論文北京市商業(yè)銀行員工績(jī)效改進(jìn)的激勵(lì)因素初探

1、北京市商業(yè)銀行員工績(jī)效改進(jìn)的激勵(lì)因素初探中國(guó)人民大學(xué) 張婷婷馬捷玲摘 要本研究通過(guò)對(duì)四位北京市商業(yè)銀行支行員工的訪談和以銀行員工為主的208位企業(yè)員工的問(wèn)卷調(diào)查，試圖探討影響績(jī)效改進(jìn)的激勵(lì)因素。我們以Denisi和Pritchard提出的基于期望理論的激勵(lì)模型作為理論基礎(chǔ)，結(jié)合內(nèi)在激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，利用LISREL對(duì)假設(shè)的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明：期望激勵(lì)聯(lián)系通過(guò)內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的中介作用影響績(jī)效改進(jìn)程度。關(guān)鍵詞激勵(lì)理論；內(nèi)在激勵(lì)；領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系；績(jī)效改進(jìn)Abstract This study aimed to reveal the motivational factors

2、 that lead to performance improvement. We interviewed four staffs from commercial banks in Beijing and distributed 208 questionnaires to staffs mainly in banks. Based on theories of expectancy (especially Denisi and Pritchards framework), intrinsic motivation and leader-member exchange, we examined

3、the hypothesized research model using structural equation modeling technique in LISREL. The result showed that intrinsic motivation and leader-member exchange act as two mediators between the expectation links and performance improvement. Key words expectancy theory; intrinsic motivation; leader-mem

4、ber exchange; performance improvement一、 引言隨著我國(guó)金融業(yè)對(duì)外開(kāi)放的不斷深入，外資銀行逐步進(jìn)入中國(guó)資本市場(chǎng)，與國(guó)有商業(yè)銀行搶占市場(chǎng)份額。外資銀行擁有資金實(shí)力雄厚、制度靈活和全球知名度高的優(yōu)勢(shì)。面對(duì)著如此強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行必須考慮變革與發(fā)展，努力提高組織效率和員工績(jī)效，才能在外資沖擊下保住原有市場(chǎng)份額和利益。而要提高員工績(jī)效，首先要考慮采用什么樣的激勵(lì)方式，通過(guò)改進(jìn)現(xiàn)有激勵(lì)措施，增強(qiáng)激勵(lì)的有效性，從而達(dá)到提高員工績(jī)效的目的。自從弗魯姆提出期望理論以來(lái)，管理學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了大量研究，其中包括Denisi和Pritchard提出的基于期望理論的激勵(lì)模

5、型。但該模型只是作者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，缺少實(shí)證分析檢驗(yàn)。因此，我們以北京市部分商業(yè)銀行支行的員工為調(diào)查對(duì)象，探索該模型中提到的四個(gè)激勵(lì)聯(lián)系對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)的影響，實(shí)證測(cè)量了激勵(lì)聯(lián)系的強(qiáng)度和績(jī)效改進(jìn)的程度。此外，我們還結(jié)合內(nèi)在激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，通過(guò)訪談及問(wèn)卷調(diào)查，探索內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)激勵(lì)聯(lián)系和績(jī)效改進(jìn)的關(guān)系的中介作用，把這三個(gè)理論結(jié)合在一起，為改進(jìn)商業(yè)銀行員工績(jī)效提供理論依據(jù)。二、 文獻(xiàn)回顧員工的績(jī)效水平和改進(jìn)程度直接關(guān)系到組織的效率與效果。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，影響績(jī)效和績(jī)效改進(jìn)的激勵(lì)因素是多元化的，不僅需要來(lái)自外部的激勵(lì)，還需要源于自身的內(nèi)部激勵(lì)，于是多種激勵(lì)理論隨之產(chǎn)生。本

6、研究結(jié)合了期望理論、內(nèi)在激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)的影響因素進(jìn)行了檢驗(yàn)與探究。在各種激勵(lì)理論中，期望理論是一個(gè)基于認(rèn)知過(guò)程的理論，其研究成果也被學(xué)者和企業(yè)廣為接受。該理論總結(jié)了員工期望的激勵(lì)過(guò)程，認(rèn)為員工的工作動(dòng)力來(lái)自外部的獎(jiǎng)勵(lì)和需求的滿足。隨著人們對(duì)期望理論認(rèn)識(shí)的深入以及實(shí)踐的檢驗(yàn)，該理論逐漸趨于完善，形成了一套科學(xué)的理論框架。內(nèi)在激勵(lì)理論也是當(dāng)代激勵(lì)理論的一個(gè)分支，它從員工自身情感出發(fā)研究員工行為，認(rèn)為員工擁有完成工作、提升自我的內(nèi)驅(qū)力，即使沒(méi)有外部獎(jiǎng)勵(lì)，精神上的鼓勵(lì)、認(rèn)可與尊重也可促使員工自覺(jué)提高工作績(jī)效。而領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論則關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，認(rèn)為兩者關(guān)系的好壞

7、會(huì)影響到員工的績(jī)效水平。在當(dāng)前中國(guó)的環(huán)境下，人們很看重領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，上下級(jí)之間和諧能促進(jìn)員工績(jī)效的改進(jìn)。所以,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的工作和績(jī)效產(chǎn)生較大影響。（一）基于期望理論的激勵(lì)框架1弗魯姆的期望理論組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于它的員工為組織做出的貢獻(xiàn)，員工績(jī)效得到了改進(jìn)，組織的效率自然會(huì)得到提高。不過(guò)Bailey（1993）認(rèn)為員工的表現(xiàn)一般低于他們的最大潛力，沒(méi)有發(fā)揮出他們的最佳水平，所以組織激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性的努力可能產(chǎn)生超出相關(guān)成本的收益（Huselid, 1995）。如今，如何激勵(lì)員工盡最大努力提高績(jī)效已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。弗魯姆于1964年率先提出期望理論，根據(jù)員工的期望過(guò)程

8、為其提供激勵(lì)措施。期望理論認(rèn)為，個(gè)體以某種特定方式采取活動(dòng)的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來(lái)某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。也就是說(shuō)，個(gè)體對(duì)未來(lái)的認(rèn)知與預(yù)測(cè)將影響他的行為策略。只有實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的回報(bào)，并且滿足了個(gè)人的需求，人們才會(huì)將更多的精力分配給工作，以使自身需求得到最大滿足（Naylor,Pritchard,&Ilgen,1980；Zhang, Song, Hackett,& Bycio, 2006）。最簡(jiǎn)單的期望模型由四個(gè)要素組成，包括個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)和需求滿足，它們之間的三個(gè)聯(lián)系在激勵(lì)過(guò)程中起作用，如圖1所示：個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)需求滿足

9、 個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效的聯(lián)系 個(gè)人績(jī)效與報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系 報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)與需求滿足的聯(lián)系圖1：期望理論模型當(dāng)努力與個(gè)人績(jī)效的聯(lián)系、個(gè)人績(jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系增強(qiáng)時(shí)，個(gè)人總體績(jī)效水平就會(huì)提高（羅賓斯，2005）。弗魯姆進(jìn)而提出公式：行為激發(fā)力量=期望值*效價(jià)。公式中的期望值表示某一工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的預(yù)期概率或期望概率，效價(jià)表示目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后對(duì)個(gè)人的激勵(lì)價(jià)值。此模型預(yù)示工作目標(biāo)對(duì)個(gè)體價(jià)值越大、實(shí)現(xiàn)的可能性越大，它的激發(fā)力量就越強(qiáng)。學(xué)者愛(ài)金森也提出了一個(gè)相似的模型：被喚醒的激勵(lì)=M*E*V。其中M代表動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，E代表目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的預(yù)期概率，V代表特定目標(biāo)的預(yù)期激勵(lì)價(jià)值。在這個(gè)模型中，愛(ài)金森補(bǔ)充考慮了動(dòng)機(jī)

10、本身的強(qiáng)度，即個(gè)體對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同度越強(qiáng)，激勵(lì)作用也越強(qiáng)（章凱，2003）。2Angele S. Denisi的績(jī)效改進(jìn)模型Denisi和 Pritchard（2006）對(duì)期望理論進(jìn)行了新的補(bǔ)充。他們認(rèn)為在管理實(shí)踐中，激勵(lì)措施是為企業(yè)整體績(jī)效和效率服務(wù)的，激勵(lì)要與管理相結(jié)合，是績(jī)效管理的一部分?？?jī)效管理是一系列旨在提高員工績(jī)效所進(jìn)行的活動(dòng)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，組織可以評(píng)價(jià)其成員的績(jī)效水平，進(jìn)而進(jìn)行管理活動(dòng)。評(píng)估的測(cè)驗(yàn)效度對(duì)績(jī)效管理固然重要，過(guò)去的研究也大多集中在有效的評(píng)估系統(tǒng)上，但這些研究都忽略了一個(gè)問(wèn)題績(jī)效管理的最終目的并非精確的評(píng)估，而是如何改進(jìn)績(jī)效。過(guò)于關(guān)注評(píng)估測(cè)驗(yàn)往往無(wú)法設(shè)計(jì)出有效的評(píng)估體系，也

11、無(wú)法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。因此Denisi在整合已有的關(guān)于評(píng)估準(zhǔn)確性、績(jī)效管理、提高生產(chǎn)力等不同研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了在績(jī)效管理過(guò)程中可能促進(jìn)或阻礙員工改進(jìn)績(jī)效的影響因素，并對(duì)Pritchard提出的基于期望的激勵(lì)框架模型進(jìn)行了修改和補(bǔ)充，提出了一個(gè)以提高員工績(jī)效為焦點(diǎn)的激勵(lì)框架，目的在于提供一套更完善的通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高績(jī)效的系統(tǒng)，以促使員工增加努力。該模型基于以下三點(diǎn)假設(shè)：1、個(gè)體每次會(huì)將一定量的精力投入到工作中；2、個(gè)體任何時(shí)候都有要滿足的需求3、個(gè)體為了使預(yù)期需要達(dá)到最大滿足，更可能付出時(shí)間和努力。激勵(lì)框架如圖2所示：績(jī)效改進(jìn)行為工作結(jié)果績(jī)效評(píng)估報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)需求滿足激勵(lì)過(guò)程綜合評(píng)估評(píng)估者之間的

12、一致績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估過(guò)程公平當(dāng)前需求狀態(tài)：數(shù)量與強(qiáng)度分配公平報(bào)酬水平與數(shù)量的一致評(píng)估結(jié)果的穩(wěn)定性自我效能資源與授權(quán)績(jī)效管理與評(píng)估工作方法圖2：績(jī)效改進(jìn)的激勵(lì)框架該模型將激勵(lì)過(guò)程分解為五個(gè)要素，即行為、工作結(jié)果、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)和需求滿足。這五個(gè)要素由它們之間的四個(gè)聯(lián)系貫穿為一個(gè)整體的激勵(lì)過(guò)程，最基本的假設(shè)是：組成激勵(lì)過(guò)程的四個(gè)聯(lián)系越強(qiáng)，員工提高績(jī)效的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，提高績(jī)效的可能性就越大.而且每一個(gè)因素之間的聯(lián)系都必須很強(qiáng)，因?yàn)槟骋粋€(gè)聯(lián)系的減弱就可能降低績(jī)效改進(jìn)的效果。作者還假設(shè)，當(dāng)每個(gè)聯(lián)系的調(diào)節(jié)因素（如自我效能、資源和授權(quán)、工作方法等）得到加強(qiáng)時(shí)，對(duì)應(yīng)的聯(lián)系（如行為工作結(jié)果聯(lián)系等）就會(huì)加強(qiáng)，進(jìn)而員工

13、提高績(jī)效的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)，提高績(jī)效的可能性也就越大。但是，Denisi的模型只是從管理和咨詢經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出來(lái)的，并未得到實(shí)證檢驗(yàn)的支持。期望理論的核心內(nèi)容是激勵(lì)的過(guò)程，即激勵(lì)要素之間的聯(lián)系；而激勵(lì)的目的則是使員工不斷改進(jìn)績(jī)效。因此我們研究并檢驗(yàn)了Denisi依據(jù)期望理論整合的四個(gè)激勵(lì)聯(lián)系對(duì)績(jī)效改進(jìn)的影響。（二） 影響激勵(lì)過(guò)程的其他因素探索1內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)是個(gè)體被完成工作的過(guò)程所吸引和激勵(lì)的狀態(tài)，而不是為外部獎(jiǎng)勵(lì)所吸引。內(nèi)在動(dòng)力被激發(fā)的源泉是自我發(fā)展和技能的持續(xù)提高（Zhang, Song, Hackett,& Bycio,2006）。西方學(xué)者肯·托馬斯也提出了內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型，指出受

14、到內(nèi)在激勵(lì)的員工更熱愛(ài)工作并能從中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)包括選擇感、勝任感、意義感和進(jìn)步感。研究表明，這四種內(nèi)部動(dòng)機(jī)成分明顯與由主管評(píng)定的工作績(jī)效的提高有關(guān)（Thomas & Tymon,1997；羅賓斯，2005）。內(nèi)在激勵(lì)在中國(guó)的工作環(huán)境中應(yīng)用十分廣泛。中國(guó)人具有長(zhǎng)期取向的傾向，追求穩(wěn)定的工作環(huán)境，愿意為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃并付諸努力，因此內(nèi)在激勵(lì)對(duì)工作的作用不可小覷。企業(yè)期待員工無(wú)私地為組織多做出貢獻(xiàn)，員工也會(huì)為自身能力的提升而產(chǎn)生自覺(jué)工作的動(dòng)力。2內(nèi)在激勵(lì)的中介作用 首先，當(dāng)員工能夠通過(guò)自己在工作中的努力程度預(yù)測(cè)到即將產(chǎn)生的工作結(jié)果時(shí)，他就會(huì)認(rèn)為這些努力值得付出，并想盡辦法爭(zhēng)

15、取實(shí)現(xiàn)更好的工作結(jié)果。有時(shí)候員工自愿為工作付出大量努力，不是為了做給別人或者領(lǐng)導(dǎo)看，而是想獲取寶貴的經(jīng)驗(yàn)，為自己未來(lái)的發(fā)展打基礎(chǔ)，或者是追求理想，實(shí)現(xiàn)、證明自己的價(jià)值。這時(shí)他們受到發(fā)自內(nèi)心的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)，這種內(nèi)驅(qū)力就是內(nèi)在激勵(lì)。其次，有效率的領(lǐng)導(dǎo)者能與他的員工形成良好的個(gè)人關(guān)系，并滿足員工對(duì)這種社會(huì)關(guān)系的心理契約（Wang, Law, Hackett, Wang,& Chen,2005）。心理契約的達(dá)成與滿足可以幫助員工建立起與組織相同的目標(biāo)，讓他們意識(shí)到工作的意義，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)力。再次，如果報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系很緊密，得到預(yù)期報(bào)酬的員工會(huì)覺(jué)得他的報(bào)酬與他的努力是相稱的，這樣也

16、可以起到加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)的作用。我們假設(shè)：假設(shè)1a行為與工作結(jié)果的聯(lián)系與內(nèi)在激勵(lì)正相關(guān)假設(shè)1b報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系與內(nèi)在激勵(lì)正相關(guān)受到內(nèi)在激勵(lì)的員工會(huì)產(chǎn)生做好工作、改進(jìn)績(jī)效的內(nèi)在動(dòng)力，他們往往不需要過(guò)多的外部動(dòng)力來(lái)激發(fā)工作積極性，完成工作的成就感就能使他們滿足，促使他們繼續(xù)改進(jìn)績(jī)效。我們假設(shè)：假設(shè)2內(nèi)在激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn)正相關(guān)3領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系組織每個(gè)的成員都扮演不同的角色，不同角色的相互作用將直接影響員工與組織的績(jī)效。西方學(xué)者建立了領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工關(guān)系的理論研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX）。領(lǐng)導(dǎo)和成員的關(guān)系可以被看成是一種交換的關(guān)系（Jia, Song, Li, Cui,& Chen,2007）。領(lǐng)

17、導(dǎo)會(huì)對(duì)員工提出角色期望，當(dāng)員工達(dá)到期望時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予回報(bào)；同樣的，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望與行為做出回應(yīng)，這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)和交換的過(guò)程（Wang, Law, Hackett, Wang,& Chen,2005）。該理論認(rèn)為員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏在一定程度上影響員工績(jī)效。在與領(lǐng)導(dǎo)相處一段時(shí)間后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有意或無(wú)意地將下屬分為圈內(nèi)人和圈外人，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與某個(gè)員工建立起親密的關(guān)系后，雙方的態(tài)度就會(huì)變得更為積極，這個(gè)員工在領(lǐng)導(dǎo)眼中比其他人更能干、更勤勞，他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和工作也更滿意（Wong, Tinsley, Law,& Mobley,2003）。由于領(lǐng)導(dǎo)與圈內(nèi)下屬的特殊關(guān)系，這些下屬會(huì)得到更多來(lái)

18、自領(lǐng)導(dǎo)與同事的信任和關(guān)照，可能享有特權(quán)，如工作更有自主性、靈活性，得到更多的心理滿足和報(bào)酬等等，而且這種關(guān)系既體現(xiàn)在以物質(zhì)為主的經(jīng)濟(jì)交換方面，又體現(xiàn)以精神為主的社會(huì)交換方面，如同事的尊重和升遷機(jī)會(huì)，有助于建立領(lǐng)導(dǎo)與下屬間信任與忠誠(chéng)的關(guān)系（黃鶯，2007）。受到物質(zhì)與精神雙重激勵(lì)的圈內(nèi)下屬自然會(huì)對(duì)主管更滿意，并且績(jī)效可能更高（羅賓斯，2005）。而且當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系較為親近時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)得更忠誠(chéng)、工作更努力，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)相信該員工的能力比別的員工強(qiáng)，對(duì)他給予更多支持，幫助他產(chǎn)生令人滿意的工作結(jié)果，提高他的績(jī)效（Eden, 1992）。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的觀點(diǎn)與中國(guó)的管理哲學(xué)有幾分相似。中國(guó)人將儒道思

19、想融入到管理實(shí)踐中，很看重組織成員之間的關(guān)系，尤其是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系。比如，中國(guó)人講求人際和諧，工作環(huán)境被看作一個(gè)大家庭，領(lǐng)導(dǎo)如同大家長(zhǎng)一樣“管理”著整個(gè)部門以求得組織的統(tǒng)一。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密的員工可能得到更多的關(guān)照與利益，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)的員工則可能產(chǎn)生不平衡的心理，員工與領(lǐng)導(dǎo)的不同情感會(huì)影響員工的工作情緒，進(jìn)而影響績(jī)效改進(jìn)的程度。4領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的中介作用每個(gè)組織都按照內(nèi)部規(guī)則對(duì)員工的工作結(jié)果和評(píng)估成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，工作結(jié)果是否達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估是否合格是組織分配報(bào)酬的最主要依據(jù)。在商業(yè)銀行支行中，支行長(zhǎng)及各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)可以做出獎(jiǎng)勵(lì)決定和獎(jiǎng)金分配決定。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工工作的過(guò)程和結(jié)果來(lái)判斷他們的工

20、作能力、努力程度和態(tài)度責(zé)任心等，并給予相應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)。那些在工作中可以預(yù)測(cè)到并實(shí)現(xiàn)工作結(jié)果的員工，可能將自己的成果歸因于關(guān)系良好的領(lǐng)導(dǎo)所給予的幫助與信任，他們可以與領(lǐng)導(dǎo)建立起良好的社會(huì)交換關(guān)系（Graen & Uhl-Bien, 1995）。如果工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系很強(qiáng)，獲得公正評(píng)估的員工感到自己的工作得到了認(rèn)可，他們會(huì)尊重和感激領(lǐng)導(dǎo)的正確判斷，加強(qiáng)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。追求企業(yè)績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)看重的是員工的能力、責(zé)任感以及他們完成工作的質(zhì)量，對(duì)于結(jié)果令人滿意的員工，領(lǐng)導(dǎo)自然會(huì)給予他們更多的責(zé)任及幫助，并倚靠他們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此我們認(rèn)為工作結(jié)果和評(píng)估的聯(lián)

21、系越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系就越緊密。員工根據(jù)工作結(jié)果與評(píng)估成績(jī)可以對(duì)自己將獲得的報(bào)酬產(chǎn)生一個(gè)預(yù)期，如果實(shí)際報(bào)酬達(dá)到了他們的預(yù)期，他們覺(jué)得自己得到了應(yīng)得的回報(bào)，就會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和組織兌現(xiàn)了他們的承諾，從而加強(qiáng)他們與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。我們假設(shè)：假設(shè)3a行為與工作結(jié)果的聯(lián)系與領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系正相關(guān)假設(shè)3b工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系與領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系正相關(guān)假設(shè)3c評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系與領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系正相關(guān)Howell和Hall-Merenda（1999）的研究表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論是員工績(jī)效的重要預(yù)測(cè)變量（Wang, Law, Hackett, Wang,& Chen,2005）。劉軍、宋繼文和吳隆增（2008）的研究也證實(shí)了員工

22、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是中國(guó)企業(yè)背景中一個(gè)有顯著預(yù)測(cè)力的變量，它實(shí)際影響了員工在組織中的職業(yè)發(fā)展前景。我們認(rèn)為如果一個(gè)人與他的領(lǐng)導(dǎo)相處得融洽，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)在工作上給員工更多的指導(dǎo)，賦予他更多的責(zé)任和權(quán)力，交給他更重要的工作任務(wù)，因此這個(gè)員工的工作結(jié)果會(huì)比其他人更好，績(jī)效改進(jìn)也會(huì)比別人更快。我們假設(shè)：假設(shè)4領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系與績(jī)效改進(jìn)正相關(guān)（三） 理論模型圖3展現(xiàn)了本研究所假設(shè)的激勵(lì)過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)模型。在此模型中，基于期望理論的四個(gè)聯(lián)系行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系都和內(nèi)在激勵(lì)水平、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系相關(guān)。而內(nèi)在激勵(lì)以及領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系都可以影響績(jī)效改進(jìn)的程度。行為和工作結(jié)果的

23、聯(lián)系內(nèi)在激勵(lì)報(bào)酬和需求滿足的聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系績(jī)效改進(jìn)評(píng)估和報(bào)酬的聯(lián)系工作結(jié)果和評(píng)估的聯(lián)系圖3：激勵(lì)過(guò)程對(duì)績(jī)效改進(jìn)的作用的理論模型三、 研究方法與初步分析本研究首先對(duì)北京市四家不同的商業(yè)銀行支行的行長(zhǎng)和客戶經(jīng)理進(jìn)行了訪談，在了解商業(yè)銀行的激勵(lì)措施和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，聽(tīng)取了他們對(duì)目前激勵(lì)情況的看法和意見(jiàn)，從而有針對(duì)性地進(jìn)行探究。之后，我們進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，采用Lisrel8.7（Jöreskog,& Sörbom，1993）對(duì)假設(shè)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行兩步分析檢驗(yàn)。第一步，我們用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)七個(gè)變量的區(qū)分效度，變量包括行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)

24、系、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系、內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和績(jī)效改進(jìn)。第二步，我們對(duì)理論模型與三個(gè)嵌套模型進(jìn)行比較分析，尋找解釋力最強(qiáng)的模型。（一）訪談結(jié)果分析我們的訪談一共進(jìn)行了四次，每次訪談11.5小時(shí)，其中通過(guò)電話訪談了一位客戶經(jīng)理，實(shí)地訪談了一位客戶經(jīng)理和兩位支行行長(zhǎng)。我們?cè)谠L談過(guò)程中收集了文字資料和電子照片。接受訪談的兩位客戶經(jīng)理均入行兩年，平均年齡27歲；兩位支行行長(zhǎng)從事相關(guān)工作15年以上，平均年齡44歲。通過(guò)這四次訪談，我們初步了解了銀行業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系和激勵(lì)過(guò)程現(xiàn)狀。在訪談中，訪談人員首先向我們介紹了他們的主要工作職責(zé)，然后各位訪談人員回答了我們提出的有關(guān)努力、工作結(jié)果、評(píng)估、報(bào)酬、

25、需求滿足、內(nèi)在激勵(lì)、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)方面的問(wèn)題。綜合歷次訪談情況，我們總結(jié)出銀行業(yè)績(jī)效考核中一些值得關(guān)注的方面：第一，行長(zhǎng)非常注重員工的能力，工作中奉行“能者優(yōu)先”的原則。銀行工作最強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際能力，有些員工雖然學(xué)歷低，但工作努力、善于溝通，能很好與客戶打交道，這樣的人也會(huì)得到行長(zhǎng)的賞識(shí)，自然也就與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更為密切。當(dāng)行長(zhǎng)得到的客戶資源需要員工去具體執(zhí)行時(shí)，他往往會(huì)把業(yè)務(wù)交給能力強(qiáng)的人去完成，而不明就里的員工則認(rèn)為行長(zhǎng)是將資源給了與自己關(guān)系好的員工，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種“不公平”源自員工努力程度以及個(gè)人工作能力的不同。這表明在領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系中，“圈內(nèi)”下屬是那些有能力的員工。第二

26、，激勵(lì)過(guò)程中最重要的是“讓員工有自豪感和滿足感”。一位行長(zhǎng)談到，對(duì)于員工（尤其是新員工）來(lái)說(shuō)，自己發(fā)自內(nèi)心想把工作做好的這種內(nèi)在動(dòng)力特別重要，它能促使員工工作更為努力，進(jìn)而取得更好的工作結(jié)果。好的工作結(jié)果又會(huì)增強(qiáng)員工的自豪和滿足感，也就是增強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)水平，二者相互作用，共同提高。有些員工希望取得出色的工作結(jié)果，不僅是為了取得高額報(bào)酬，更多的是為獲得內(nèi)心渴望的一種成就感，得到更多尊重，這種類型的員工工作結(jié)果往往更好。第三，績(jī)效考評(píng)、報(bào)酬分配等包含領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人感情。客戶經(jīng)理和行長(zhǎng)都認(rèn)為，雖然在每年的對(duì)員工績(jī)效考核中，客觀的個(gè)人完成業(yè)務(wù)量占到很大比重，但是行長(zhǎng)對(duì)員工的評(píng)價(jià)也不容忽視。由于每個(gè)支行相對(duì)獨(dú)立

27、，因此支行長(zhǎng)在決定績(jī)效考核中各因素所占比重、報(bào)酬分配上有比較大的權(quán)限?？蛻艚?jīng)理則認(rèn)為，那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工會(huì)得到比他們實(shí)際工作結(jié)果更好的評(píng)估，獲取超出他們應(yīng)得的報(bào)酬。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞在中國(guó)企業(yè)中是非常重要的一個(gè)因素，雖然它在銀行中的重要性有所下降，但是也一定程度上起作用。第四，銀行員工對(duì)報(bào)酬基本滿意。目前來(lái)說(shuō)，雖然銀行的獎(jiǎng)勵(lì)方式算不上多樣，主要還是以工資和年終獎(jiǎng)金為主，但是員工對(duì)報(bào)酬還基本滿意。在員工的需求得到滿足時(shí)，他們會(huì)努力工作來(lái)維持現(xiàn)在的一切。第五，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好、自身有動(dòng)力的員工績(jī)效改進(jìn)更快。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工，能夠得到更多的工作機(jī)會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，同時(shí)改進(jìn)工作現(xiàn)狀的積極性也更高。受內(nèi)在

28、激勵(lì)的員工，其工作本身的目的是提升技能、獲得成就感，因此也就更有干勁，績(jī)效改進(jìn)的速度更快。第六，員工期待透明的機(jī)制和良好的溝通。我們?cè)L談的兩位客戶經(jīng)理指出，銀行不透明的評(píng)估規(guī)則和報(bào)酬體系使員工無(wú)法從正面了解自己與其他同級(jí)員工的績(jī)效與報(bào)酬差異，更無(wú)從判斷評(píng)估和報(bào)酬分配的過(guò)程是否公平，這容易使員工產(chǎn)生不公平感，不利于員工積極工作，而公開(kāi)透明的評(píng)估成績(jī)與報(bào)酬分配數(shù)量則可以激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)在動(dòng)力。此外，員工還希望得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核的及時(shí)反饋、與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平等的溝通的機(jī)會(huì)，并且在接受領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與建議的同時(shí)還能提出自己的想法和意見(jiàn)。這種溝通可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的感情，改善二者的關(guān)系。（二）問(wèn)卷樣

29、本與數(shù)據(jù)采集問(wèn)卷收集與訪談同步進(jìn)行，調(diào)查的主要對(duì)象是北京市部分商業(yè)銀行支行的員工，只有一小部分樣本來(lái)自在職MBA進(jìn)修班。調(diào)查通過(guò)電子郵件和紙版問(wèn)卷的方式進(jìn)行，共獲得有效問(wèn)卷208份。在本次調(diào)查中，被調(diào)查者年齡最小的為20歲，最大為48歲，平均年齡28.81歲；女性占多數(shù)，比例為57%，男性占43%；平均受教育程度為大學(xué)；被調(diào)查者平均工作年限為5.5年，與其直接上司共事的平均年限為2.5年。（三）測(cè)量及量表調(diào)查問(wèn)卷的所有測(cè)量項(xiàng)目均采用Likert 5點(diǎn)量表，從依次表示很不符合、比較不符合、有些符合、比較符合和十分符合。1內(nèi)在激勵(lì)研究根據(jù)明尼蘇達(dá)滿意度量表（MSQ）、工作描述指標(biāo)量表（JDI）及工

30、作滿意度調(diào)查量表修改而得的量表，共5題，這個(gè)量表也在張惠晨（2005）的研究中得到初步的驗(yàn)證，具有較好的信度和效度。題目主要測(cè)量了員工對(duì)工作本身的興趣和喜愛(ài)程度。例題：我喜歡自己工作中所干的事。該量表的信度系數(shù)為.84。2領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系我們使用被學(xué)術(shù)界廣泛采用的LMX - 7 量表。直接采用Hui 、Law & Chen (1999) 所翻譯的LMX - 7 中文版。該量表共7 個(gè)題目。在Hui等人的研究中,該量表的信度系數(shù)為. 86 。在本研究中，該量表的信度系數(shù)為.83。3激勵(lì)過(guò)程的聯(lián)系由于目前沒(méi)有測(cè)量期望理論中激勵(lì)聯(lián)系的量表，我們?cè)O(shè)計(jì)了新的題目來(lái)測(cè)量假設(shè)中的四個(gè)聯(lián)系。期望理論將動(dòng)機(jī)

31、建立在未來(lái)導(dǎo)向的概念上，影響員工付出精力多少的決定性因素是他們可以察覺(jué)到的付出精力與需求滿足的聯(lián)系（DeNisi, & Pritchard, 2006）。激勵(lì)過(guò)程的要素之間相互聯(lián)系，只有當(dāng)員工察覺(jué)到這種聯(lián)系，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)過(guò)程的全部預(yù)期，并進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效。測(cè)量行為與工作結(jié)果的聯(lián)系，如果員工努力工作，他們就會(huì)期望自己得到好的工作結(jié)果，因此努力的程度與結(jié)果的好壞是相對(duì)應(yīng)的。例題：如果我付出了努力，就能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我期望的工作量。通過(guò)信度檢驗(yàn)，我們舍棄了第一題。第二題和第三題組成了行為與工作結(jié)果的聯(lián)系構(gòu)念，信度系數(shù)為.79。測(cè)量工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系，依據(jù)工作結(jié)果得到的評(píng)估成績(jī)表明二者是相對(duì)應(yīng)的。

32、例題：如果我得到了工作結(jié)果，銀行就會(huì)做出相應(yīng)的評(píng)估。信度系數(shù)為.79。測(cè)量評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系，員工評(píng)估成績(jī)?cè)礁咚@得的報(bào)酬就越多，二者是一一對(duì)應(yīng)的。例題：如果我的工作得到評(píng)估，我就會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬。信度系數(shù)為.74。測(cè)量報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系，員工期望得到的報(bào)酬要能滿足自己的生存需求和精神需求，所以報(bào)酬與需求滿足是對(duì)應(yīng)的。例題：如果我得到報(bào)酬，我的物質(zhì)需要就會(huì)得到相應(yīng)的滿足。信度系數(shù)為.68。4 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效的改進(jìn)是員工在一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)提高過(guò)程。由于沒(méi)有測(cè)量績(jī)效改進(jìn)程度的題目與量表，我們調(diào)查了員工對(duì)于自己未來(lái)績(jī)效改進(jìn)程度的期望與預(yù)測(cè)。例題：與去年相比，我的工作成績(jī)有提高。信度系數(shù)為.84。四、

33、數(shù)據(jù)分析結(jié)果（一）變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析以下是本研究對(duì)自變量(行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系）、中介變量（內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系）及因變量（績(jī)效改進(jìn)）的相關(guān)性和信度分析，并展示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差。如表格1：表格 1變量的描述性統(tǒng)計(jì)均值標(biāo)準(zhǔn)差12345671、行為與工作結(jié)果的聯(lián)系3.36.83(.79)2、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系3.12.76.38*(.79)3、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系3.09.81.34*.73*(.74)4、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系3.35.75.37*.50*.57*(.68)5、內(nèi)在激勵(lì)3.35.70.51*.44*.44*

34、.41*(.84)6、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系3.44.63.46*.53*.41*.31*.40*(.83)7、績(jī)效改進(jìn)3.65.80.41*.28*.21*.26*.46*.36*(.84)注： *<.01, *<.001, 對(duì)角線上為信度系數(shù)（Cronbach Alpha）值。行為與工作結(jié)果的聯(lián)系分別與內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，相關(guān)性系數(shù)分別為.51、.46和.41（<.001）。工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系分別與領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，相關(guān)性系數(shù)分別為.53和.28（<.001）。評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系也分別與上述兩個(gè)變量顯著正相關(guān)，相關(guān)性系數(shù)分別為.41和.

35、21（<.01）。報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系分別與內(nèi)在激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，相關(guān)性系數(shù)分別為.41和.26（<.001）。內(nèi)在激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，相關(guān)性系數(shù)為.46（<.001）。領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系與績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，相關(guān)性系數(shù)為.36（<.001）。以上相關(guān)分析為前面的假設(shè)提供了依據(jù)。（二）驗(yàn)證性因子分析我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表格2所示。表格 2測(cè)量模型的比較模型因子RMSEAGFICFITLI模型1 ACR,REV,EVO,OSAT,IMOT,LMX,IMP388.09188.078.83.96.95模型2ACR+REV+EVO+OSAT,IMOT,

36、LMX,IMP538.49203150.40*.10.77.93.92模型3ACR+REV+EVO+OSAT+IMOT+LMX,IMP846.56208458.47*.15.64.86.85模型4ACR+REV+EVO+OSAT+IMOT+LMX+IMP955.48209567.39*.16.62.84.82注：*<.001因子所代表的變量：行為與工作結(jié)果的聯(lián)系（ACR）；工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系(REV)；評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系(EVO)；報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系(OSAT)；內(nèi)在激勵(lì)(IMOT)；領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系(LMX)；績(jī)效改進(jìn)(IMP)。模型1是最基本的七因子模型，我們?cè)谀Ｐ?的基礎(chǔ)上發(fā)展了另外

37、三個(gè)模型：模型2是將激勵(lì)過(guò)程的4個(gè)聯(lián)系（行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系）合并為一個(gè)因子的四因子模型；模型3是將激勵(lì)過(guò)程的4個(gè)聯(lián)系以及內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系合并為一個(gè)因子的二因子模型；模型4是將所有變量合并為一個(gè)因子的一因子模型。由表格2可以看出，基本的七因子模型（模型1）有較好地區(qū)分效度（=388.09；=188；RMSEA=.078；GFI=.83；CFI=.96；TLI=.95），這些變量將用來(lái)檢驗(yàn)我們的假設(shè)。因子組成如表格3所示：表格 3因子的組成標(biāo)準(zhǔn)負(fù)荷行為與工作結(jié)果的聯(lián)系如果我付出了努力，就能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我期望的工作量.84如果我付出

38、了努力，就能完成我自己期望的工作量.77工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系如果我得到了工作結(jié)果，銀行就會(huì)作出相應(yīng)的評(píng)估.85如果我完成了工作,領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)對(duì)工作結(jié)果作出相應(yīng)的評(píng)價(jià).78評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系如果我的工作得到評(píng)估，我就會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬.75如果我的工作得到評(píng)估，我就會(huì)得到相應(yīng)的肯定.79報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系如果我得到報(bào)酬，我的物質(zhì)需要就會(huì)得到相應(yīng)的滿足.80如果我得到報(bào)酬，我的內(nèi)心就會(huì)得到相應(yīng)的滿足.62內(nèi)在激勵(lì)我喜歡自己工作中所干的事.69大部分時(shí)間我都對(duì)我的工作充滿了熱情.80每天工作我都樂(lè)此不疲.83我大部分時(shí)間熱衷于自己的工作.83我喜歡和同事相處.40領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系一般來(lái)說(shuō)，我很清楚我的主管是否

39、滿意我的工作表現(xiàn).59我覺(jué)得我主管對(duì)我工作上的問(wèn)題及需要了解很多.58我覺(jué)得我主管對(duì)我的潛力知道很多.65不論我主管職權(quán)有多大，他都會(huì)運(yùn)用他的職權(quán)來(lái)幫助我解決我工作上重大的難題.76我的主管在決策時(shí)會(huì)考慮我的意見(jiàn).60我很信任我的主管即使他不在場(chǎng),我仍會(huì)替他所作出的決策進(jìn)行辯護(hù)和解釋.74我和我主管的工作關(guān)系很好.63績(jī)效改進(jìn)與去年相比，我的工作成績(jī)有提高.73我預(yù)計(jì)我明年的工作成績(jī)會(huì)比今年有提高1.00（三）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果我們將理論模型與三個(gè)嵌套模型相比較分析，結(jié)果如表格4：表格 4各結(jié)構(gòu)模型的擬合優(yōu)度指數(shù)及其比較模型RMSEAGFIAGFICFINNFIMT24.85(8).10.97.88

40、.98.94M124.74(7).11.11.97.87.98.93M218.12(6)6.73.098.98.89.98.94M36.55(7)18.30.01.99.961.001.001理論模型（MT）。由表格4可以看出，雖然GFI、CFI和NNFI超過(guò)公認(rèn)的臨界值.90，但RMSEA為.10，說(shuō)明模型的簡(jiǎn)約性不理想。2模型1（M1）。M1是在MT的基礎(chǔ)上增加估計(jì)報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系到領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系這一路徑。與MT相比，M1的變化不顯著（=.11，=1，>.05），并且AGFI、NNFI略微下降，而RMSEA略微上升，因此增加報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系到領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系這條路徑不但不能增強(qiáng)模型

41、的解釋力，而且降低了模型的簡(jiǎn)約性。3模型2（M2）。M2是在MT的基礎(chǔ)上同時(shí)增加估計(jì)報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系到領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系這一路徑和行為與工作結(jié)果的聯(lián)系到績(jī)效改進(jìn)這一路徑。與MT相比，雖然M2的變化顯著（=6.73，=2，<.05），GFI和AGFI略微提高，且RMSEA略微下降，但是RMSEA為.098仍不符合臨界值標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明該模型的簡(jiǎn)約性仍不理想。4模型3（M3）。M3是在MT的基礎(chǔ)上增加估計(jì)評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系到內(nèi)在激勵(lì)、行為與工作結(jié)果的聯(lián)系到績(jī)效改進(jìn)這兩條路徑，同時(shí)減少評(píng)估和報(bào)酬的聯(lián)系到領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的路徑。與MT相比，M3的變化顯著（=18.30，=1，<.001），GFI和AG

42、FI明顯提高，均超過(guò)臨界值.90；CFI和NNFI則達(dá)到1.00；且RMSEA大幅下降，降為.01。說(shuō)明該模型具有很好的解釋力及簡(jiǎn)約性。M3可看作最可接受的模型，如圖4所示。行為和工作結(jié)果的聯(lián)系內(nèi)在激勵(lì)報(bào)酬和需求滿足的聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系績(jī)效改進(jìn)評(píng)估和報(bào)酬的聯(lián)系工作結(jié)果和評(píng)估的聯(lián)系.34*(.05).24*(.05).33* ( .05).18*(.07).21*( .06).12(.07).34*(.08).20*(.09)圖4：內(nèi)在激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的中介作用結(jié)構(gòu)模型通過(guò)上述分析，我們接受模型M3。由表格1可知，行為與工作結(jié)果的聯(lián)系與內(nèi)在激勵(lì)顯著正相關(guān)（=.51，<.001），報(bào)酬與需求

43、滿足的聯(lián)系與內(nèi)在激勵(lì)顯著正相關(guān)（=.41，<.001）。而由圖4可知，行為與工作結(jié)果的聯(lián)系對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的影響也是顯著的（=.33，=6.15，<.01），但報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的影響不顯著（=.12，=1.76）。因此，假設(shè)1a得到支持，即行為與工作結(jié)果的聯(lián)系與內(nèi)在激勵(lì)正相關(guān)；假設(shè)1b沒(méi)有得到支持，即報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系幾乎不影響員工的內(nèi)在激勵(lì)。由表格1可知，行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系分別與領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系顯著正相關(guān)（=.46、.53、.41，<.001）。由圖4可以看出，行為與工作結(jié)果的聯(lián)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的影響是顯著的（=.24，=5.

44、05，<.01）；工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的影響也很顯著（=.34，=6.72，<.01）；但減少評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系到領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的路徑后模型的擬合度顯著增強(qiáng)。因此，假設(shè)3a、3b得到支持，假設(shè)3c不成立，即評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系不影響領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系。由表格1可知，內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系分別與績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)（=.46、.36，<.001）。由圖4可知，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)績(jī)效改進(jìn)的影響是顯著的（=.34，=4.20，<.01）；領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)績(jī)效改進(jìn)的影響也是顯著的（=.20，=2.29，<.05）。因此假設(shè)2、4得到支持。除假設(shè)1b、3c沒(méi)有得到支持外，基于本文理論模

45、型的所有假設(shè)都得到了支持。與理論模型不同的是：第一，報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系不影響內(nèi)在激勵(lì)；第二，評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系不影響領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系；第三，評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系可以通過(guò)內(nèi)在激勵(lì)影響員工的績(jī)效改進(jìn)；第四，行為與工作結(jié)果的聯(lián)系可以直接影響績(jī)效改進(jìn)。五、 結(jié)論與討論（一）研究結(jié)論與理論意義本研究以北京市商業(yè)銀行支行為主的208名企業(yè)員工為樣本，結(jié)合內(nèi)在激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論實(shí)證研究這兩個(gè)理論在期望激勵(lì)聯(lián)系與績(jī)效改進(jìn)之間的中介作用，目的是為如何促進(jìn)商業(yè)銀行員工改進(jìn)績(jī)效提供理論依據(jù)。研究驗(yàn)證了期望激勵(lì)過(guò)程的四個(gè)聯(lián)系通過(guò)內(nèi)在激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的中介作用對(duì)績(jī)效改進(jìn)起作用。聯(lián)系的加強(qiáng)可以提高內(nèi)在激勵(lì)水平、改善領(lǐng)導(dǎo)

46、與員工的關(guān)系，進(jìn)而提高員工的績(jī)效水平。雖然期望理論很早就被提出并得到了較多的關(guān)注，但是鮮有研究對(duì)期望激勵(lì)聯(lián)系的概念進(jìn)行測(cè)量和實(shí)證檢驗(yàn)。我們?cè)O(shè)計(jì)題目對(duì)聯(lián)系強(qiáng)度進(jìn)行測(cè)量，并且在期望理論的基礎(chǔ)上關(guān)注員工的績(jī)效改進(jìn)，在一定程度上測(cè)量出了員工的績(jī)效改進(jìn)程度。研究發(fā)現(xiàn)行為與工作結(jié)果的聯(lián)系可以直接影響員工的績(jī)效改進(jìn)程度。這是由于員工可以預(yù)期到自己的努力將產(chǎn)生結(jié)果，這一過(guò)程鼓勵(lì)員工想方設(shè)法達(dá)到預(yù)期的工作結(jié)果，好的工作結(jié)果自然而然導(dǎo)致好的績(jī)效水平。期望的過(guò)程架起了員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的橋梁。在整個(gè)激勵(lì)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)兌現(xiàn)評(píng)估和報(bào)酬的承諾，體現(xiàn)了組織評(píng)估系統(tǒng)和報(bào)酬體系的公正、有效，使員工相信組織關(guān)注他們的利益（Jia, S

47、ong, Li, Cui,& Chen,2007）。當(dāng)組織善待員工或認(rèn)可員工的努力時(shí)，員工會(huì)奉獻(xiàn)更多的努力幫助組織達(dá)到目標(biāo)（Settoon et al., 1996； Wayne et al., 1997)。長(zhǎng)此以往，領(lǐng)導(dǎo)與下屬形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，大家相互信任、相互支持，形成共同目標(biāo)，共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。（二）實(shí)踐意義本研究的被調(diào)查的員工平均年齡為29歲，主要分布于北京市各商業(yè)銀行的支行。他們是企業(yè)最富潛能的員工，將來(lái)也可能是企業(yè)最有價(jià)值的資源，所以企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者有必要通過(guò)激勵(lì)措施最大限度地激發(fā)他們的潛力，讓他們?yōu)槠髽I(yè)效益做出更大的貢獻(xiàn)。內(nèi)在激勵(lì)受到期望理論中行為與工作結(jié)果的聯(lián)

48、系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系的影響，又是員工努力工作的強(qiáng)大動(dòng)力，激發(fā)員工的內(nèi)在激勵(lì)可以大幅提高員工績(jī)效。雖然員工自身可以產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)，但是領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)關(guān)注如何增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性。比如可以提供表?yè)P(yáng)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，在組織中樹(shù)立自我激勵(lì)和多做貢獻(xiàn)的榜樣，或者向員工傳遞樂(lè)觀積極的工作態(tài)度。此外，領(lǐng)導(dǎo)可以改進(jìn)管理方式，將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，建立共同的愿景，創(chuàng)造令下屬感到愉快的工作環(huán)境（Jia, Song, Li, Cui,& Chen,2007）。期望激勵(lì)中的行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，而領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系可以影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響績(jī)效。尤其在中國(guó)比

49、較重視人際關(guān)系的環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)要任人唯賢，注重工作本身，以事為主，克服因人設(shè)事的思想觀念（張羿，2007）。領(lǐng)導(dǎo)還要主動(dòng)改善與下屬的關(guān)系，盡量給下屬方法上的指導(dǎo)，為他們提供工作方便，幫助員工取得好的工作結(jié)果，并公正地進(jìn)行評(píng)估和分配，兌現(xiàn)組織的承諾，讓員工心服口服。行為與工作結(jié)果的聯(lián)系與績(jī)效改進(jìn)直接相關(guān)，可見(jiàn)這個(gè)聯(lián)系的重要性。行為與工作結(jié)果的聯(lián)系不僅與員工的努力有關(guān)，還與領(lǐng)導(dǎo)提供的資源、方法有關(guān)，如果員工工作努力，領(lǐng)導(dǎo)再提供一定的幫助以實(shí)現(xiàn)員工的預(yù)期結(jié)果，可產(chǎn)生事半功倍的效果。（三）局限性與未來(lái)方向由于數(shù)據(jù)收集的操作困難，本研究的局限一方面來(lái)自截面數(shù)據(jù)和同源方差，另一方面來(lái)自有限的樣本數(shù)量。為了檢

50、驗(yàn)數(shù)據(jù)中同源方差存在的程度，我們進(jìn)行了Harman的單因子檢驗(yàn)，把所有變量的條目放到一起進(jìn)行探索性因素分析。結(jié)果表明，條目沒(méi)有形成一個(gè)單獨(dú)的因子，因此，同源方差問(wèn)題并不顯著。未來(lái)的研究可以在數(shù)據(jù)采集上進(jìn)一步改進(jìn)，比如由上司評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)員工的績(jī)效改進(jìn)程度，并在一段時(shí)間后重復(fù)采集部分?jǐn)?shù)據(jù)。目前沒(méi)有研究測(cè)量四種激勵(lì)聯(lián)系的強(qiáng)度和績(jī)效改進(jìn)的程度，所以本研究的相關(guān)測(cè)量題目均為研究團(tuán)隊(duì)根據(jù)理論進(jìn)行編寫的，未來(lái)的研究可以檢驗(yàn)和完善這幾個(gè)測(cè)量量表。本研究探討了經(jīng)過(guò)改進(jìn)的四種聯(lián)系的激勵(lì)過(guò)程。未來(lái)的研究可以基于最早提出的期望模型將工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系和評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系合并在一起，研究三種聯(lián)系的激勵(lì)過(guò)程對(duì)績(jī)效改進(jìn)的影響

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