人力資源總復(fù)習(xí)

1、 人力資源的含義本課程的觀點(diǎn) 所謂人力資源，就是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 這個(gè)定義包括以下兩個(gè)要點(diǎn)：u 人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。u 這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國家和地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。 人力資源的性質(zhì)u 能動性u 時(shí)效性u 增值性u 可變性u 社會性第二章：人力資源管理概述人力資源管理的含義（7）從綜合的角度講，本課程認(rèn)為： 人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)

2、劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。 你認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是什么？實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展（包括滿足員工的利益需求）實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理的基本職能（1）u 職位分析。主要包括的活動有：一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格，例如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。職位分析的結(jié)果為職位說明書。u 人力資源規(guī)劃。主要包括的活動有：對組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃，等等。u 員工招聘。這一職能主要包括招募、篩選和錄用三個(gè)部分。招募是指通

3、過各種途徑發(fā)布招聘信息，將應(yīng)聘者吸引過來；篩選是指從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選。u 績效管理。就是根據(jù)既定的目標(biāo)對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進(jìn)，包括制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核以及實(shí)施績效溝通等。u 薪酬管理。主要包括的活動有：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施職位評價(jià)，制定福利和其他優(yōu)惠的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測算和發(fā)放。u 培訓(xùn)與開發(fā)。主要包括的活動有：建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)需求和計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過程，對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等。u 員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍外，還要對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理。第三章：

4、人力資源管理和人事管理的區(qū)別第四章 人力資源管理者與人力資源管理部門人力資源管理活動類型和工作層次的轉(zhuǎn)變 因此，企業(yè)未來應(yīng)逐步將繁瑣費(fèi)時(shí)的行政性事務(wù)和部分業(yè)務(wù)性活動，從人力資源管理工作中剝離出去，把精力集中到高附加值的工作上。 密歇根大學(xué)的戴夫·烏里奇教授認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)扮演四種角色：u 戰(zhàn)略伙伴：協(xié)助制定企業(yè)戰(zhàn)略、支持戰(zhàn)略的落實(shí)。u 管理專家：能制定出各種保證企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的政策、制度，并保證其實(shí)施。u 變革推動者：及時(shí)推動組織文化、組織結(jié)構(gòu)、管理制度等的變革。u 員工激勵(lì)者：做好員工與雇主的橋梁，既代表雇主利益，又要作員工利益的代言人。人力資源管理者的定位 應(yīng)該把自己看成是一

5、個(gè)只不過恰好是在人力資源管理領(lǐng)域工作的企業(yè)經(jīng)營管理人員，而不是相反，把自己看成是一個(gè)碰巧在某一經(jīng)營領(lǐng)域中工作的人力資源管理人員。人力資源管理者的責(zé)任并不是所有人力資源管理的責(zé)任都由人力資源管理者承擔(dān)。所有的管理者（包括最高層）都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。第五章：人力資源管理的環(huán)境第六章 職位分析含義： 職位分析是指對組織內(nèi)某一特定的崗位作出工作職責(zé)、工作內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一崗位的工作所需的任職資格的活動或過程。職位分析提供的信息可以用6W1H來概括，具體如下：u What， 這一職位的具體工作內(nèi)容是什么？ u Why， 從事這些工作的目的是什么？ u When， 工作的時(shí)間安排

6、是什么？u Where， 這些工作在哪里進(jìn)行？u For whom，這些工作的服務(wù)對象是誰？u Who， 誰來完成這些工作？ u How， 如何完成這些工作？職位分析的結(jié)果：職位說明書u 職位描述u 任職資格說明職位分析的方法 定性的方法u 訪談法u 非定量問卷調(diào)查法u 觀察法u 工作日志法u 工作實(shí)踐法 定量的方法u 職位分析問卷（PAQ）u 管理職位描述問卷（MPDQ）u 弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法第七章 人力資源規(guī)劃u 人力資源規(guī)劃，也稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)分析、預(yù)測組織在未來環(huán)境中的人力資源供給與需求狀況，從而制定必要的人力資源獲取、開發(fā)、保持和利用策略，以確保組織在

7、人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的要求。u 簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果，籌劃相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需缺口的一個(gè)過程，或者一系列活動。 人力資源需求預(yù)測的方法u 主觀判斷法（管理人員判斷法）u 德爾菲法（重點(diǎn)）u 趨勢預(yù)測法u 回歸預(yù)測法德爾菲法（Delphi Method）u 蘭德（Rand）公司開發(fā)的一種專家預(yù)測方法，指邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的方法。u 德爾菲法最早出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代末，是當(dāng)時(shí)美國為了預(yù)測在其“遭受原子彈轟炸后，可能出現(xiàn)的結(jié)果”而發(fā)明的一種方法，此后便迅速地應(yīng)用于美國

8、和其他國家。除了科技領(lǐng)域之外，還幾乎可以用于任何領(lǐng)域的預(yù)測，如軍事預(yù)測、人口預(yù)測、醫(yī)療保健預(yù)測、經(jīng)營和需求預(yù)測、教育預(yù)測等。德爾菲法操作步驟（1）確定調(diào)查的問題及收集背景資料（2）確定專家（3）以通信方式向?qū)＜野l(fā)出調(diào)查表及背景資料，請專家進(jìn)行 預(yù)測，并說明理由。（4）對回收的專家意見進(jìn)行歸納綜合，然后再反饋給每一位 專家，請他們根據(jù)反饋結(jié)果再次進(jìn)行預(yù)測，并說明理由。（5）如此反復(fù)，直到形成較為一致的意見。德爾菲法的優(yōu)缺點(diǎn)u 優(yōu)點(diǎn)是： （1）能充分發(fā)揮多位專家的知識經(jīng)驗(yàn)，集思廣益，避免了個(gè)人偏見。 （2）避免了人際關(guān)系和群體壓力的干擾。 （3）采取多輪預(yù)測的方式，準(zhǔn)確性較高。u 缺點(diǎn)是： 需要花

9、費(fèi)較長時(shí)間人力資源內(nèi)部供給的預(yù)測方法u 技能清單法u 人員替換法 u 馬爾科夫矩陣法馬爾科夫矩陣法u 馬爾可夫矩陣法可以用來預(yù)測具有一定時(shí)間間隔的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員的分布狀況。u 該方法的基本思想是：組織的員工從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)換為另一種狀態(tài)的比例會保持不變。因此，只要我們找出組織過去的員工狀態(tài)變動規(guī)律，就可以預(yù)知未來員工的變動情況。人力資源供需的平衡u 人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求的平衡，因此在預(yù)測人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。u 人力資源供給和需求預(yù)測的比較結(jié)果：n 供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量等方面完全匹配n 供給和需求在數(shù)

10、量上平衡，但質(zhì)量上不匹配n 供給大于需求n 供給小于需求 對于企業(yè)來說，更多地會出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是出現(xiàn)第一種情況也并不是說不需要采取任何措施了，因?yàn)檫@種平衡是在一定條件下出現(xiàn)的，一旦條件發(fā)生變化，供給和需求就會出現(xiàn)不平衡。第八章 員工招聘關(guān)鍵點(diǎn)：n 招聘是企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時(shí)間、為合適的崗位配備合適的人員。n 招聘的前提工作是人力資源規(guī)劃和職位分析。n 招聘包括招募、篩選和錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。J 招募是發(fā)布招聘信息、吸引應(yīng)聘者的過程J 篩選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人的過程J 錄用是為合格候選人辦理錄用手續(xù)，并安排到相應(yīng)崗位的過程招聘人員的構(gòu)成招聘成本招聘時(shí)

11、間招聘地域分為招聘方法篩選方法三、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：u 簡化招聘程序、減少招聘費(fèi)用。u 能夠有效地激勵(lì)員工。通過內(nèi)部招募選拔人才，使員工意識到績效與選拔、提升、加薪之間的關(guān)系，從而起到“鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的作用。u 能為組織內(nèi)部員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。u 內(nèi)部員工易進(jìn)入角色，流失率低。四、內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：u 易引起員工間的競爭u 易于導(dǎo)致近親繁殖，影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展u 容易在組織內(nèi)部形成小群體和裙帶關(guān)系，給管理帶來困難u 易于采用不勝任的人選，喪失從外部獲取優(yōu)秀人才的機(jī)會u 不利于產(chǎn)生新思想二、外部招募的優(yōu)點(diǎn)u 選擇范圍廣，選擇余地大，易于引進(jìn)高素質(zhì)人員。u 易于引進(jìn)新的理念、新的技術(shù)、新的工

12、作方法等。三、外部招募的缺點(diǎn)u 成本高 u 外部人員不能很快適應(yīng)組織環(huán)境、易于流失，風(fēng)險(xiǎn)大。u 當(dāng)空缺職位是組織現(xiàn)有員工渴望獲得的職位時(shí)，外部招募會挫傷現(xiàn)有員工的工作積極性。第九章 績效管理績效（performance）是指員工：F 在工作過程中F 所表現(xiàn)出來的F 與組織目標(biāo)相關(guān)的F 并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。 其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果/工作的產(chǎn)出，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為?？冃Ь哂幸韵氯齻€(gè)特點(diǎn)u 多因性。指績效受到多種因素的影響，下面的函數(shù)列出了影響績效的四個(gè)主要因素： P=f（S，O，M，E） P指績效，S指與工作有關(guān)的技能，O指機(jī)會，M指工作過程中受到的激勵(lì)， E指環(huán)境。u 多維性。指員工的績效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，我們一般從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來評價(jià)員工的績效。u 動態(tài)性。指績效會發(fā)生變動，這種動態(tài)性就決定了績效的時(shí)限性，績效往往是針對某一特定時(shí)期而言的。概念：績效管理是指確保員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理手段與過程。 要準(zhǔn)確的把握績效管理的含義，必須注意績效管理的內(nèi)容、目標(biāo)、作用、責(zé)任和實(shí)施方面的問題?？冃Э己说姆椒ê芏?，大體上可以分為以下三類：u 結(jié)果法（工作結(jié)果類指標(biāo)的考核法）u