中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策葛俊芬(建東職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 江蘇 常州 213022摘 要：改革開放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、快速增長(zhǎng)，中小企業(yè)作為一支最具活力的經(jīng)濟(jì)力量，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)和技術(shù)創(chuàng)新的重要載體。當(dāng)中小企業(yè)完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，其以現(xiàn)金為主的薪酬管理模式的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來(lái)。這對(duì)中小企業(yè)人力資本增長(zhǎng)，人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良性互動(dòng)機(jī)制的形成，日益顯示出負(fù)面的影響。本文通過對(duì)蘇州中小企業(yè)薪酬管理的研究，揭示了目前我國(guó)中小企業(yè)中員工薪酬管理存在的普遍性問題，充分挖掘其深層次原因，針對(duì)這些問題與原因，提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的設(shè)想。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理

2、；存在問題；對(duì)策中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：10098631（2009）11004402引 言中小企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中表現(xiàn)出公有制經(jīng)濟(jì)不可替代的作用，成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍。企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，關(guān)鍵在于是否能夠留住人才。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，薪酬管理是人力資源管理中十分重要、矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的同時(shí)，中小企業(yè)的薪酬管理也要與時(shí)俱進(jìn)。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)最為活躍的地區(qū)之一的蘇州，經(jīng)濟(jì)發(fā)展之快更是令人矚目。本文從蘇州地區(qū)中小企業(yè)薪酬管理入手，來(lái)探討中國(guó)中小企

3、業(yè)薪酬管理未來(lái)發(fā)展之路。一、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀改革開放20多年，我國(guó)中小型企業(yè)創(chuàng)造了舉世矚目的成績(jī)。目前在我國(guó)的注冊(cè)企業(yè)中，95%以上是中小企業(yè)，創(chuàng)造了60%以上的工業(yè)產(chǎn)值，貢獻(xiàn)了40%以上的利稅，總雇員人數(shù)占全部從業(yè)人員的75%。研究顯示：經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、體制的轉(zhuǎn)變、持續(xù)上升的消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)(CPI和人才短缺的狀況，正在不斷推高中國(guó)的薪酬水平。2008年蘇州的整體工資增長(zhǎng)幅度為9.0%，主管/高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、中層經(jīng)理、高級(jí)管理人員的薪酬漲幅分別為9.5%, 9.5%, 和9.4%。二、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題隨著改革開放的深化，中小企業(yè)的薪酬管理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，現(xiàn)有的薪酬管理在中小企業(yè)中的

4、發(fā)展和運(yùn)用相對(duì)滯后，加之中小企業(yè)具有人才匾乏、流動(dòng)性大的特點(diǎn)，導(dǎo)致中小企業(yè)的薪酬管理存在著諸多問題。（一）薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)薪酬水平和企業(yè)利潤(rùn)之間存在矛盾。一些企業(yè)的薪酬水平過高，對(duì)成本形成了壓力，直接減少企業(yè)的利潤(rùn)；一些企業(yè)的薪酬水平過低，打擊了員工的積極性，造成人才流失；薪酬設(shè)計(jì)沒有結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，生搬硬套其它企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)；薪酬設(shè)計(jì)沒有掌握內(nèi)部平衡，使員工產(chǎn)生不公平感。（二）薪酬體系設(shè)計(jì)不合理薪酬體系包括工資和福利兩個(gè)部分，工資是直接報(bào)酬，福利是間接報(bào)酬。工資體系一般由基本工資、績(jī)效工資和津貼組成，是對(duì)勞動(dòng)力的基本報(bào)酬。福利包括基本福利（如社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）和特殊福利（住

5、房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等）。 近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)在薪酬體系方面存在著明顯的“重工資，輕福利”的現(xiàn)象。這種情況無(wú)疑將降低公司的吸引力、凝聚力，降低員工的滿意度。（三）高管人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)失衡、激勵(lì)形式單一據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)上市公司的報(bào)酬結(jié)構(gòu)往往表現(xiàn)為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利+風(fēng)險(xiǎn)收入”。截止2008年底，蘇州中小企業(yè)高管薪酬總額中，基本薪酬占85%，短期激勵(lì)占15%，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。激勵(lì)形式也比較單一，只有極少數(shù)蘇州上市公司以股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)，所占比例很少；退休金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)、職務(wù)補(bǔ)貼等激勵(lì)手段在我國(guó)又只是作為勞保來(lái)看待，沒有成為真正的激勵(lì)手段。而美國(guó)高管的薪酬總額中，基本薪酬只占3

6、2%，短期激勵(lì)(紅利 占17%，長(zhǎng)期激勵(lì)(期權(quán) 占總額的51%。缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和退休保障措施容易導(dǎo)致高管人員的短期行為和“59歲”現(xiàn)象。（四）薪酬制度不完善目前我國(guó)中小企業(yè)中，很多企業(yè)的薪酬制度都不完善，缺乏科學(xué)性。最近蘇州高新區(qū)人力資源中心對(duì)蘇州外資企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，涉及到了電子、生物醫(yī)藥、精細(xì)化工、機(jī)械等高新區(qū)主導(dǎo)行業(yè)的近百家企業(yè)，其中日資企業(yè)占37%，歐美企業(yè)占27%，東南亞及臺(tái)資企業(yè)占36%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：1、中高級(jí)崗位薪酬平均增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般工作人員和操作工。高新區(qū)各企業(yè)薪酬水平有不同程度增長(zhǎng)，其中，中高層管理人員平均增幅在1238%之間，而操作人員平均增幅在3.256.97%之間。2

7、、高層管理人員的收入增長(zhǎng)速度與投資規(guī)模額成正比。例如：2004年，在日資企業(yè)中，大于5000萬(wàn)、小于1億美元的企業(yè)，中、高層管理人員的工資增幅分別達(dá)到38.5%和27.5%；大于100萬(wàn)、小于5000萬(wàn)美元的日資企業(yè)，中、高層管理人員工資增幅分別只有8.38%和9.22%。三、解決中小企業(yè)薪酬管理存在問題的對(duì)策（一）建立“以人為本”薪酬管理體系“以人為本”的薪酬管理體系，是以人力資本為核心對(duì)象，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，利用各種薪酬手段對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)、整合配置和協(xié)調(diào)使用，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。這其中有一條很重要的措施，就是將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本

8、資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是期權(quán)激勵(lì)，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中得到集中體現(xiàn)。（二）確立內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件。企業(yè)可以通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，如存在不科學(xué)和不完善的地方，應(yīng)選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：（1）調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；（2）對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)并非一定要提供最高的薪酬，而應(yīng)在財(cái)務(wù)承受力之內(nèi)，根據(jù)市場(chǎng)變化不斷調(diào)整具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，才能吸引和留住優(yōu)

9、秀人才。（三）有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是對(duì)員工精神方面的激勵(lì)，如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、工作興趣性、挑戰(zhàn)性和成就感、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。所以，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)應(yīng)把經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，讓員工感受到自己的價(jià)值并看到發(fā)展前景。（四）設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是由基本薪酬和可變薪酬組成?？勺冃匠暝从诠芾碇械目?jī)效原則和風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱原則?？?jī)效原則即對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)要與企業(yè)績(jī)效相關(guān)，這種激勵(lì)為可變薪酬。風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱原則即設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要遵循收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱的原則：企業(yè)經(jīng)營(yíng)越好，經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)收

10、入越高；企業(yè)經(jīng)營(yíng)越差，經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)收入越低。與基本薪酬相比，一方面可以對(duì)員工有利于企業(yè)成功的績(jī)效提供靈活的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利時(shí)還有利于控制成本開支。因此，可變薪酬以積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，起到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的效果。（五）建立虛擬股票與股票期權(quán)制，延長(zhǎng)激勵(lì)周期對(duì)于上市的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以參考發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)行的股票期權(quán)激勵(lì)方式，結(jié)合我國(guó)企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)實(shí)力現(xiàn)狀，建立虛擬股票與股票期權(quán)制度。實(shí)施虛擬股票期權(quán)計(jì)劃的企業(yè)可授予激勵(lì)對(duì)象一定比例的虛擬股票，約定給予虛擬股票的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間、兌現(xiàn)條件，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，使激勵(lì)對(duì)象可以根據(jù)現(xiàn)期和預(yù)期的企業(yè)收益，享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收

11、益。但激勵(lì)對(duì)象沒有所有權(quán)和表決權(quán)；虛擬股票也不能轉(zhuǎn)讓和出售，并在激勵(lì)對(duì)象離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股票是一種推遲支付的報(bào)酬形式，延長(zhǎng)了激勵(lì)周期，對(duì)員工具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用；同時(shí)，公司能夠更有效地吸引和留住人才。（六）改變傳統(tǒng)單一的福利模式，采用激勵(lì)性福利模式由于人與人的需求存在著較大的差異，所以，企業(yè)要改變傳統(tǒng)單一的福利模式，設(shè)計(jì)出較多的福利項(xiàng)目讓員工選擇，這樣既能最大程度地滿足員工的差異性福利需要，又能有效控制公司的成本。激勵(lì)性福利計(jì)劃有別于傳統(tǒng)的固定式福利制度，特別強(qiáng)調(diào)計(jì)劃設(shè)計(jì)中的激勵(lì)性因素。結(jié)論企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重組和利用。在國(guó)內(nèi)企業(yè)與境外企業(yè)開展零距離競(jìng)爭(zhēng)的新時(shí)期，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)重要使命的中小企業(yè)，如何引入薪酬管理的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù)，構(gòu)建更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬框架、如何利用合理的薪酬政策吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)員工，提升企業(yè)