國有企業(yè)薪酬管理存在問題及解決思路

1、現(xiàn)代經(jīng)濟信息薪酬是人力資源管理中最為關切、議論最多的部分，美國心理學家維克托弗魯姆在工作與激勵(1964指出：“對于許多人來說，做好工作不是他的終極目標，他總是希望在取得良好的成績后獲得適當?shù)膱蟪?。如果員工工作出色，但得不到應得的報酬，他的工作干勁就很難鼓起來，并且持久地保持下去?！?在經(jīng)歷管理體制改革后，國有企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成就。但由于依然受傳統(tǒng)管理體制的影響，當前我國國有企業(yè)薪酬管理還存在著一些管理誤區(qū)。這已成為制約我國國有企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下，如何處理好資金積累與員工薪酬分配之間的關系，如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極薪酬管理的被動狀態(tài)，進一步吸引

2、人才、激勵人才，已成為國有企業(yè)面對的挑戰(zhàn)性課題。一、薪酬管理的含義薪酬是指雇員由于雇傭關系的存在而獲得的各種報酬。薪酬主要由兩部分構成：直接經(jīng)濟報酬(主要由工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的薪酬 和間接經(jīng)濟報酬(雇主支付的保險、廉價住房、帶薪休假等福利 。所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價

3、后不斷予以完善。二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題要以現(xiàn)代企業(yè)的標準進行薪酬管理，就必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距，才能針對存在問題，制定相應的對策。(一間接經(jīng)濟報酬比重相對較大包含保險、帶薪休假、福利住房等在內(nèi)的間接經(jīng)濟報酬是薪酬體系的重要組成部分，它反映的是企業(yè)對員工的長期承諾。正是由于間接經(jīng)濟報酬的這一獨特作用，使追求長期發(fā)展的員工，更認同間接經(jīng)濟報酬。這一點也是國有企業(yè)相對于私有企業(yè)、外資企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢，喜歡穩(wěn)定工作環(huán)境的人更愿意在國有企業(yè)工作。但是在目前國有企業(yè)薪酬(包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬 總體水平相對偏低情況下，間接經(jīng)濟

4、報酬的激勵作用就不如直接經(jīng)濟報酬明顯(如圖一 。在國有企業(yè)薪酬管理實踐中，一個越來越突出的問題是， 間接經(jīng)濟報酬在整個報酬體系中的比重相對較大。這樣的問題造成的結(jié)果就是，一方面由于激勵不足而不能吸引到亟需的人才，另一方面現(xiàn)有員工不會輕易放棄既得的長期利益，從而造成人員不能合理流動。這種狀況致使國有企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導致勞動力需求配置結(jié)構不合理。圖一 直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬的激勵作用(二崗位工資不能正確體現(xiàn)所在崗位的價值從上世紀90年底中后期開始，崗位工資制成為國有企業(yè)薪酬制度改革的新趨勢。崗位工資制，就是企業(yè)根據(jù)每類工作崗位的職責要求，在合理劃分崗位

5、和崗位評價的基礎上，確定各類崗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。許多國有企業(yè)經(jīng)歷了薪酬制度改革，將崗位工資納入本企業(yè)的薪酬體系，但是在崗位工資的執(zhí)行上卻延續(xù)了計劃經(jīng)濟時代的操作習慣，即行政職務大小、職稱高低對崗位工資具有決定性的影響。這導致崗位工資的設置并不能完全體現(xiàn)所在崗位的價值，高職稱員工崗位工資相對較高，但是工作業(yè)績并不一定會比低職稱員工優(yōu)秀。(三缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系盡管國有企業(yè)正逐步由計劃經(jīng)濟體制下政府完全主導的經(jīng)濟主體轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶嗬⒆灾鹘?jīng)營、自負盈虧的市場主體，但內(nèi)部體制改革一直未有突破性進展。由于國有企業(yè)定量鑒定勞動差別依據(jù)較少，致使勞動技能、勞動強度、勞動責

6、任、勞動條件四要素沒有較規(guī)范的評價，在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段。設計工資體系過多的考慮體現(xiàn)內(nèi)部公平，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿。企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應。三、解決國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的解決思路(一提升直接經(jīng)濟報酬比重直接經(jīng)濟報酬的重要作用就是加強企業(yè)吸引人才的外部競爭性。要吸引優(yōu)秀人力資源，必須使國有企業(yè)的直接經(jīng)濟報酬在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考

7、察同區(qū)域同行業(yè)國有企業(yè)薪酬管理存在問題及解決思路李明暉 北京橡膠工業(yè)研究設計院 北京 100143摘要：薪酬管理問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關鍵所在。文章從國有企業(yè)目前在薪酬管理中存在的問題入手，并對這些問題的解決思路進行了初步探討，旨在為我國國有企業(yè)的薪酬設計與管理提供一些借鑒。關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；問題；解決思路中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2010）10-0042-02經(jīng)管視線的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求

8、函數(shù)所確定的直接經(jīng)濟報酬水平。間接經(jīng)濟報酬在保有人才方面的作用是不可忽略的，但是要改變現(xiàn)有國有企業(yè)在這方面的不利局面。在總體薪酬水平偏低的情況下，值得國有企業(yè)管理者深思的是如何將間接經(jīng)濟報酬轉(zhuǎn)化成直接經(jīng)濟報酬，更好的激勵的員工工作，另一方面可以避免因間接經(jīng)濟報酬比重過大而造成的員工工作節(jié)奏緩慢，企業(yè)缺乏活力。(二完善以崗位工資制為主的薪酬體系國有企業(yè)完善以崗位工資制為主的薪酬體系，最重要的是充分發(fā)揮崗位工資制的積極作用，使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實際價值。其他諸如職務、職稱等不應該成為崗位工資制主要的決定因素，而應該成為各種外在的影響因素，只能在一定幅度范圍內(nèi)調(diào)整以崗位為基礎的工資標準。崗位工資

9、制要體現(xiàn)崗位自身的實際價值，就必須要進行工作崗位研究，確定和調(diào)整崗位等級序列。工作崗位研究是全面了解工作崗位的一種管理活動，是對工作崗位的內(nèi)容和任職資格進行描述并對崗位定等歸級的系統(tǒng)過程。更確切地說，它是以企業(yè)中各員工的工作崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過崗位調(diào)查，收集有關的信息，對崗位進行分析，評定，制定出崗位規(guī)范、工作說明書等各種人力資源管理文件。薪酬管理體系建立在崗位的基礎上，并結(jié)合崗位目標，使薪酬制度成為一種有效的激勵手段和控制方式。(三制定基于績效的薪酬制度規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系可以使薪酬制度激勵功能不足的缺陷得以彌補。國有企業(yè)應該根據(jù)自己內(nèi)部的實際情況制定嚴密可行的基于績

10、效的薪酬制度?；诳冃У男匠曛贫仁强冃Э己伺c薪酬管理的有機統(tǒng)一，績效主要體現(xiàn)了員工對企業(yè)的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)承諾和付出?；诳冃У膰衅髽I(yè)薪酬管理體系，就是以員工對企業(yè)所作的貢獻和價值為依據(jù)，通過科學的薪酬制度，達到激勵員工積極工作，提升企業(yè)的總體競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的目的。制定基于績效的薪酬制度中最重要一個環(huán)節(jié)是提取與工作實際相吻合的考核標準，并能夠切實的按照客觀的標準考核每一位員工。員工能夠承認并接受企業(yè)的考核結(jié)果，才能更為有效的發(fā)揮基于績效的薪酬制度的激勵作用。四、小結(jié)國有企業(yè)薪酬管理存在的難題并非偶然形成也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的

11、引導和支持，更需要企業(yè)實施科學有效的內(nèi)部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極勝，進行管理創(chuàng)新。如今是人本管理的時代，國有企業(yè)必須設計科學的薪酬體系，樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為能夠有效的調(diào)動員工的主動性和積極性，保持國有企業(yè)持續(xù)競爭力的有效工具。參考文獻：1斯蒂芬P 羅賓斯, 瑪麗庫爾特. 管理學（第9版）M.中國人民大學出版社,2008.2加里德斯勒. 人力資源管理（第9版）M.中國人民大學出版社,2008.3林玳玳, 袁倫渠, 趙祥宇. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理設計M.中國勞動社會保障出版社,2003.4陳松林. 國有企業(yè)的戰(zhàn)略

12、薪酬設計J.生產(chǎn)力研究,2008(10.5吳浩, 賈春文, 呂恒. 我國國有企業(yè)薪酬模式研究J.管理觀察,2009(33.作者簡介：李明暉（1958-），女，河北唐山人，北京橡膠工業(yè)研究設計院黨委副書記、工會主席、紀委書記、高級工程師，從事人力資源管理和黨政管理工作。要加大制度的執(zhí)行力度，牢固樹立黨風廉政建設的震懾力和持續(xù)性。三是重點治理。對涉及人、財、物關鍵環(huán)節(jié)，重要崗位上的領導干部和工作人員進行重點防腐，通過權力分解，注重預防，使其不能腐??；再者，加大力度，嚴厲懲治，使其不敢腐?。患訌娯熑巫肪浚苊鉃^職、是指、失職現(xiàn)象的發(fā)生。四是強化懲處，突出責任追究。國有企業(yè)的紀檢監(jiān)察組織要切實發(fā)揮查辦案件工作在治本抓源頭方面的建設性作用，充分運用反面教材進行警示教育，使廣大黨員干部從中汲取教訓。要嚴格依紀依法辦案，認真執(zhí)行政策，重視和加強案件審理工作，切實保證辦案質(zhì)量；要加強辦案工作的制度建設，建立相關制度，作出明