人力資源管理復(fù)習(xí)提綱 一

1、一、 人力資源導(dǎo)論難點(diǎn)解釋什么是人力資源管理。說明直線管理人員和職能（人力資源）管理人員在人力資源管理中各自承擔(dān)的職責(zé)。列舉并簡要描述人力資源管理的若干重要發(fā)展趨勢。重點(diǎn)人力資源管理的若干重要發(fā)展趨勢1人力資源管理是一個(gè)獲取、培訓(xùn)、評價(jià)和報(bào)酬員工的過程，同時(shí)也是一個(gè)關(guān)注勞工關(guān)系、健康和安全以及與公平等方面問題的過程。2管理過程：計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling3人力資源管理流程：獲取、培訓(xùn)、評價(jià)、薪酬、勞資關(guān)系、員工健康和安全、公正Human Resourc

2、e Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness5直線管理和職能管理中的人力資源管理直線經(jīng)理擁有直線權(quán)力來指揮下屬并為組織任務(wù)的完成負(fù)責(zé)。職能經(jīng)理協(xié)助直線經(jīng)理，向其提建議擁有職能權(quán)力來協(xié)調(diào)人事活動和強(qiáng)化組織政策Line and Staff Aspects of HRM Line Manager Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinat

3、es and is responsible for accomplishing the organizations tasks. Staff Manager Assists and advises line managers. Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies.6直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任 1把正確的人放到正確的職位上去 2使新員工融入組織（入職引導(dǎo)） 3培訓(xùn)員工承擔(dān)新的職位 4改進(jìn)每一位員工的工作績效 5爭取他人的合作，建立順暢的工作關(guān)系

4、6解釋公司的政策和程序 7控制勞動力成本 8開發(fā)每一位員工的能力 9創(chuàng)造并維持部門員工的工作士氣 10保護(hù)員工的健康和身體狀況Line Managers HRM Responsibilities1. Placing the right person on the right job2. Starting new employees in the organization (orientation)3. Training employees for jobs that are new to them4. Improving the job performance of each person5.

5、 Gaining creative cooperation and developing smooth working relationships6. Interpreting the firms policies and procedures7. Controlling labor costs8. Developing the abilities of each person9. Creating and maintaining department morale10. Protecting employees health and physical condition8組織人力資源的新方法

6、新型人力資源服務(wù)團(tuán)隊(duì)：交易型人力資源服務(wù)：公司型人力資源服務(wù)：嵌入型人力資源服務(wù)：專家中心9影響人力資源管理的若干趨勢全球化和競爭潮流、技術(shù)潮流、勞動力隊(duì)伍和人口結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢、經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)、工作性質(zhì)變化潮流、負(fù)債增加（“杠桿機(jī)制”）和管制放松10人力資源管理的重要趨勢新型人力資源管理者高績效工作系統(tǒng)管理倫理人力資源認(rèn)證循證人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理Important Trends in HRM The New HR ManagersHigh-Performance Work SystemsManaging EthicsHR CertificationEvidence-Based HRMStra

7、tegic HRM（P18）重要詞匯organizationmanagermanagement processhuman resource management (HRM)authorityline authoritystaff authorityline managerstaff managerfunctional authorityglobalizationhuman capital四、職位分析重點(diǎn)：職位分析的定義職位分析的步驟收集職位分析信息的方法編寫職位描述書編寫任職資格說明書1職位分析一個(gè)確定這些職位所需承擔(dān)的工作職責(zé)以及這些職位需要具有哪些特征的任職者來承擔(dān)的過程。職位描述職位分析

8、的成果之一，一份包含了職位職責(zé)、責(zé)任、匯報(bào)關(guān)系、工作環(huán)境和監(jiān)督責(zé)任的清單。任職資格說明書職位分析的另一個(gè)成果，是一份包含了職位要求即教育背景、技能、個(gè)性等信息的清單。2收集職位分析信息的方法訪談法、問卷法、觀察法、（日記、日志法）Methods for Collecting Job Analysis Information：Interviews、Questionnaire、Observations、Diaries/Logs3職位分析的步驟決定你將如何應(yīng)用信息審查相關(guān)背景信息選擇有代表性的職位實(shí)際進(jìn)行職位分析核實(shí)所得到的職位分析信息編寫職位描述和任職資格說明書4職位描述的編寫職位標(biāo)識、職位概要、

9、指責(zé)和責(zé)任、任職者權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、任職資格規(guī)范關(guān)鍵詞job analysisjob descriptionjob specificationsorganization chartprocess chartdiary/logposition analysis questionnaire (PAQ) Standard Occupational Classification (SOC)job enlargementjob rotationjob enrichmentcompetency-based job analysis職位分析職位描述任職資格說明書組織結(jié)構(gòu)圖流程圖工作日記/日志職位分析

10、問卷(PAQ) 標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類(SOC)工作擴(kuò)大化工作輪換工作豐富化以勝任力為基礎(chǔ)的職位分析五、人力資源規(guī)劃與招募重點(diǎn)人力資源規(guī)劃的方法招募和篩選流程、招募的渠道招募廣告的制作1人員需求預(yù)測預(yù)測工具趨勢分析比率分析散點(diǎn)圖Forecasting Personnel NeedsForecasting ToolsTrend analysisRatio analysisScatter plotting關(guān)鍵詞employment (or personnel) planningtrend analysisratio analysisscatter plotqualifications (or skills)

11、 inventoriespersonnel replacement chartsposition replacement cardemployee recruitingrecruiting yield pyramidjob postingsuccession planningapplicant tracking systemsalternative staffingon-demand recruiting services (ODRS) college recruitingapplication form雇傭（人員）計(jì)劃趨勢分析比率分析散點(diǎn)分析任職資格（技能）數(shù)據(jù)庫人員替換圖職位替換卡員工招募

12、招募產(chǎn)出金字塔職位公告繼任計(jì)劃求職者跟蹤系統(tǒng)非常規(guī)性配員方式校園招募求職申請表六、員工甄選與測試重點(diǎn)1. 員工甄選的8種測試2. 工作樣本與工作模擬方法難點(diǎn)1. 員工甄選的8種測試2. 工作樣本與工作模擬方法測試的類型Cognitive abilitiesMotor and physical abilitiesPersonality and interestsWhat Different Tests MeasureCurrentachievement工作樣本與工作模擬工作樣本管理評價(jià)中心情境測試和視頻情境測試直接衡量工作績效小型工作培訓(xùn)與評價(jià)法背景調(diào)查和其他測試方式：背景調(diào)查 測謊儀和誠實(shí)性測

13、試 筆記測試 體檢 藥物濫用測試背景調(diào)查和推薦信核查以前的雇主現(xiàn)在的直接領(lǐng)導(dǎo)推薦信社交網(wǎng)站商業(yè)信用評級機(jī)構(gòu)信息來源Former EmployersCurrent SupervisorsWritten ReferencesSocial Networking SitesCommercial Credit Rating CompaniesSources of Information關(guān)鍵詞negligent hiringreliabilitytest validitycriterion validitycontent validityexpectancy chartinterest inventory

14、work sampleswork sampling techniquemanagement assessment centersituational testvideo-based simulationminiature job training and evaluation疏忽雇用信度測試效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度內(nèi)容效度期望圖興趣測試工作樣本工作樣本技術(shù)管理評價(jià)中心情境測試視頻模擬小型工作培訓(xùn)和評價(jià)七、面試重點(diǎn)甄選面試的主要類型影響面試作用發(fā)揮的主要錯誤結(jié)構(gòu)化情境面試面試的方法難點(diǎn)結(jié)構(gòu)化情景面試1. 面試的基本類型甄選面試績效評價(jià)面談離職面談面試的類型Selection InterviewAppra

15、isal InterviewExit InterviewTypes of Interviews甄選面試面試結(jié)構(gòu)面試管理甄選面試的特點(diǎn)面試內(nèi)容Selection Interview StructureInterviewstructureInterview administrationSelection Interview CharacteristicsInterviewcontent 甄選面試的類型非結(jié)構(gòu)化（非指導(dǎo)性）面試結(jié)構(gòu)化（指導(dǎo)性）面試面試的結(jié)構(gòu)類型Selection Interview FormatsUnstructured (nondirective) interviewStructu

16、red (directive)interviewInterview Structure Formats面試內(nèi)容提問問題的類型：情景面試、行為面試、工作相關(guān)的面試、壓力面試Interview ContentTypes of Questions Asked：Situational interview、Behavioral interviewJob-related interview、Stress interviewExamples of Questions That Provide Structure：情景性問題、行為性（過去的行為）問題背景性問題、工作知識性問題Examples of Quest

17、ions That Provide Structure：Situational QuestionsPast Behavior Questions、Background Questions、Job Knowledge QuestionsAdministering the InterviewUnstructured sequential interviewPanel interviewPhoneinterviewsVideo/Web-assisted interviewsComputerized interviewsMassinterviewStructured sequential interv

18、iewWays in Which Interview Can be Conducted面試的公平就業(yè)機(jī)會問題避免面試過程中的歧視采用客觀（與工作相關(guān)）的問題將面試的管理標(biāo)準(zhǔn)化采用多種形式的面試EEOC Aspects of InterviewsAvoiding Discrimination in Interviews:Use objective/job-related questionsStandardize interview administrationUse multiple interviewers讓面試更為有效的三個(gè)途徑讓面試更為有效:使面試結(jié)構(gòu)化 注意你要評價(jià)的是哪種特征避免犯面試

19、中的各種錯誤哪些錯誤會影響面試作用的發(fā)揮非結(jié)構(gòu)化順序面試小組面試電話面試What Can Undermine An Interviews Usefulness?視頻/網(wǎng)絡(luò)面試計(jì)算機(jī)化面試集體面試結(jié)構(gòu)化順序面試進(jìn)行面試的方法非言語行為和印象管理人特征的影響：吸引力、性別和種族關(guān)鍵詞unstructured (or nondirective) interviewstructured (or directive) interviewsituational interviewbehavioral interviewjob-related interviewstress interviewunstruc

20、tured sequential interviewstructured sequential interviewpanel interviewmass interviewcandidate-order error (or contrast) errorstructured situational interview非結(jié)構(gòu)化（或者非指導(dǎo)性）面試結(jié)構(gòu)化（或指導(dǎo)性）面試情境面試行為面試職位相關(guān)性面試壓力面試非結(jié)構(gòu)化順序面試結(jié)構(gòu)化順序面試小組面試集體面試求職者順序（或?qū)Ρ龋┱`差結(jié)構(gòu)化情境面試八、員工培訓(xùn)與開發(fā)難點(diǎn)：培訓(xùn)過程中的四個(gè)步驟如何確定培訓(xùn)需求培訓(xùn)技術(shù)的種類管理技能開發(fā)項(xiàng)目重點(diǎn)：培訓(xùn)技術(shù)的種類

21、管理技能開發(fā)項(xiàng)目培訓(xùn)的步驟1培訓(xùn)需求分析2教學(xué)設(shè)計(jì)3培訓(xùn)執(zhí)行4培訓(xùn)評估Steps in the Training Process1Needs analysis2Instructional design3Program implementation4Evaluation分析培訓(xùn)需求任務(wù)分析：評估新員工的培訓(xùn)需求績效分析：評估現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求Analyzing Training NeedsTask Analysis: Assessing new employees training needsPerformance Analysis: Assessing current employees tr

22、aining needs績效分析：評估現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求面試考官的疏忽行為影響面試有效性的因素第一印象（匆忙判斷）不能準(zhǔn)確把握職位要求求職者面試順序（對比）誤差和雇傭壓力Nonverbal behavior and impression managementApplicants personal characteristicsInterviewers inadvertent behaviorFactors Affecting An Interviews UsefulnessFirst impressions (snap judgments)Interviewersmisunderstandin

23、gof the jobCandidate-order (contrast) error and pressure to hireInterviewers inadvertent behaviorFactors Affecting An Interviews Usefulness績效評價(jià)與工作相關(guān)的績效數(shù)據(jù)觀察訪談評價(jià)中心提供的結(jié)果個(gè)人日記態(tài)度調(diào)查測試Performance Analysis:Assessing Current Employees Training Needs培訓(xùn)方法 在職培訓(xùn) 學(xué)徒制培訓(xùn) 非正規(guī)學(xué)習(xí)（與同事合作） 工作指導(dǎo)培訓(xùn) 課堂講授 程序化學(xué)習(xí) 視聽培訓(xùn) 技工訓(xùn)練（模擬駕駛

24、） 遠(yuǎn)程培訓(xùn)和視頻會議 電子績效支持系統(tǒng) 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)（文本、錄像、圖片、照片、動畫、聲音等） 模擬式培訓(xùn)（開篇導(dǎo)入案例） 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（學(xué)習(xí)門戶） 終身學(xué)習(xí)和讀寫培訓(xùn)技術(shù)Training Methods（Team Work: 2/each team） On-the-Job Training Apprenticeship Training Informal Learning（eg.Cooperate） Job Instruction Training Lectures Programmed Learning Audiovisual-Based Training Vestibule Trainin

25、g（eg.Driving ） Teletraining and Videoconferencing Electronic Performance Support Systems (EPSS) Computer-Based Training (CBT) Simulated Learning Internet-Based （Training Learning Portals）（eg.Library） Lifelong Learning and Literacy Training Techniques在職培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn) 讓一個(gè)人通過實(shí)際操作來學(xué)習(xí)如何完成一項(xiàng)工作在職培訓(xùn)的類型 教練或見習(xí) 職位輪

26、換 特殊任務(wù)指派優(yōu)點(diǎn) 廉價(jià) 通過實(shí)際操作學(xué)習(xí) 快速的反饋The OJT Training MethodOn-the-Job Training (OJT) Having a person learn a job by actually doing the job.Types of On-the-Job Training Coaching or understudy Job rotation Special assignmentsAdvantages Inexpensive Learn by doing Immediate feedback程序化學(xué)習(xí)確定培訓(xùn)需求的方法專業(yè)化軟件會做還是不愿做？ 優(yōu)

27、點(diǎn) 節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間 按照自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí) 迅速的反饋 降低了受訓(xùn)者出錯的風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施管理技能開發(fā)計(jì)劃聚焦管理技能的長期開發(fā)：評價(jià)公司的戰(zhàn)略需求評價(jià)管理者的績效開發(fā)管理者和未來的管理者Long-Term Focus of Management Development：Assessing the companys strategic needsAppraising managers current performanceDeveloping the managers and future managers管理開發(fā)技能管理人員的在職培訓(xùn) ：職位輪換、教練和頂崗、行動學(xué)習(xí)Managerial On-the

28、-Job Training：Job rotation、Coaching and understudy、Action learning其他管理開發(fā)技術(shù)脫產(chǎn)管理培訓(xùn)和開發(fā)技術(shù)：案例研究法、管理游戲、外部研討會、大學(xué)提供的各種項(xiàng)目、角色扮演、行為模仿、企業(yè)大學(xué)、高管教練Off-the-Job Management Training and Development Techniques：The case study methodManagement gamesOutside seminarsUniversity-related programsRole playingBehavior modeling

29、Corporate universitiesExecutive coaches關(guān)鍵詞：employee orientation trainingnegligent trainingtask analysiscompetency modelperformance analysison-the-job training (OJT)apprenticeship trainingjob instruction training (JIT)programmed learningelectronic performance support systems (EPSS)job aidvirtual clas

30、sroomlifelong learningmanagement developmentjob rotationaction learningcase study methodmanagement gamerole playingbehavior modelingin-house development centerexecutive coachorganizational developmentcontrolled experimentation新員工入職引導(dǎo) 培訓(xùn)疏忽培訓(xùn) 任務(wù)分析勝任能力模型 績效分析在職培訓(xùn) 學(xué)徒制培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn) 程序化學(xué)習(xí)電子績效支持系統(tǒng) 工作助手虛擬課堂 終身學(xué)習(xí)

31、管理技能開發(fā) 職位輪換行動學(xué)習(xí) 案例研究法管理游戲 角色扮演行為模仿 內(nèi)部開發(fā)中心高層管理人員教練組織發(fā)展 控制組實(shí)驗(yàn)九、績效管理與績效評價(jià)重點(diǎn)： 績效管理、績效評價(jià)的概念 績效評價(jià)工具 在績效評價(jià)中需要注意避免的一些問題難點(diǎn)： 績效評價(jià)工具/方法績效管理和績效評價(jià)的基本概念績效評價(jià)：設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)績效、向員工提供反饋以激勵、改善和持續(xù)他們的績效表現(xiàn).績效管理：一個(gè)保證員工的績效持續(xù)地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程Basic Concepts in Performance Management and AppraisalPerformance Appraisal：Setting work st

32、andards, assessing performance, and providing feedback to employees to motivate, correct, and continue their performance.Performance Management：An integrated approach to ensuring that an employees performance supports and contributes to the organizations strategic aims.績效評價(jià)的方法評價(jià)方法：圖評價(jià)尺度法、交替排序法、配對比較法

33、、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、陳述性表格法、行為錨定等級評價(jià)法、目標(biāo)管理法、計(jì)算機(jī)化的和互聯(lián)網(wǎng)上的績效評價(jià)、綜合的方法Appraisal Methodologies：Graphic rating scale、Alternation ranking、Paired comparison、Forced distribution、Critical incident、Narrative forms、Behaviorally anchored rating scales (BARS)、Management by objectives (MBO)、Computerized and Web-based perfo

34、rmance appraisal、Merged methods行為錨定等級評價(jià)法(BARS)建立行為錨定等級評價(jià)尺度1. 編寫關(guān)鍵事件2. 開發(fā)績效維度3. 重新分配關(guān)鍵事件4. 對關(guān)鍵事件進(jìn)行等級評價(jià)5. 建立最終的績效評價(jià)工具行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn) 更精確的測量 更清晰的標(biāo)準(zhǔn) 反饋 各維度相互獨(dú)立 一致性Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)Developing a BARS1. Write critical incidents2. Develop performance dimensions3. Reallocate incidents4.

35、Scale the incidents5. Develop a final instrumentAdvantages of BARS A more accurate gauge Clearer standards Feedback Independent dimensions Consistency目標(biāo)管理法(MBO) 綜合且在整個(gè)組織范圍內(nèi)使用的目標(biāo)設(shè)立和評價(jià)計(jì)劃要求：1. 設(shè)立組織目標(biāo)2. 設(shè)立部門目標(biāo)3. 討論部門目標(biāo)4. 界定期望的結(jié)果(設(shè)立個(gè)人目標(biāo))5. 周期性的績效回顧6. 提供績效反饋Management by Objectives (MBO)A comprehensive an

36、d formal organizationwide goal-setting and appraisal program requiring:1. Setting of organizations goals2. Setting of departmental goals3. Discussion of departmental goals4. Defining expected results (setting individual goals)5. Conducting periodic performance reviews6. Providing performance feedbac

37、k計(jì)算機(jī)化的和互聯(lián)網(wǎng)上的績效評價(jià) 允許管理者以電子形式記錄下來下屬員工在整個(gè)一年當(dāng)中的績效表現(xiàn) 記錄可以與員工評級合并 書面電子文檔為績效評價(jià)提供支持 允許員工自我監(jiān)督和自我評價(jià). 電子化績效監(jiān)控 利用電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)上，使管理人員能夠獲取員工的電腦和辦公電話中的信息 管理人員能夠監(jiān)控員工從事在線工作的頻率、準(zhǔn)確性以及所花費(fèi)的時(shí)間Computerized and Web-Based Performance Appraisal Systems Allow managers to keep notes on subordinates. Notes can be merged with emplo

38、yee ratings. Software generates written text to support appraisals. Allows for employee self-monitoring and self-evaluation. Electronic Performance Monitoring (EPM) Systems Use computer network technology to allow managers access to their employees computers and telephones. Managers can monitor the employees rate, accuracy, and time spent working online.各種績效評價(jià)問題的處理各種潛在的績效評價(jià)問題：1績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清2暈輪效應(yīng)3居中趨勢4寬大或嚴(yán)格傾向5近因效應(yīng)6個(gè)人偏見P