現(xiàn)代企業(yè)績效管理概論

1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理概論 績效管理概論n 績效評估定義：企業(yè)對員工在過去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)或完成某一任務(wù)後，評估員工所做的貢獻(xiàn)，並對他具有的潛在發(fā)展能力作判斷，以瞭解他將來執(zhí)行工作的能力與潛力，並作為調(diào)整薪資、升遷與獎(jiǎng)懲等相關(guān)人事作為之依據(jù)。n 績效管理定義：一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評核及影響與員工的工作成效，瞭解未來員工是否能有更好的表現(xiàn)，以期員工與組織的獲益。運(yùn)用有效的方法、程序與制度管理企業(yè)內(nèi)所有成員之績效，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 績效管理概論n 人員層次之績效評估：績效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表l成本、品質(zhì)、時(shí)間?？冃гu估指標(biāo)定義範(fàn)例成本薪酬薪資與獎(jiǎng)金薪資、獎(jiǎng)金訓(xùn)練擴(kuò)展員工技能領(lǐng)域 訓(xùn)練

2、課程、研討會(huì)激勵(lì)鼓勵(lì)員工持續(xù)改善 分紅計(jì)劃與獎(jiǎng)酬品質(zhì)可靠度績效的一致性符合預(yù)定進(jìn)度或承諾錯(cuò)誤率可信度值的信賴的程度服務(wù)人員的特質(zhì)適任性擁有必要技能知識的程度資格證書、技能等級 績效管理概論n 人員層次之績效評估：績效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表l成本、品質(zhì)、時(shí)間。績效評估指標(biāo)定義範(fàn)例時(shí)間反應(yīng)度提供快速服務(wù)的意願(yuàn)與準(zhǔn)備程度回覆詢問的時(shí)間調(diào)適度員工改變的能力 (彈性)擁有技能的數(shù)量個(gè)人應(yīng)變的準(zhǔn)備提案數(shù)量成本、品質(zhì)、時(shí)間三因素相互關(guān)連如員工改變的能力-採訓(xùn)練增加發(fā)展成本 -採招募增加薪酬成本 績效管理概論n 組織層次之績效評估：績效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表l成本、品質(zhì)、時(shí)間?？冃гu估指標(biāo)定義範(fàn)例成本財(cái)務(wù)性成本資

3、料財(cái)務(wù)報(bào)表稅務(wù)機(jī)關(guān)營運(yùn)性成本資料每日營運(yùn)之成本策略性成本資料做成長期決策之財(cái)務(wù)分析資料產(chǎn)品成本分析資料 績效管理概論n 組織層次之績效評估：績效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表l成本、品質(zhì)、時(shí)間?？冃гu估指標(biāo)定義範(fàn)例品質(zhì)關(guān)懷度對個(gè)人之關(guān)注客戶、員工滿意生產(chǎn)力組織之效率每一員工之銷貨收入可靠度一致之績效表現(xiàn)產(chǎn)品退回、客戶抱怨可信度利益關(guān)係人的認(rèn)知形象、公共關(guān)係適任性擁有必要技能知識的程度第三者認(rèn)證、客戶推薦 績效管理概論n 組織層次之績效評估：績效指標(biāo)可以下三項(xiàng)為代表l成本、品質(zhì)、時(shí)間?？冃гu估指標(biāo)定義範(fàn)例時(shí)間進(jìn)度產(chǎn)出的速度完成訂單週期時(shí)間新產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間彈性回應(yīng)不同需求的能力反應(yīng)度 提供快速服務(wù)的意願(yuàn)與能力

4、回覆客戶需求的時(shí)間調(diào)適度 面對變革之積極態(tài)度面對變革之心理準(zhǔn)備執(zhí)行提案的個(gè)數(shù) 績效管理概論n 績效評估向度與指標(biāo)之選擇：依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。l工作性質(zhì)決定向度與指標(biāo)。依員工投入、過程、產(chǎn)出三個(gè)向度考量，選擇是當(dāng)向度。評估重點(diǎn)投入意義強(qiáng)調(diào)人的特質(zhì)，找對人績效就好評估內(nèi)容人格特質(zhì)(勤勞、忠誠) ，能力(管理能力、語言能力)常用項(xiàng)目能力、性格範(fàn)例業(yè)務(wù)員- 外向、親和度 績效管理概論n 績效評估向度與指標(biāo)之選擇：依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。l工作性質(zhì)決定向度與指標(biāo)。評估重點(diǎn)過程意義強(qiáng)調(diào)過程的正確性，員工努力程度為績效保證評估內(nèi)容工作過程中之行為、努力、態(tài)度常用項(xiàng)目業(yè)

5、務(wù)執(zhí)行態(tài)度範(fàn)例生產(chǎn)線員工府合作業(yè)規(guī)範(fàn)收銀員動(dòng)作迅速、服務(wù)態(tài)度佳 績效管理概論n 績效評估向度與指標(biāo)之選擇：依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。l工作性質(zhì)決定向度與指標(biāo)。評估重點(diǎn)產(chǎn)出意義強(qiáng)調(diào)產(chǎn)能多寡為績效指標(biāo)評估內(nèi)容以客觀產(chǎn)出資料為主常用項(xiàng)目業(yè)績評估、產(chǎn)品不良率範(fàn)例銷售員之銷售量、部門主管之營運(yùn)績效 績效管理概論n 績效評估向度與指標(biāo)之選擇：依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。l公司經(jīng)營策略。依公司經(jīng)營策略選擇評估向度與指標(biāo)如以公司銷售策略為例：新產(chǎn)品應(yīng)以過程為向度來選擇績效指標(biāo)。拜訪客戶次數(shù)。l行業(yè)性質(zhì)。依行業(yè)所需知識、技術(shù)與能力來選定。 績效管理概論n 績效評估的標(biāo)準(zhǔn)：l絕對標(biāo)準(zhǔn)

6、。對員工表現(xiàn)給予一固定等級，並與績效標(biāo)準(zhǔn)比較，評估基礎(chǔ)以員工績效表現(xiàn)為主 。l客觀標(biāo)準(zhǔn) 。 評估基礎(chǔ)以員工績效相互比較為主 。 新產(chǎn)品應(yīng)以過程為向度來選擇績效指標(biāo)。員工差異化的人事作業(yè)。lSMART原則u Specific特定的：有重點(diǎn)，目標(biāo)陳述明確。u Measurable ：目標(biāo)陳述包含一個(gè)可計(jì)算的指 標(biāo)。如業(yè)績多少、不良率低於 多少。 績效管理概論n 績效評估的標(biāo)準(zhǔn)：lSMART原則u Reachable可達(dá)成的：員工付出就有成果。u Result：結(jié)果導(dǎo)向。uTiming ：包含時(shí)間期限。lSMART的例子降低缺席率：每年每人缺席率不超過三天。達(dá)成業(yè)績目標(biāo)：第一季銷售目標(biāo)達(dá)成率為100

7、% 。提高服務(wù)品質(zhì)：未來六個(gè)月內(nèi)，顧客抱怨數(shù)每週 少 5於件。人員招募計(jì)畫：上半年達(dá)成每月招募目標(biāo)人數(shù)， 招募費(fèi)用需在預(yù)算內(nèi)。 績效管理概論n 績效評估方法的分類：依時(shí)間分：l過去導(dǎo)向評估： 偏重已發(fā)生的工作事件。u 員工個(gè)別績效評估：評估尺度法、檢核表 法 、強(qiáng)迫選擇法 、重要事例法與行為定錨 法。u 員工績效相互比較：排列法、交替排列法 、配對比較法、強(qiáng)迫百分比分配法。l未來導(dǎo)向評估：偏重員工未來發(fā)展?jié)撃艿脑u估目標(biāo)管理法、自我評估法 、心理評估法、評量中心法。 依內(nèi)容分：n特質(zhì)導(dǎo)向 、行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向。 績效管理概論n 績效評估方法的分類： 依內(nèi)容分：n特質(zhì)導(dǎo)向 ：依工作內(nèi)容與工作者特性

8、評估。如忠誠度、值得信賴、有創(chuàng)造力 、有自信、有團(tuán)隊(duì)精神。適用於員工工作潛能、人際關(guān)係、溝通能力之評估 。 包括交替排列法、配對比較法、強(qiáng)迫百分比分配法。n行為導(dǎo)向 ：依工作過程評估 。如做了些甚麼、如何去做 。包括重要事例法、與行為定錨法、與自我評估法。 n結(jié)果導(dǎo)向： 依工作結(jié)果評估 。如做出甚麼。 績效管理概論n 績效評估方法：l評估尺度法。姓名職位員工編號評估期間年 月 日起至 年 月 日止評估向度12345678910說 明績效性協(xié)調(diào)性領(lǐng)導(dǎo)能力規(guī)劃能力績效指標(biāo) 分?jǐn)?shù)越高越佳。如1代表非常差、10非常好總 分評估者評估日期總評 績效管理概論n 績效評估方法：l加權(quán)檢核表法。不給評估者各向

9、度之權(quán)數(shù)。姓名職位員工編號評估期間年 月 日起至 年 月 日止評估項(xiàng)目是 否說 明會(huì)主動(dòng)提供意見嗎?具備足夠工作知識嗎?能受同仁尊敬嗎?總 分評估者評估日期總評 績效管理概論n 績效評估方法：l強(qiáng)迫選擇法。不給評估者各向度之權(quán)數(shù)。姓名職位員工編號評估期間年 月 日起至 年 月 日止選擇評估項(xiàng)目說 明(2)1.待人非常熱誠嗎?2.具備足夠工作知識嗎?(1)1.做事每有效率嗎?2.能和部屬維持良好人際關(guān)係嗎?總 分評估者評估日期總評 績效管理概論n 績效評估方法：l關(guān)鍵事例法。平日觀察紀(jì)錄員工表現(xiàn)。姓名職位員工編號評估期間年 月 日起至 年 月 日止日期優(yōu)良事蹟日期不良事蹟9/12年度計(jì)畫簡報(bào)表現(xiàn)

10、良好 9/19工作時(shí)上網(wǎng)聊天總 分評估者評估日期總評 績效管理概論n 績效評估方法：l行為定錨法。量化的績效尺度上，加註評估標(biāo)準(zhǔn)。姓名職位員工編號評估期間年 月 日起至 年 月 日止向度行為描述說明知識與判斷績效極優(yōu) 7 知道商品價(jià)格，能發(fā)現(xiàn)標(biāo)價(jià)或錯(cuò)誤的標(biāo)價(jià) 6.5 知道那些商品價(jià)格價(jià)格經(jīng)常變動(dòng) 1 完全不知道商品價(jià)格 績效極差態(tài)度總 分評估者評估日期總評 績效管理概論n 績效評估方法：l排列法。評估期間年 月 日起至 年 月 日止姓名專業(yè)知識工作數(shù)量工作品質(zhì)總分等級1. Tony121412. Lisa3553. Andy5444. Linda2335. Amy 412總 分評估者評估日期總

11、評 績效管理概論n 績效評估方法：l交替排列法。評估時(shí)將表現(xiàn)最佳填入第一欄第一格，表現(xiàn)最差填入第二欄最後一格。然後剩下員工中表現(xiàn)最佳填入第一欄第二格，表現(xiàn)最差填入第二欄最後第二格。依此類推。等級姓名等級姓名16273849510 績效管理概論n 績效評估方法：l強(qiáng)迫百分比分配法。事先規(guī)定各評估要素各等第的人數(shù)比例，但總員工數(shù)不宜過少。員工1. Tony 2. Lisa 3. Andy 4. Linda 5. Amy6.David 7John分配人數(shù)12211評等最優(yōu)優(yōu)良上可劣工作技能12,73,564工作品質(zhì)26,71,354創(chuàng)造力協(xié)調(diào)性受評者總分總 分評估者評估日期總評 績效管理概論n 績效

12、評估方法：l配對比較法。針對每一屬性將員工配對比較，可提高排序精確度，但員工數(shù)不宜過多。屬性：創(chuàng)造力1. Tony2. Lisa3. Andy4. Linda5. Amy1. Tony+-+2. Lisa-3. Andy+4. Linda+-5. Amy -+-+總 分評估者評估日期總評Lisa在創(chuàng)造力上表現(xiàn)最佳，Andy表現(xiàn)最差。 績效管理概論n 績效需求分析：視組織為與外在環(huán)境交互影響的系統(tǒng) ，並以檢視組織整體績效，用以解 決績效問題之研究方法與流程。 分為四個(gè)主要部份： l組織分析。分析績效問題的成因。l訓(xùn)練需求評析：當(dāng)績效問題確認(rèn)由缺乏知識技 能造成時(shí)進(jìn)行，包含：u 訓(xùn)練需求評析： (

13、1)那些員工因缺乏知識技 能造成績效差距。 (2)這些員工缺乏那些知識技能。 (3)這些員工學(xué)習(xí)知識技能應(yīng)到何種程度。u工作分析： 解析與績效差距有關(guān)的一般或特殊的工作 ， 並針對工作內(nèi)容分析所必須的知識與技能。以 規(guī)劃訓(xùn)練所必須之資訊。 績效管理概論n 績效需求分析：l訓(xùn)練需求評析：u 訓(xùn)練需求評析 。u工作分析：。u工作者分析：瞭解員工實(shí)際具備的工作態(tài)度與 知識技能與組織所要求的標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)成工作要求 必須具備的工作態(tài)度與知識技能之差距。以供 組織規(guī)劃人才資料庫與長期培訓(xùn)依據(jù)。 績效管理概論n 績效需求分析之架構(gòu)：確認(rèn)績效問題瞭解評析目的分析組織文化與整體績效確定績效差距分析並定位績效問題的成

14、因辨別訓(xùn)練或非訓(xùn)練問題訓(xùn)練問題?管理方向著手解決問題否是組織分析實(shí)際績效 理想績效 =績效差距 績效管理概論n 績效需求分析之架構(gòu)：訓(xùn)練需求分析1.程序性工作分析2.程式性工作分析3.知識性工作分析工作者分析向決策者呈報(bào)訓(xùn)練者評析否 績效管理概論n 績效需求分析之架構(gòu)：描述績效差距差距重要嗎?缺乏知識技能操作過?是實(shí)際績效 理想績效 =績效差距忽略否是是否績效好受罰安排訓(xùn)練除去處罰是無獎(jiǎng)勵(lì)誘因是安排誘因績效對個(gè)人重要嗎?安排誘因最近操作過?是安排練習(xí)否安排回饋是有障礙?除去障礙是 績效管理概論n 績效管理之基礎(chǔ)為績效評估：l績效評估檢視組織人盡其才(契合)的工具。員工與工作、員工與組織、員工與

15、他人之契合。l績效管理連結(jié)績效評估與人力資源管理。透過人力資源管理，將組織策略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成員工個(gè)別績效項(xiàng)目的制度與方法。l績效管理連結(jié)績效評估與企業(yè)策略。運(yùn)用績效評估以強(qiáng)調(diào)執(zhí)行策略所需的行動(dòng)，引導(dǎo)員工朝向策略目標(biāo)。l績效管理係連結(jié)員工績效與組織績效。運(yùn)用績效評估，將員工績效與組織績效結(jié)合，最終目的在提升組織整體績效。 績效管理概論n 績效管理與人盡其才(契合) ：l績效管理達(dá)成個(gè)人目標(biāo)，即組織人盡其才(契合) 員工與工作、員工與組織、員工與他人之契合。u員工與工作契合：個(gè)人特徵(人格、性向)與 工作屬性契合程度越高，則員工工作績效與工 作滿足越高。u員工與組織契合：個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀契 合程

16、度越高，則員工工作績效與工作滿足越 高。u員工與他人契合：主管與部屬在價(jià)值觀、行事 風(fēng)格程度越高，則員工工作績效與工作滿足越 高。l績效評估為檢視契合的工具。 績效管理概論n 績效管理與人力資源管理：l人力資源規(guī)劃透過績效評估提供目前員工狀況及企業(yè)未來發(fā)展方向，而人力資源部門可依據(jù)企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃人力資源的發(fā)展方向，並針對個(gè)別員工之未來發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)。l訓(xùn)練與發(fā)展透過績效評估提供目前員工缺乏知知識與技能以供人力資源部門擬定訓(xùn)練計(jì)畫，引導(dǎo)員工參與訓(xùn)練，同時(shí)發(fā)展適合企業(yè)方向之訓(xùn)練。l薪資規(guī)劃運(yùn)用績效評估，提供調(diào)薪之依據(jù)。優(yōu)秀員工受到鼓勵(lì)，績效差隻員工受到激勵(lì)。發(fā)展是否為明日工作預(yù)作準(zhǔn)備?改善績效否?能否

17、區(qū)分績效優(yōu)劣，與未來發(fā)展?jié)摿?激勵(lì)否?薪酬績效評估訓(xùn)練發(fā)展甄選任用是否選擇具有績效良好潛力者?能否區(qū)分績效水準(zhǔn)，作為新酬之依據(jù)?能否提供訓(xùn)練發(fā)展所需資訊?績效評估與人力資源管理 績效管理概論n 績效管理與企業(yè)經(jīng)營策略：經(jīng)營策略為組織在追求目標(biāo)時(shí)，界定它與環(huán)境之關(guān)係以及因應(yīng)環(huán)境挑戰(zhàn)，所採取方式或反應(yīng)。經(jīng)營策略代表為建立長期競爭優(yōu)勢所選擇的經(jīng)營重點(diǎn)。l績效管理與企業(yè)經(jīng)營策略的關(guān)係 經(jīng)營策略 關(guān)鍵成功因素 績效評估項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn) 部門與個(gè)人績效責(zé)任 競爭優(yōu)勢 績效管理概論n 績效管理與企業(yè)經(jīng)營策略：l績效評估為一種策略控制流程。強(qiáng)調(diào)執(zhí)行策略所需的行動(dòng)，引導(dǎo)員工朝向策略目標(biāo)。公司策略l任務(wù)說明l目標(biāo)與策略

18、部門策略l任務(wù)說明l目標(biāo)與策略l功能與職掌個(gè)別職位l職掌l工作項(xiàng)目l責(zé)任範(fàn)圍個(gè)人績效計(jì)劃l績效目標(biāo)l績效項(xiàng)目l績效評估方式l行動(dòng)計(jì)劃 績效管理概論n 績效管理與企業(yè)經(jīng)營策略：l績效管理策略因經(jīng)營策略不同而不同。主要在績效評估標(biāo)準(zhǔn)之選定。譬如：長期目標(biāo) vs. 短期目標(biāo) 個(gè)人績效 vs. 團(tuán)體績效 著重結(jié)果評估 vs. 著重過程評估 與同業(yè)競爭者比較 vs. 與自己過去績效比較 而 低成本策略-設(shè)立個(gè)人與部門之成本目標(biāo)與責(zé)任。差異化策略-設(shè)立品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)發(fā)明與創(chuàng)新。專業(yè)化策略-設(shè)立核心職能與標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理概論n 績效管理與企業(yè)經(jīng)營策略：l績效管理策略因其目的不同分為u控制導(dǎo)向：利用績效評估結(jié)

19、果作為調(diào)薪與晉升之 依據(jù)，藉由公平合理薪資分配，引導(dǎo) 員工完成組織交付的任務(wù)。 常用方法如目標(biāo)管理。u發(fā)展導(dǎo)向：協(xié)助表現(xiàn)差的員工改進(jìn)績效，表現(xiàn)好 的員工給予持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。 常用方法如3600回饋。u策略導(dǎo)向：為最重要之功能。企業(yè)期望將員工的 行動(dòng)與組織策略目標(biāo)充分結(jié)合，藉績 效評估與回饋系統(tǒng)，檢視組織的流 程、制度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等核心能力 。 常用方法如平衡計(jì)分卡。 績效管理概論n 績效管理與企業(yè)經(jīng)營策略：l績效管理策略因其目的不同分為績效管理導(dǎo)向主要目的實(shí)施方法控制導(dǎo)向側(cè)重薪資晉升目標(biāo)管理發(fā)展導(dǎo)向側(cè)重績效改進(jìn)3600回饋策略導(dǎo)向側(cè)重策略執(zhí)行平衡計(jì)分 績效管理概論n 目標(biāo)管理制度：l目標(biāo)管理即

20、是制定工作目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)畫，然後依目標(biāo)進(jìn)行有效的管理方法。( 給目前進(jìn)行的工作回饋)分為四個(gè)階段：年度公司總目標(biāo) 部門目標(biāo)設(shè)定 決定部屬工作目標(biāo) 目標(biāo)管理 評估結(jié)果 控制及改善工作 主管部屬內(nèi)在環(huán)境外在環(huán)境 績效管理概論n 目標(biāo)管理第一階段：l目標(biāo)管理設(shè)定：由上而下逐層展開目標(biāo)，將公司總目標(biāo)傳遞每一成員，稱為目標(biāo)展開u有效結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)與組織工作目標(biāo)。u組織每一份子皆依職責(zé)分擔(dān)組織總目標(biāo)。 (績效指標(biāo)明確)u目標(biāo)管理原則為取得共識，上下層目標(biāo)統(tǒng)一。u目標(biāo)確定必須明確(可量化)、可行 、有挑戰(zhàn)性 、具 體(清楚、書面)與可驗(yàn)證 。 績效管理概論n 目標(biāo)管理第一階段：l目標(biāo)管理設(shè)定：由上而下逐層展

21、開目標(biāo)，將公司總目標(biāo)傳遞每一成員，稱為目標(biāo)展開u目標(biāo)展開。組織目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo) 績效管理概論n 目標(biāo)管理第一階段：l目標(biāo)管理設(shè)定：u目標(biāo)展開。目標(biāo)來源上級目標(biāo)展開而來其他部門目標(biāo)展開而來工作目標(biāo)員工自設(shè)目標(biāo)向上級呈報(bào)其他部門目標(biāo)展開而來橫向支援目標(biāo) 績效管理概論n 目標(biāo)管理第一階段：l目標(biāo)管理設(shè)定：u設(shè)定工作目標(biāo)：與部門主管討論年度目標(biāo)與績效標(biāo) 準(zhǔn) 。為員工建立清楚明確定義之目標(biāo)描述。 工作目標(biāo)明確指出目標(biāo)動(dòng)詞、目標(biāo)項(xiàng)目與目標(biāo)水 準(zhǔn)。 如提高(動(dòng)詞)月營業(yè)額(項(xiàng)目)至少100萬元(水準(zhǔn)) 降低(動(dòng)詞)客訴案件(項(xiàng)目)至少10%(水準(zhǔn)) 績效管理概論n 目標(biāo)管理第二階段：執(zhí)行

22、計(jì)畫：發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)畫，授權(quán)員工實(shí)施此 計(jì)畫 。 主管與部屬討論如何實(shí)現(xiàn)計(jì)畫目標(biāo)，確認(rèn)完 成任務(wù)的必要步驟，相對應(yīng)的評估方式與責(zé) 任鑑定。 必須決定：工作條件、實(shí)行方法、目標(biāo)進(jìn)度 與達(dá)成期限。n 目標(biāo)管理第三階段： 發(fā)展過程檢查：掌控工作發(fā)展情況，以檢視是否須修 正、是否出現(xiàn)危機(jī)。 包含日常檢討、定期檢討與績效評估。 檢視：實(shí)際目標(biāo)進(jìn)度與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)度的差距，找出原 因，擬定縮小差距的對策。 績效管理概論n 目標(biāo)管理第四階段：l自我調(diào)節(jié)：主管與部屬對工作行為做必要改善。u依據(jù)績效評估評估員工能力，預(yù)測員工未來潛力。u思考員工工作目標(biāo)的設(shè)定。u思考員工發(fā)展計(jì)畫。u績效面談，探討績效問題，設(shè)定

23、員工工作目標(biāo)與擬 定員工發(fā)展計(jì)畫。u依績效評估執(zhí)行人力資源決策 。 績效管理概論n 目標(biāo)管理式績效管理架構(gòu)：公司依願(yuàn)景及長期目標(biāo)訂定年度目標(biāo)部門依公司目標(biāo)訂定初步部門目標(biāo)與績效衡量方法部門主管與員工達(dá)成目標(biāo)共識與績效指標(biāo)員工依部門目標(biāo)訂定與職掌相關(guān)之目標(biāo)部門主管為部屬提出部門目標(biāo)訂與個(gè)人目標(biāo) 績效管理概論n 目標(biāo)管理式績效管理架構(gòu)：目標(biāo)正式實(shí)施目標(biāo)定期與年終檢討公司目標(biāo)達(dá)成率與整體績效的檢討與人力資源相關(guān)功能與制度結(jié)合依公司營運(yùn)環(huán)境變動(dòng)修正既定目標(biāo) 績效管理概論n 目標(biāo)管理之PDCA：Plan 目標(biāo)展開、目標(biāo)面談、目標(biāo)設(shè)定Do 執(zhí)行工作計(jì)畫Check 日常定期自我檢討與績效評估Action 績

24、效面談、設(shè)定工作目標(biāo)、擬定員工 發(fā)展計(jì)畫、執(zhí)行人力資源決策 績效管理概論n 績效評估體系： 擬定公司發(fā)展目標(biāo) 設(shè)定部門目標(biāo)設(shè)定員工目標(biāo)業(yè)務(wù)執(zhí)行設(shè)定員工應(yīng)達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo) 員工業(yè)務(wù)執(zhí)行能力發(fā)展 目標(biāo)本人實(shí)際工作表現(xiàn)主管之指導(dǎo)與查核 績效管理概論n 績效評估體系： 目標(biāo)完成狀況 客觀數(shù)據(jù)檢定結(jié)果自我評價(jià) 績效評估第一次評定 職屬主管業(yè)績表現(xiàn)、執(zhí)行態(tài)度與能力 績效評估第二次評定 上一級主管 視情況調(diào)整評估結(jié)果 最後評估結(jié)果與回饋 告知、面談 評估結(jié)果的應(yīng)用 人事訓(xùn)練、升遷、薪資、任用與人事研究主管與部屬面談給予指導(dǎo)建議及往後工作目標(biāo) 績效管理概論n 績效評估體系： 人力資源系統(tǒng) 建立員工資料卡能力開發(fā)表 調(diào)整組織發(fā)展策略與計(jì)畫 利用人力資源、 組織計(jì)畫之綜合性展望 績效管理概論n 績效評估體系： 人力資源系統(tǒng) 建立員工資料卡能力開發(fā)表 調(diào)整組織發(fā)展策略與計(jì)畫 利用人力資源、 組織計(jì)畫之綜合性展望 績效