績(jī)效管理習(xí)題企業(yè)人力資源師一級(jí)(共4頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 績(jī)效管理習(xí)題一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)與方法有哪些？ 答：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)有三類：（1）第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是一個(gè)什么樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。（2）第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。績(jī)效考評(píng)的方法，

2、按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)方法外，還包括三種類型： （1）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇比較法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 （2）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。 （3）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法（含有6種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告）。二、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)有

3、哪些？ 答：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法，它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。（2）考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。（3）表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明。（4）考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即“極好、滿意和不滿意”，（注意，這個(gè)地方容易出選擇題），使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。三、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些？答：由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)的方

4、法的多樣性，在績(jī)效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？?jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：1、分布誤差（1）寬厚誤差或?qū)捤烧`差（2）苛嚴(yán)誤差（3）集中趨勢(shì)和中間傾向2、暈輪誤差：因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。3、個(gè)人偏見：基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。5、自我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)

5、價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。6、后繼效應(yīng)（記錄效應(yīng)）：考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響等：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。四、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的類型、設(shè)計(jì)程序和設(shè)計(jì)原則有哪些？答：一、類型主要包括（1）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系。（1）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：1、組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。2、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：在明確崗位工作的

6、類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個(gè)方面，建立個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：1、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；2、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；3、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序一般可分為四個(gè)步驟：1、工作分析：了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。2、理論驗(yàn)證：依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理和原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一

7、定的科學(xué)依據(jù)。3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序的設(shè)計(jì)原則有：1、針對(duì)性原則；2、科學(xué)性原則；3、明確性原則五、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則和種類有哪些？答：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：1、定量準(zhǔn)確原則：考評(píng)指標(biāo)凡是能夠量化的，應(yīng)盡可能量化；2、先進(jìn)合理的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。3、突出特點(diǎn)原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。4、簡(jiǎn)潔扼要的原則：績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)

8、力求簡(jiǎn)明扼要?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：一種是綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。另一種是分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的標(biāo)書方式進(jìn)行提問，考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)也相當(dāng)重要，它可以分為四類：1、名稱量表：最低的形式，根據(jù)一般原則派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。2、等級(jí)量表：派給事物某一類別的數(shù)字或特征，但這些數(shù)字和特征具有等級(jí)或序列的特征。3、等距量表：除了具有類別和等級(jí)量表的特征外，還要求一定數(shù)量差距在整

9、個(gè)量表的階梯上都是相同的。4、比率量表：在量表中的測(cè)量水平是最高的，一個(gè)量表除了具有類別、等級(jí)和等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。其統(tǒng)計(jì)方法，除了與等距量表相同外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。六、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義、特點(diǎn)和原則是什么？答：1、績(jī)效指標(biāo)（KPI）的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義有：（1）使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。（2）通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)

10、略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。（3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動(dòng)全員地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；（2）采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。3、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則有5個(gè)，分別是：1、整體性；2、增值性；3、可測(cè)性；4、可控性；5、關(guān)聯(lián)性。七、 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別在哪里？（4條，容易出問答題和選擇題）答：（1）從績(jī)效考評(píng)的目的來看，

11、前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個(gè)人的行為。（2）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。（3）從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成來看，前者是通過財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績(jī)效存在的問題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。（4）從指標(biāo)來源看，前者來源于組

12、織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對(duì)過去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。七、平衡計(jì)分卡的基本概念和特點(diǎn)是什么？答：平衡計(jì)分卡（BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。其特點(diǎn)有四個(gè)：1、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管

13、理與執(zhí)行的工具。2、平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3、平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4、平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范的管理制度。八、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法、程序和步驟是什么？答：1、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法有三種： （1）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。 （2）關(guān)鍵分析法：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為各項(xiàng)具體的指標(biāo)。 （3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將企業(yè)自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的

14、或競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為做基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。 2、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟有5個(gè)，分別是： （1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：運(yùn)用SMART原則，即具體的、可度量的、可以實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。 （3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)九、360度考評(píng)方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實(shí)施程序和存在優(yōu)缺點(diǎn)是什么？答： 360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多

15、個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提供績(jī)效等目的的考評(píng)方法。它包括：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)。一 實(shí)施程序有：（1） 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：1、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法；2、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。（2） 培訓(xùn)考評(píng)者：1、組建360度考評(píng)者隊(duì)伍，由被考評(píng)者自己選擇或由上級(jí)指定，不管如何選擇，都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意；2、對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下考核：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。（3） 實(shí)施360度考評(píng)：1、實(shí)施考評(píng)，對(duì)具體過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。2、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并

16、報(bào)告結(jié)果。3、對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)。4、企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，指定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。（4） 反饋面談。（5） 效果評(píng)價(jià)。1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；2、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果；3、總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：（1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。（2）實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題、處于過渡期，或者走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。（重要，容易出選擇題）（3）上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，

17、確保考評(píng)者的意見真實(shí)可靠。（4）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。（5）防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（6）準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。（7）對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。（8）不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。它的優(yōu)點(diǎn)有：（1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)；（2）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；（3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。（4）采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。（5）360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。（6）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提供了組織成員的參與性。（7）促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。它的缺點(diǎn)有：（1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。所以應(yīng)該經(jīng)常與關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，讓評(píng)價(jià)更