淺析我國(guó)IT行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及策略

1、目錄引言 11人力資源管理在IT產(chǎn)業(yè)的意義111人力資源管理理論含義 112人力資源的作用 313人力資源工作的重點(diǎn) 414人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義 415我國(guó)企業(yè)人力資源管理普遍存在的不足 416IBM人力資源管理的招數(shù) 7161IBM的招聘機(jī)制 8162IBM的培訓(xùn) 8163員工的個(gè)人發(fā)展 9164培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力 92我國(guó)IT行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析 1121IT產(chǎn)業(yè)及其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位 1122人力資源在IT產(chǎn)業(yè)中的地位 1223IT產(chǎn)業(yè)人力資源及其管理的特點(diǎn)1324我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)人力資源當(dāng)前存在的問題及原因14241科研人員數(shù)量少14242人員總體素質(zhì)差15243人才儲(chǔ)備不足15244人才

2、流失現(xiàn)象嚴(yán)重16245落后的管理方式造成生產(chǎn)效率低下17246科技人才的培養(yǎng)與引進(jìn)力度不足183對(duì)我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的對(duì)策建議1831加強(qiáng)政府職能，改善工作環(huán)境 1832進(jìn)一步發(fā)揮國(guó)家在IT產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)中的作用 1833進(jìn)一步加強(qiáng)IT企業(yè)的人力資源管理1934建立適應(yīng)IT企業(yè)完善的人力資源管理20結(jié)論 23參考文獻(xiàn)24謝辭25淺析我國(guó)IT行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及策略摘 要 IT產(chǎn)業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，很多方面與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不同，其人力資源管理具有自己的特色。分析了我國(guó)IT高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中人力資源管理存在的問題，論述了IT高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是人類社會(huì)中智力、技術(shù)、知識(shí)、信息最密集的產(chǎn)業(yè)，也是

3、當(dāng)今世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。并就國(guó)家和企業(yè)應(yīng)如何培育、發(fā)展、管理IT高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中人力資源提出了對(duì)策。關(guān)鍵詞 IT高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)Brief analysis our country IT profession human resources present situation and strategyAbstract：The new hightech industry is not only the most intensive industry of strength，technology，knowledge and information in human s

4、ocietybut also the faStest and most vitality one in contemporary worldThe manpower resources state of new hightech industry influences the development of the new hightech industry directlyIn this paper，the problems of manpower resources management has been analysed in the new hightech industry of Ou

5、r country ,and some countermeasures have been put forwardKey words：new hightech industry；manpower resources management；training引 言在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，競(jìng)爭(zhēng)是全球性的，資本豐富，創(chuàng)意層出不窮且價(jià)格低廉，人們?cè)敢饨?jīng)常改變工作。在這種情況下，最重要的就是人才，高級(jí)的人才將會(huì)是未來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。90年代初，借著經(jīng)濟(jì)改革的大潮，我國(guó)的人事管理也適時(shí)的改名為人力資源管理。似乎也想借著改革之風(fēng)創(chuàng)出一片新的天地。從此以后，戰(zhàn)略性人力資源管理、績(jī)效考核、寬帶薪酬管理制度等人力資源新名

6、詞便如雨后春筍般的出現(xiàn)在各大媒體的頭條新聞中。隨著科技日新月異的飛速發(fā)展，我們已經(jīng)全面進(jìn)入到了一個(gè)信息化時(shí)代。IT產(chǎn)業(yè)成為了人們眼中更多關(guān)注的東西，既然稱其為產(chǎn)業(yè)，那么必然有IT業(yè)人才資源及人力資源管理與其配套。IT業(yè)人力資源管理與我們所熟知的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力資源管理有著哪些異同？而我國(guó)的IT產(chǎn)業(yè)人力資源管理又存在著哪些不足？我們將如何改進(jìn)，這些都成為了我們不能不關(guān)注并盡快的問題。1人力資源管理在IT產(chǎn)業(yè)的意義11 人力資源管理理論含義如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人把事做好。那么，人力資源管理到底有什么意義呢？人力資源管理如果要追述其理論背景，應(yīng)該從以Mayo等人主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1

7、924-1930)說起?；羯９S是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究，霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段：一、照明實(shí)驗(yàn)。時(shí)間從1924年11月至1927年4月。二、福利實(shí)驗(yàn)。時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。三、訪談實(shí)驗(yàn)。四、群體實(shí)驗(yàn)。最終得到的結(jié)論是，人是社會(huì)人，是作為社會(huì)的一員而存在。一個(gè)人的思想、情緒和行為，無時(shí)不刻在受著周圍人的影響。人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會(huì)關(guān)系之中。1如果具體總結(jié)，應(yīng)該體現(xiàn)為以下3點(diǎn)： 生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效

8、率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。 生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。 改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情快樂地工作并對(duì)自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。霍桑實(shí)驗(yàn)的意義在于，在心理學(xué)研究的歷史上第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們?cè)谔幚砉芾韱栴}時(shí)要注意人際關(guān)系的因素。這無疑是對(duì)管理心理學(xué)的形成有很大的促進(jìn)作用。隨后發(fā)展到1950年代，由Eric Trist于Travistock Institute of Human Relations中開發(fā)出社會(huì)-技術(shù)系統(tǒng)理論（Social-technical System）和A. D. Chandl

9、er, Jr 的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略論為主要依據(jù)，逐漸發(fā)展成熟，演變?yōu)榻裉焖^的人力資源管理理論。2如今不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題： 人力資源成本不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 效率面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活

10、動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。2人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成

11、為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： 工業(yè)革命； 自由的勞資談判的出現(xiàn)； 科學(xué)管理； 早期工業(yè)心理學(xué)； 西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)； 人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)； 行為科學(xué)； 20世紀(jì)60年代及70年代的社會(huì)立法與法院裁決。312 人力資源的作用大量的深入研究表明，人力資源能夠和應(yīng)該發(fā)揮的作用是為每個(gè)組織提供一組選擇。行政功能還是戰(zhàn)略功能。人力資源功能己從行政功能演變?yōu)閼?zhàn)略功能。怎樣平衡和處理行政功能和戰(zhàn)略的二重性將成為對(duì)未來人力

12、資源專家的挑戰(zhàn)。7關(guān)于人力資源，對(duì)于企業(yè)管理者來說，更值得關(guān)注的應(yīng)該是它可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。為什么這個(gè)說呢？通過下圖表可以清楚的表現(xiàn)出這一點(diǎn)：13 人力資源工作的重點(diǎn)關(guān)于人力資源工作重點(diǎn)的討論更多地集中于在哪里開展工作。大量的研究標(biāo)題提到人力資源工作目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)公眾：人力資源實(shí)踐中的投資可能集中于改善雇員的利益，也可以集中服務(wù)于企業(yè)外部的消費(fèi)者，也可以集中服務(wù)于投資者，還可以集中服務(wù)于政府的利益（增進(jìn)國(guó)家利益）。每個(gè)公眾的利益都應(yīng)該得到滿足，平衡這些公眾的需求向人力資源工作提出一個(gè)把焦點(diǎn)定于何處的問題。人力資源的工作范圍：全球化已從一個(gè)流行詞語變成現(xiàn)實(shí)，然而，傳統(tǒng)的人力資源工作只適應(yīng)地方組

13、織，隨著全球化的需求，許多人力資源的任務(wù)需要重新考慮。514 人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義面對(duì)全球一體化、高度整合、激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才和科技成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。人力資源有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸多因素中最積極、最活躍的“第一資源”，人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)可了。中國(guó)有句古話：是金子總會(huì)發(fā)光。但是，假如沒有適宜的激勵(lì)機(jī)制，即使是足金，也會(huì)黯然無光。自從“人力資源”這個(gè)史詞由外企進(jìn)入中國(guó)以來，中國(guó)企業(yè)的“人事部”紛綏改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子，然而，僅僅換湯不換藥是不夠的，在這方面比起那些跨國(guó)，我們做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，他們的人力資源部門究竟在做什么，他們是如何激勵(lì)員工、

14、讓金子發(fā)光的？這將是一個(gè)值得深思的大問題。315 我國(guó)企業(yè)人力資源管理普遍存在的不足目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，所取得的成績(jī)也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國(guó)在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，如果我們不抓緊對(duì)人力資源的開發(fā)和管理，很可能在10年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會(huì)因此而受到影響。據(jù)報(bào)道，到1997年底，我

15、國(guó)從業(yè)人員6.9億，已登記失業(yè)人員577萬，下崗待業(yè)人員635萬，失業(yè)率為7%。9盡管我國(guó)的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有12億多人。人力資源總數(shù)為7l億左右，約占世界人力資源總數(shù)的30以上。盡管我國(guó)有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的34。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的12。12除了歷史原因造成我國(guó)人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)

16、重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中，一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大；四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。我國(guó)政府對(duì)開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國(guó)人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在取得成績(jī)的同時(shí)還必須看到，我國(guó)在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 使用方面在

17、傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點(diǎn)、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會(huì)成為一個(gè)非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機(jī)關(guān)里只當(dāng)一名處長(zhǎng)。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，給國(guó)家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國(guó)家白白在這個(gè)專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對(duì)比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但

18、是他們中絕大多數(shù)人的知識(shí)已經(jīng)老化；而70年代后期和8O年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了17 開發(fā)方面我國(guó)有1億多人是文盲或半文盲；全國(guó)人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國(guó)有近3000萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的23，與發(fā)達(dá)國(guó)家的1020還有很大差距；我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平這些都使得我國(guó)人力資源的開發(fā)迫在眉睫。17 調(diào)節(jié)方面由于缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們?cè)谇舐氝^程中熱衷于

19、尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴(yán)重地束縛了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國(guó)有企、事業(yè)單位的人才合理流動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)。17 管理方面管理思維僵化。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤”。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用

20、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績(jī)”來進(jìn)行考核。許多單位對(duì)于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞單位設(shè)施、傷害單位領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。17科技方面在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個(gè)特點(diǎn)是大量使用計(jì)算機(jī)。目前我國(guó)的計(jì)算機(jī)普及加速，尤其是以極快的速度進(jìn)人家庭。這應(yīng)該說是個(gè)非常好的開端。但是我們計(jì)算機(jī)的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷模M管計(jì)算機(jī)數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機(jī)使用，真正把計(jì)算機(jī)運(yùn)用到實(shí)際管理工作中的不多。在計(jì)算

21、機(jī)的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是Ol，收到的信息也僅是05，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。我國(guó)的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10，但是利稅只有8。這與發(fā)達(dá)國(guó)家根本不能比。14以上所述，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題，在這些普遍問題的基礎(chǔ)上，IT產(chǎn)業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，很多方面與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不同，其人力資源管理，也在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，具備自己的特色。16 IBM人力資源管理的招數(shù)在商業(yè)史中，只有為數(shù)很少的幾家公司能夠達(dá)到IBM這樣的龐大規(guī)模與備受尊敬的程度，而那個(gè)能夠被長(zhǎng)久地視為“管理典范”的名單則更短：IBM、福特、通用汽車、通用電氣（GE）、豐田、西南航空、3M、沃爾瑪、索尼自1910年代托馬

22、斯.J.沃森創(chuàng)立這家公司以來，IBM的確持續(xù)地為管理實(shí)踐者和理論研究者提供管理啟發(fā)：它的三條企業(yè)信念（包括精益求精、高品質(zhì)的客戶服務(wù)和尊重個(gè)人）；它如何成功地從打卡機(jī)向電子計(jì)算機(jī)轉(zhuǎn)型；小湯姆.沃森將整個(gè)公司孤注一擲地押在研發(fā)S360計(jì)算機(jī)上；IBM在1990年代遭遇困境以及隨后傳奇CEO郭士納所實(shí)現(xiàn)的大逆轉(zhuǎn)；以及戰(zhàn)略層面之外它的各種具體管理措施、流程、組織架構(gòu)等等。這些就是我們問“能從IBM中學(xué)到什么？”這個(gè)問題常聽到的的答案，對(duì)許多其他被視為典范的企業(yè)也能得到類似的答案。但是，在這些以非常確定的口吻表達(dá)的片斷式論斷背后，誠(chéng)實(shí)的管理學(xué)者通常都有著一個(gè)不那么確定的、很容易被忽略的小字附注：這些做

23、法并不能保證一定成功，甚至可能導(dǎo)致失敗；對(duì)于幾乎所有做法，都可以找到做法完全相反、但同樣成功甚至更成功的例子。19IBM這個(gè)世界上最大的信息產(chǎn)業(yè)跨國(guó)“藍(lán)色巨人”，在管理方面的重要特色之一，是它的人力資源管理。161 IBM的招聘機(jī)制IBM一年四季都在招聘，但能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)入IBM的卻鳳毛麟角，因?yàn)镮BM招募的是真正的精英。 在招聘條件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括邏輯分析能力、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、注重團(tuán)隊(duì)精神與協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力。其二是品德，而且把這一點(diǎn)作為雇用的先決條件。其三，崗位方面的實(shí)際技術(shù)能力與心理特征，包括溝通技巧、計(jì)算機(jī)操作能力、英語水平及發(fā)展?jié)摿Φ?。IBM對(duì)員

24、工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｖ匾暎驗(yàn)檫@關(guān)系到員工未來是否能夠有所發(fā)展。 IBM公司的招聘途徑多種多樣，通常有人才招聘會(huì)、報(bào)紙廣告、網(wǎng)絡(luò)和校園招聘等。IBM一項(xiàng)特別又有效的途徑，是實(shí)行內(nèi)部推薦招聘。公司方面充分信任自己的員工，奉行“舉不避親”，鼓勵(lì)員工介紹自己的親朋好友來IBM公司，如果推薦的人很適合IBM的要求，IBM還會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)介紹人。10162 IBM的培訓(xùn)全面塑造新員工的培訓(xùn)。新員工進(jìn)入IBM以后，首先要進(jìn)行4個(gè)月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括IBM的發(fā)展歷史、規(guī)章制度、技術(shù)和產(chǎn)品工藝、工作規(guī)范和工作技巧。培訓(xùn)采用課堂授課和實(shí)地練習(xí)兩種形式。培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，合格者獲得結(jié)業(yè)證明，不合格者則被淘汰。4個(gè)

25、月后，受訓(xùn)者有了一個(gè)IBM員工的基本概念。但是，要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過一年的實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)期間公司給每個(gè)新員工派一位“師傅”，一對(duì)一地進(jìn)行教學(xué)。實(shí)習(xí)期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實(shí)習(xí)情況。實(shí)習(xí)結(jié)束后員工要做工作計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提出繼續(xù)做現(xiàn)在崗位工作的深入計(jì)劃或變換崗位的計(jì)劃以及職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。 制度化的老員工培訓(xùn)。IBM注重在職員工的培訓(xùn)，公司制定了非常完備的員工培訓(xùn)制度和實(shí)施計(jì)劃。培訓(xùn)形式除傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)外，廣泛采用網(wǎng)上培訓(xùn)。IBM建立了自己的網(wǎng)上大學(xué)，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間情況隨時(shí)安排學(xué)習(xí)，這解決了他們的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與現(xiàn)實(shí)工作的矛盾沖突。課程形式既有教材學(xué)習(xí)，也有真實(shí)

26、或虛擬項(xiàng)目的訓(xùn)練，均有較強(qiáng)的實(shí)用性。13 IBM提倡員工邊工作邊學(xué)習(xí)，或者在業(yè)余時(shí)間參加各類課程學(xué)習(xí)，以提高工作效率和個(gè)人發(fā)展?jié)摿?。員工可以提出自己需要去參加哪些內(nèi)容培訓(xùn)，只要與工作有關(guān)、合理，公司一般都會(huì)同意并給予經(jīng)費(fèi)。這就有效地兼顧了企業(yè)和員工兩個(gè)方面的培訓(xùn)需要。選拔和培養(yǎng)管理層的培訓(xùn)。IBM公司非常重視“接班人”的培養(yǎng)，通過工作崗位輪換等方式來鍛煉和選拔管理者的候選人。確認(rèn)了合格的人員后，IBM公司會(huì)加以任命，使其有機(jī)會(huì)在管理工作實(shí)踐中得到鍛煉，上一級(jí)管理者與人力資源部門則負(fù)責(zé)對(duì)任職者的資格水平進(jìn)行檢驗(yàn)和有效的工作評(píng)估，優(yōu)勝劣汰，整個(gè)過程則是公司與未來管理層雙方之間互相審視適應(yīng)性的過程。

27、20163 員工的個(gè)人發(fā)展IBM視員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以“尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升”為原則。 IBM公司第一項(xiàng)的主張是尊重個(gè)人，這成為該公司的最高原則。IBM非常強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)均等，而且公司還給每一個(gè)員工提供嘗試的機(jī)會(huì)。這對(duì)進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作的公司來說，是極其難能可貴的。 在其管理的信條中，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)以及成功的機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)員工工作中的價(jià)值與滿足感，使其與公司一起成長(zhǎng)。18 IBM的“人才培養(yǎng)，技能提升”，為每個(gè)員工都準(zhǔn)備了自己所需要、甚至是完備的條件和發(fā)展空間。公司對(duì)員工提供管理和專業(yè)兩種職業(yè)生涯發(fā)展渠道，使員工有多種機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想。如果一

28、個(gè)員工想當(dāng)經(jīng)理層，在管理的道路方向發(fā)展，公司就考察他是否有管理才能和培養(yǎng)潛力。如果有發(fā)展?jié)摿?，就把該員工存入管理人才庫，列入經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃中去，安排3個(gè)月時(shí)間的經(jīng)理培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，還會(huì)給其一個(gè)具體的項(xiàng)目做，體會(huì)作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任、義務(wù)。課程完成并合格者，在公司有經(jīng)理職位空缺時(shí)，即可以安排上崗。18一個(gè)員工愿意并適合當(dāng)技術(shù)專家，IBM也為其提供發(fā)展空間，以便一級(jí)一級(jí)地向上發(fā)展。當(dāng)發(fā)展到一定級(jí)別并且?guī)н^新員工和在公司培訓(xùn)中教過課時(shí)，就可以去參加公司組織的考試，并進(jìn)行答辯。答辯合格者，獲得高級(jí)技術(shù)專家的職級(jí)。164 培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展在員工教育過程中主要發(fā)揮三大作用：一是發(fā)展個(gè)體技能、普及

29、企業(yè)價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)行戰(zhàn)略性干預(yù)，以便在整個(gè)企業(yè)倡導(dǎo)對(duì)話，實(shí)施變革。二是在整個(gè)管理層中普及組織的目標(biāo)、價(jià)值觀和使命。這正成為許多領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練課程的首要目標(biāo)。通常，這類教育旨在培養(yǎng)經(jīng)理人（他們是否能夠勝任更高一層的管理職位），或以此為途徑讓文化變革深入各級(jí)管理層。三是領(lǐng)導(dǎo)力課程越來越多地用于戰(zhàn)略干預(yù)。例如，教育模式集中于行為學(xué)習(xí)、任務(wù)小組和輔導(dǎo)之下的集體討論，以便找出能加快重大戰(zhàn)略變革的組織提議。從招聘做起IBM對(duì)員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，十分注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。其工作重點(diǎn)不僅是對(duì)員工問題的急救處理，而是從招聘開始就注重質(zhì)量，使招聘來的員工符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，讓員工充分認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)

30、理念和企業(yè)文化。值得一提的是，IBM對(duì)招聘員工的要求，并不僅限于職位的要求，還包括測(cè)試人際技能、熱愛生活和樂于助人，以及是否對(duì)職業(yè)進(jìn)取方面有強(qiáng)烈的緊迫感等。13培訓(xùn)是基礎(chǔ)IBM有著極其出色和完善的員工培訓(xùn)體系，這種體系保證了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力的工作能夠落到實(shí)處。從對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，到對(duì)專業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)和管理人才培訓(xùn)，到對(duì)初級(jí)主管和資深專業(yè)人員的管理培訓(xùn)，再到針對(duì)中級(jí)主管和資深專業(yè)人員的接班人計(jì)劃，IBM公司一向致力于員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，由此推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。傳幫帶是絕招IBM最有名的一件事情就是“接班人計(jì)劃”，公司里所有重要的職位都有一個(gè)接班人計(jì)劃，未來一年中，可以接任這個(gè)工作的是什么人，未來三

31、五年可以接任的人是誰。而接任的人需要一些特殊的培育計(jì)劃是非常重要的，IBM通過工作的輪調(diào)及找一些良師益友使他們得到培養(yǎng)。良師益友就是公司里的老員工，找老師傅帶新人，把老人數(shù)十年的功力傳承下來。開始的時(shí)候，用二八的原理挑選未來之星，20的人被公司挑選出來，人力資源部要根據(jù)這些人的發(fā)展意愿為每一個(gè)人配導(dǎo)師。而啟動(dòng)了20，其他的80也會(huì)慢慢動(dòng)起來。20對(duì)于員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，IBM很重視評(píng)估，尤其是自我評(píng)估的重要性。員工通過評(píng)估，不斷修正自己的行為，塑造符合公司要求的風(fēng)格，成長(zhǎng)為具有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工。郭希文說，IBM每年都有評(píng)估，每位員工通過自評(píng)和360度評(píng)介來分析自己的工作成就，通過這種分析，弄清自

32、己屬于什么風(fēng)格，需要改進(jìn)的地方是什么。IBM的評(píng)估都是員工自己進(jìn)行的，公司建立起一種信任制，相信員工可以自覺自愿地進(jìn)行評(píng)估。具體的評(píng)估程序是，每年年初，員工會(huì)寫出自己的工作目標(biāo)，并把它交給直接主管，由主管進(jìn)行一些修改和添減，然后制定出全年行為準(zhǔn)則，員工按照這個(gè)準(zhǔn)則進(jìn)行工作。年中時(shí)，員工自己需要小結(jié)一下，看什么地方?jīng)]有做好，需要改進(jìn)的地方是什么；年終時(shí)，員工再進(jìn)行總結(jié)，直接主管也要參與總結(jié)，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，最后有一個(gè)評(píng)估結(jié)果。這種評(píng)估結(jié)果也是員工考績(jī)、升遷、加薪的主要依據(jù)。傳統(tǒng)上，領(lǐng)導(dǎo)才能往往被視為一種軟技能，無法被衡量，因而不能成為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的根據(jù)。然而，凡是投資培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)層的公司往往能獲得較高的

33、經(jīng)濟(jì)效益。因此，獎(jiǎng)勵(lì)卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)方法應(yīng)是公司獎(jiǎng)勵(lì)決策的重心，領(lǐng)導(dǎo)方法可以用清晰、毫不含糊的語言來描述并衡量。領(lǐng)導(dǎo)才能的評(píng)估結(jié)果和其它形式的資料（如雇員調(diào)查報(bào)告）可構(gòu)成獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者的有效依據(jù)。20在我們?cè)噲D向國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)，我們常常誤入“理性歧途”，沒有看到世界的復(fù)雜性。只要稍微仔細(xì)地回顧IBM的歷史、觀察IBM的人力資源管理招數(shù)，看看它如何在不斷變動(dòng)的、真實(shí)的商業(yè)環(huán)境中成功（或失敗），它如何在社會(huì)變遷、技術(shù)變革、遠(yuǎn)見、運(yùn)氣等多種因素的影響下發(fā)展，它的發(fā)展軌跡如何被領(lǐng)導(dǎo)者的復(fù)雜個(gè)性、相互之間微妙關(guān)系所影響，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)它是在一個(gè)不確定的歷史中前行，最終獲得現(xiàn)在的成功。這就是我們從IBM（以及

34、其他被視為管理典范的公司）身上能學(xué)到的最重要的東西。2我國(guó)IT行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析21 IT產(chǎn)業(yè)及其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位IT是信息技術(shù)(Information Technology)的英文縮寫，是指涉及信息的收集、加工、存儲(chǔ)、傳輸直至應(yīng)用的技術(shù)，也包括與上述信息活動(dòng)有關(guān)的機(jī)器設(shè)備和服務(wù)。因此IT產(chǎn)業(yè)可以看成是提供與信息技術(shù)相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總稱。IT產(chǎn)業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，是人類社會(huì)中智力、技術(shù)、知識(shí)、信息最密集的產(chǎn)業(yè)，也是當(dāng)代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。當(dāng)今世界中，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，其年增長(zhǎng)速度高達(dá)3O40，對(duì)于拉動(dòng)世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)無疑起著十分重要的作

35、用。且IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對(duì)于加快國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域的信息化進(jìn)程、克服盲目重復(fù)建設(shè)和提高其他產(chǎn)業(yè)乃至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的技術(shù)水平，提高勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、轉(zhuǎn)變粗放型增長(zhǎng)方式、提高國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體素質(zhì)，改善國(guó)家的貿(mào)易條件都有巨大的促進(jìn)作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1987年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模為8275億美元；1994年為17929億美元；200年大約為35000億美元。1995-2000年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的年平均增長(zhǎng)率為1 1一12，大大高于世界各國(guó)GDP的增長(zhǎng)水平。我國(guó)在發(fā)展中國(guó)家中是率先進(jìn)行高新技術(shù)研究與開發(fā)，并已初步建立高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國(guó)家。近十年來，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)

36、展中的地位和作用日漸突出，自1991年以來，已陸續(xù)建立了53個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，區(qū)內(nèi)已建立高新技術(shù)企業(yè)約12萬家，全國(guó)經(jīng)認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到3萬家，形成銷售收入超億元的企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)1000個(gè)，過10億元的100個(gè)，50100億元的1個(gè)?！熬盼濉逼陂g，全國(guó)高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的技工貿(mào)收入達(dá)5000億元，其中工業(yè)產(chǎn)品銷售收入4000億元，高技術(shù)產(chǎn)品的年銷售額5000億元，年利稅1200億元，出口創(chuàng)匯1000億元。18高技術(shù)產(chǎn)業(yè)強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，直接影響到其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，影響到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、升級(jí)。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)具有高智力、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益等特點(diǎn)，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來說，擁有一支高素質(zhì)的研發(fā)隊(duì)伍

37、，進(jìn)行合理的人力資源管理對(duì)其發(fā)展尤為重要。然而，我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面存在的不足，不利于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定快速發(fā)展，因此，針對(duì)我國(guó)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)人力資源管理方面存在的問題，提出一定的對(duì)策，具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。2022 人力資源在IT產(chǎn)業(yè)中的地位眾所周知，一個(gè)企業(yè)的成功或因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者多謀善斷，或技術(shù)高于對(duì)手，或市場(chǎng)拓展迅速，或因?yàn)榉?wù)優(yōu)良所有這些都和“人”休戚相關(guān)。IT產(chǎn)業(yè)對(duì)技術(shù)依賴的強(qiáng)度和技術(shù)更新的速度都遠(yuǎn)大于其他產(chǎn)業(yè)。在IT產(chǎn)業(yè)中，很多企業(yè)都是白手起家，有了合適的人力資源，就能創(chuàng)造資金、信息、市場(chǎng)、設(shè)備，建立起欣欣向榮的企業(yè)。但同時(shí)有些原來已經(jīng)發(fā)展得很好的IT企業(yè)，盡管有良好的設(shè)備、充足

38、的資金、廣闊的市場(chǎng)，由于種種原因，或因人力資源儲(chǔ)備不足，人才流失，缺乏源源不斷的技術(shù)創(chuàng)新的支持而使技術(shù)Ft趨落后，最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而破產(chǎn) 在IT產(chǎn)業(yè)中員工的能力、進(jìn)行創(chuàng)造的積極J生及他們的合作精神，信息的傳遞速度及效果，人員和知識(shí)的儲(chǔ)備和銜接等因素十分明顯地影響著成果推出的速度，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而這些因素的形成都離不開恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理。1523 IT產(chǎn)業(yè)人力資源及其管理的特點(diǎn)IT產(chǎn)業(yè)在以知識(shí)為基礎(chǔ)的財(cái)富創(chuàng)造系統(tǒng)中，其所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。IT產(chǎn)業(yè)的人力資源有其與其他產(chǎn)業(yè)明顯不同的特點(diǎn)：?jiǎn)T工一般年齡較輕，受教育水平高，工作能力強(qiáng)，可以獲得的工作機(jī)會(huì)多；他需求層次比

39、較高，對(duì)受尊重及自我實(shí)現(xiàn)等需要追求較多；他們很重視公司給自己創(chuàng)造的發(fā)展機(jī)會(huì)，重視公司對(duì)自己的培訓(xùn)；喜歡從事富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作；珍視自身獨(dú)立性，追求平等、自由，反感別人把思想和作法強(qiáng)加于己。 創(chuàng)新性高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)首先表現(xiàn)為高新技術(shù)人力資源的創(chuàng)新意識(shí)和能力。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技果的基礎(chǔ)上，通過高研發(fā)投入，進(jìn)行知識(shí)開拓和積累，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力越來越依賴于技術(shù)創(chuàng)新的因素，充足的技術(shù)創(chuàng)新人力資源是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新效益 再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。 多功能性高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，它至少包括三個(gè)環(huán)節(jié)：高新技術(shù)的基礎(chǔ)研究、高新技術(shù)的發(fā)

40、明與研制、高新技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)與推廣。這三個(gè)環(huán)節(jié)既相互獨(dú)立又相互聯(lián)系。這個(gè)過程的實(shí)現(xiàn)，既需要能進(jìn)入科技前沿的科學(xué)家，又需要具有創(chuàng)新能力的發(fā)明家；既需要掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，又須懂得經(jīng)營(yíng)管理；既要能夠不斷攻克經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中各種復(fù)雜的工程技術(shù)難題，又要善于將技術(shù)成果通過市場(chǎng)不斷地推向社會(huì)。所以，在高新技術(shù)企業(yè)，要有科學(xué)家型、發(fā)明家型和科普型三方面人力資源的結(jié)合。 成長(zhǎng)性高新技術(shù)企業(yè)的員工由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影響，大多有較高知識(shí)層次，擁有一技之長(zhǎng)；有更多的選擇條件和機(jī)會(huì)，也有更高的需求層次，自我意識(shí)強(qiáng)，更加珍視自身的獨(dú)立性；有多渠道獲取信息的能力和條件。即高新技術(shù)企業(yè)人力資源群體具有成長(zhǎng)性。

41、專用性高新技術(shù)企業(yè)普遍需要的是高素質(zhì)人才，客觀上造成高素質(zhì)人才的匱乏，致使高新技術(shù)企業(yè)人力資源的專用性日益突出。同時(shí)，盡管高新技術(shù)企業(yè)十分注重人才的綜合素質(zhì)和多方面的能力，但由于高新技術(shù)的發(fā)展對(duì)各類人才的素質(zhì)和能力都有較高的要求。因而，其工作崗位之間的互換性和替代性較差。第五，時(shí)效性。人的最佳學(xué)習(xí)年齡和最佳創(chuàng)造年齡是特定的，不同年齡段會(huì)產(chǎn)生不同的效果，一旦錯(cuò)過了這個(gè)時(shí)期，人力資源就會(huì)貶值，工作能力和創(chuàng)造力就會(huì)下降。對(duì)于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的高新技術(shù)企業(yè)來說，其人力資源更具有時(shí)效性。一般說來，對(duì)IT產(chǎn)業(yè)人力資源進(jìn)行管理存在著如下一些特點(diǎn)： 客觀上要求國(guó)家從宏觀上進(jìn)行把握； 要求企業(yè)高度重視并更新觀念，從物質(zhì)

42、、精神、工作環(huán)境、工作安排、處理問題的權(quán)力、產(chǎn)權(quán)等各個(gè)方面滿足員工的要求，以最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性； 要求企業(yè)盡力建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞的路徑拓寬信息傳遞的渠道，節(jié)省信息傳遞的時(shí)間，同時(shí)給員工更廣闊的活動(dòng)空間，以加快成果的開發(fā)與轉(zhuǎn)化； 要盡量加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)員工之間的合作，讓他們的靈感經(jīng)常發(fā)生碰撞以產(chǎn)生更多的火花； 要求企業(yè)在平時(shí)做好知識(shí)和人才的更新，要格外重視人才的培訓(xùn)和儲(chǔ)備工作。24 我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)人力資源當(dāng)前存在的問題及原因我國(guó)的IT產(chǎn)業(yè)，目前還只是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，雖然在日趨走向成熟，但是還存在著許多顯而易見的問題。那么我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)人力資源管理存在著怎樣的問題，原因又是什么呢？24

43、1 科研人員數(shù)量少1996年我國(guó)從事研究與開發(fā)的人數(shù)為598萬，每1萬人中從事研究與開發(fā)的人員僅為5名，而1992年美國(guó)從事研究與開發(fā)的僅科學(xué)家和工程師總?cè)藬?shù)就達(dá)9605萬，但美國(guó)人口僅為我國(guó)16。美國(guó)每萬人中從事研究與開發(fā)的科學(xué)家與工程師近5O人，相當(dāng)于我國(guó)每萬人中普通研究與開發(fā)人數(shù)的1 0倍 印度的軟件業(yè)也是人才濟(jì)濟(jì)，擁有140萬名軟件編程人員，同時(shí)每年還有5萬名軟件編程人員從技術(shù)學(xué)院畢業(yè)?？梢钥闯鑫覈?guó)人力資源在數(shù)量方面根本無法滿足我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。這主要是因?yàn)槲覈?guó)整體教育水平不高。因?yàn)榘l(fā)達(dá)國(guó)家的大學(xué)從課程設(shè)置到教學(xué)內(nèi)容，最大限度地反映當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)成就，并且教學(xué)經(jīng)費(fèi)充足，手段先進(jìn)

44、，保證了學(xué)生較全面的高層次的知識(shí)結(jié)構(gòu)。而我國(guó)大學(xué)專業(yè)設(shè)置與培養(yǎng)方向與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要嚴(yán)重脫節(jié)，再加上受教育經(jīng)費(fèi)短缺的制約教學(xué)手段落后，使得我國(guó)高校各學(xué)歷層次畢業(yè)生總體水平不如發(fā)達(dá)國(guó)家同等學(xué)歷水平高，以致除少數(shù)名牌大學(xué)以外，大多數(shù)高校的畢業(yè)生其學(xué)歷在國(guó)際上很難被認(rèn)可接受。13242 人員總體素質(zhì)差我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)的高級(jí)復(fù)合型人才較少，軟件人才中很少有人能承擔(dān)高層設(shè)計(jì)、系統(tǒng)形成，更難以提出創(chuàng)新概念在IT產(chǎn)業(yè)的科技人員中，擁有高級(jí)學(xué)位(碩、博士)的人員很少，而許多發(fā)達(dá)國(guó)家IT產(chǎn)業(yè)的科學(xué)家和工程師中，擁有博士學(xué)位的高級(jí)專家就有相當(dāng)高的比例，如美國(guó)，僅硅谷就聚集了世界上1/4的諾貝爾獎(jiǎng)獲得者，6 000多名

45、博士。造成這樣的問題的原因是長(zhǎng)期以來，我國(guó)科技投入經(jīng)費(fèi)過少，占國(guó)民生產(chǎn)總值比例過低，許多科技人員苦于沒有經(jīng)費(fèi)和儀器、設(shè)備等研究實(shí)驗(yàn)手段，而無法從事科研活動(dòng)，或者由于經(jīng)費(fèi)少，設(shè)備太簡(jiǎn)陋落后而無法開展高、深層的研究久之既難以出成果，科研能力也難有大的提高。19243 人才儲(chǔ)備不足軟件業(yè)基本上是屬于非資源約束型行業(yè)，受傳統(tǒng)資源的約束較小，人才是軟件行業(yè)真正的財(cái)富而我國(guó)的軟件產(chǎn)業(yè)RD人才儲(chǔ)備卻明顯不足。缺乏IT產(chǎn)業(yè)研發(fā)及運(yùn)營(yíng)高級(jí)人才，是困擾我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展最大的瓶頸。造成這方面問題的原因是我國(guó)科技人員總體素質(zhì)偏低(這也是我們體制上的一個(gè)致命原因)，具體表現(xiàn)為：對(duì)科技人員使用不當(dāng)，這或抹殺了部分有潛力的

46、科技人員提高自己水平的積極性，妨礙了科技人員整體素質(zhì)的提高；或造成人才流失。如外國(guó)在中國(guó)開辦的軟件公司，其職員大部分是中國(guó)人才。從國(guó)有軟件企業(yè)人才流向分析，其中24流向外商獨(dú)資企業(yè)，205流向中外合資企業(yè)，205選擇出國(guó)深造，98流向個(gè)體企業(yè)，仍然留在國(guó)有企業(yè)內(nèi)的只有212。人力資源管理的觀念和方式落后，沒有充分認(rèn)識(shí)到本行業(yè)人力資源的特殊性和重要性；對(duì)員工的個(gè)性沒有給予應(yīng)有的尊重；沒有給員工創(chuàng)造足夠多的發(fā)展機(jī)會(huì)；在企業(yè)內(nèi)形不成合作的氣氛，造成系統(tǒng)的整體功能得不到發(fā)揮；不重視人才的儲(chǔ)備，形成人才的斷層；在產(chǎn)權(quán)問題上糾纏不清，造成公司的內(nèi)耗和人才的流失等等。244 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重人才是IT產(chǎn)業(yè)最

47、重要的資源。像IT產(chǎn)業(yè)這樣高新技術(shù)企業(yè)中的人才素質(zhì)較高，人才的高素質(zhì)勢(shì)必導(dǎo)致人才擇業(yè)范圍的擴(kuò)大，也就意味著人才流動(dòng)的可能性較大。因此，高新技術(shù)企業(yè)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)比其他企業(yè)高。現(xiàn)在幾乎每家高科技企業(yè)都有大量的人員流動(dòng)。用友財(cái)務(wù)軟件公司其產(chǎn)品占全國(guó)財(cái)務(wù)軟件市場(chǎng)1/3，該公司每年有8的人員流走；中軟每年也要流走20名左右，而且都是骨干。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人才流動(dòng)一般有兩種形式：一是人才流人其他企業(yè)；二是公司裂變，企業(yè)中人才分離出去，重新創(chuàng)辦高新技術(shù)企業(yè)。盡管企業(yè)裂變能夠形成新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，但往往使企業(yè)難以發(fā)展壯大，無法形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)。國(guó)家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究所所長(zhǎng)史清琪認(rèn)為，人才是制約我國(guó)IT企業(yè)產(chǎn)

48、業(yè)化的根本問題之一。它的嚴(yán)峻性在于，一方面中國(guó)科技人才不足；另一方面人才利用效率不高，流失嚴(yán)重。據(jù)了解，我國(guó)第一批從事“863”計(jì)劃的年輕科技人才，如今已所剩無幾，出國(guó)的出國(guó)，去外企的去外企。中國(guó)留學(xué)生在美國(guó)搞生物工程的就有1000多人。1996年根據(jù)國(guó)家科技委員會(huì)調(diào)查的188個(gè)高新科技項(xiàng)目承擔(dān)單位的統(tǒng)計(jì)資料來看，有人員流動(dòng)的單位147個(gè)，占782，其中科研單位的比例最高，比高校高出1O個(gè)百分點(diǎn)以上科技人才的流失，一方面削弱了流出企業(yè)的研究與開發(fā)能力，另一方面也降低了人才流人企業(yè)進(jìn)人技術(shù)市場(chǎng)的壁壘，使原企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)增大。19國(guó)企最經(jīng)常面臨的，而且對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重影響的首要危機(jī)均是人力資源危機(jī)。本

49、次調(diào)查中，59.8%的國(guó)有企業(yè)中存在著人力資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在外商獨(dú)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，面臨人力資源危機(jī)的比例與國(guó)有企業(yè)相比分別降至41.1%和52.4%，對(duì)外商獨(dú)資企業(yè)和私營(yíng)企造成嚴(yán)重影響的比例分別降至27.4%和34.3%。附表 不同所有制企業(yè)所面臨的危機(jī)類型12245 落后的管理方式造成生產(chǎn)效率低下我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多是從科研機(jī)構(gòu)、高等院校出來的科技人員，對(duì)如何管理企業(yè)知之甚少，經(jīng)營(yíng)者對(duì)人事部門的作用認(rèn)識(shí)不足，重視不夠，忽視對(duì)人的管理。我國(guó)大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)仍遵循傳統(tǒng)的人事管理方式，人事部門的工作僅限于招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔

50、案管理和人事規(guī)章制度的擬定等具體工作，并且基本上都屬于行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層決策。由于人事活動(dòng)被視為低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長(zhǎng)，人事部門被視為安置其他部門不能勝任人員的場(chǎng)所，從而導(dǎo)致人事功能本身也被貶低和輕視了。在開發(fā)、生產(chǎn)、管理、決策上都采取了經(jīng)理負(fù)責(zé)制，由于缺少必要的規(guī)范化、程序化管理制度的支撐，這種負(fù)責(zé)制很容易衍化為個(gè)人負(fù)責(zé)制、家長(zhǎng)制或獨(dú)裁制。這樣的企業(yè)很難建立起比較完善的管理決策體系，難以適應(yīng)瞬息萬變的高技術(shù)產(chǎn)品市場(chǎng)。19我國(guó)的稅制難以形成對(duì)IT人才有效的鼓勵(lì)。按稅法，增值部分要扣去不變成本部分，而軟件開發(fā)的固定資產(chǎn)少，主要依靠智

51、力勞動(dòng)，因此，1 7 的增值稅對(duì)軟件企業(yè)而言就顯得非常高。同時(shí)，我們的軟件開發(fā)企業(yè)為與國(guó)際市場(chǎng)接軌，留住人才，需要高的工資待遇，這部分投入還要交33的所得稅，真正到軟件開發(fā)人員手里的錢減了又減，和國(guó)外相比較是很不公平的。19246 科技人才的培養(yǎng)與引進(jìn)力度不足由浙江省軟科學(xué)研究所對(duì)浙江省所有的縣(市、區(qū))以及杭州IT產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、寧波市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)等1400多家中小高技術(shù)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查表明，在被調(diào)查的企業(yè)中，比較注重內(nèi)部人力資源規(guī)劃的僅占1607，5027的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃或僅根據(jù)需要臨時(shí)招聘，5525的企業(yè)比較注重內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)，3874的企業(yè)每年都會(huì)考慮把企業(yè)科技人才送出去培訓(xùn)。但是

52、，也有3818 的企業(yè)沒有內(nèi)部人力資源培訓(xùn)或僅根據(jù)需要臨時(shí)安排。5585的企業(yè)技術(shù)人才沒有機(jī)會(huì)出去培訓(xùn)或僅根據(jù)需要臨時(shí)安排。對(duì)處于初創(chuàng)期的企業(yè)，652的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃或僅根據(jù)需要臨時(shí)招聘，處于成長(zhǎng)期的企業(yè)515的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃或僅根據(jù)需要臨時(shí)招聘，427的企業(yè)沒有內(nèi)部人員培訓(xùn)；而處于快速發(fā)展的企業(yè)，則62的企業(yè)有1年以上的人力資源規(guī)劃。113對(duì)我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的對(duì)策建議31 加強(qiáng)政府職能，改善工作環(huán)境吸引人才回歸和遏制人才外流的根本在于本國(guó)軟硬件環(huán)境的改善和提高，通過優(yōu)惠的政策和良好的基礎(chǔ)設(shè)備為科技人員創(chuàng)建好的環(huán)境非常重要。印度政府80年代大量投資擴(kuò)建高新技術(shù)領(lǐng)域的

53、試驗(yàn)室和科技密集區(qū)，吸引國(guó)內(nèi)外科技人才參加工作。根據(jù)印度教育部統(tǒng)計(jì)，1977年印度理工學(xué)院中約有40人員外流，到1987年降為10。所以我們要進(jìn)一步發(fā)揮政府職能，改善科技人員工作的軟硬件環(huán)境條件，吸引越來越多的海外留學(xué)人才的回歸、遏制人才繼續(xù)外流，使更多的優(yōu)秀人才創(chuàng)立高新技術(shù)企業(yè)、服務(wù)于高新技術(shù)企業(yè)。1332 進(jìn)一步發(fā)揮國(guó)家在IT產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)中的作用真正重視高校中的新專業(yè)設(shè)置和學(xué)科調(diào)整。我國(guó)要培養(yǎng)跨世紀(jì)科技人才，當(dāng)務(wù)之急是改革舊的教育體制，高等院校的專業(yè)設(shè)置及學(xué)科建設(shè)，特別是碩士和博士研究生的專業(yè)設(shè)置和課程建設(shè)要充分考慮新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，為高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)大批復(fù)合型人才。政府需

54、進(jìn)一步加大對(duì)教育的投入。美國(guó)政府為了解決高技術(shù)人才不足的問題，首先增加教育經(jīng)費(fèi)投入。1990年教育預(yù)算絕對(duì)數(shù)高達(dá)530億美元。政府各部門紛紛制定教育計(jì)劃，主要有美國(guó)國(guó)家自然科學(xué)基金會(huì)、教育部、國(guó)立衛(wèi)生研究所、國(guó)家航天局、能源部、農(nóng)業(yè)部制定的各類計(jì)劃和提供大量培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。提供優(yōu)惠政策。政府要盡快出臺(tái)相關(guān)政策，如通過財(cái)政撥款或設(shè)立青年研究基金等方式，資助青年科學(xué)家的科研活動(dòng)。美國(guó)設(shè)立了“霍特曼獎(jiǎng)”、“總統(tǒng)青年探索者獎(jiǎng)”、“工程刨造獎(jiǎng)”，海軍設(shè)立“青年研究員計(jì)劃”等專門獎(jiǎng)勵(lì)青年科技人員，鼓勵(lì)他們?cè)趯W(xué)科前沿、工業(yè)界的R&D活動(dòng)中所做的貢獻(xiàn)；另外，美國(guó)還采取“研究員薪金制”、“研究費(fèi)用申請(qǐng)制”等制度鼓勵(lì)科

55、技人員崗位競(jìng)爭(zhēng)，合理流動(dòng)。日本科技廳分別設(shè)立“基礎(chǔ)科學(xué)特別研究員制度 和“科技特別研究員制度 ，針對(duì)35歲以下的科技人員 合同形式進(jìn)行自由研究，科研人員經(jīng)批準(zhǔn)的自選課題可獲資助；日本通產(chǎn)省與大企業(yè)合作，建立專供青年使用的實(shí)驗(yàn)室等等。英、德也采取了種種措施培育人才、留住人才。 18大力吸引國(guó)外優(yōu)秀人才。政府應(yīng)在留住人才的基礎(chǔ)上，大力吸引國(guó)外優(yōu)秀科技人才，尤其是海外華人、華僑，采用多種方式，可以爭(zhēng)取這些人回國(guó)定居，也可以在國(guó)外設(shè)立研究中心。韓國(guó)在這方面有許多做法值得我們學(xué)習(xí)，韓國(guó)現(xiàn)在是世界半導(dǎo)體行業(yè)的先進(jìn)國(guó)家，而其第一家半導(dǎo)體企業(yè)就是由一位在俄亥俄州大學(xué)獲得博士學(xué)位并有在摩托羅拉公司從事半導(dǎo)體研究經(jīng)驗(yàn)的韓國(guó)美籍科學(xué)家姜基東博士于1974年創(chuàng)立的。1933 進(jìn)一步加強(qiáng)IT企業(yè)的人力資源管理更新IT企業(yè)的人力資源管理理念和企業(yè)文化。在IT企業(yè)中要始終貫徹“以人為本”的管理理念，并在此理念下形成相互合作、相互信任、相互尊重的企業(yè)文化和企業(yè)間文化，以保持上下級(jí)和企業(yè)同的和諧關(guān)系。以人為本的和諧管理，這是美國(guó)實(shí)現(xiàn)的又一次管理革命，這種管理同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)管理，以實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)和諧、快速發(fā)展。比如，美國(guó)