組織行為學(xué)考試范圍

1、組織行為學(xué)考試時間和地點：16周周三（12.28） 第三大節(jié) 5點10分 B117題型：一、單選題（20題，每題1分） 二、判斷題（10題，每題1分） 三、簡答題（6題，每題5分） 四、材料分析（2題，每題10分） 五、論述（2題，每題10分）第一章：導(dǎo)論1、組織行為學(xué)學(xué)科性質(zhì)：跨學(xué)科性、層次性、系統(tǒng)性、情境性、實用性2、組織行為學(xué)學(xué)科基礎(chǔ)和理論基礎(chǔ)：學(xué)科基礎(chǔ)是行為科學(xué)，理論基礎(chǔ)是心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)以及生理學(xué)。3、組織行為學(xué)研究方法：觀察法、調(diào)查法、心理測試法、定性與定量法、案例法、情景模擬法、系統(tǒng)法、實驗法4、組織行為學(xué)的研究特點： （1）組織行為學(xué)分個體、群體、

2、組織三個層次，對每個層次的研究不是相互矛盾的，而是相互補充的。（2）組織行為學(xué)要充分用人的心理行為規(guī)律，對其行為進(jìn)行預(yù)測、解釋、控制和引導(dǎo)。（3）人是組織發(fā)展的目的。（4）組織是人生價值實現(xiàn)的地方。（5）人文技能是管理者的關(guān)鍵技能。（6）組織行為學(xué)沒有絕對真理。第二章：個體心理與個體行為1、個體行為規(guī)律： （一）人的行為模式： （二）個性行為與績效模式2、常見的知覺偏差：首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢效應(yīng)、期望效應(yīng)、相似錯誤、對比錯誤、投射效應(yīng)3、歸因理論：歸因就是通過知覺過程，對他人或自己的行為與相關(guān)事實獲得基本了解后，積極探究行為背后原因的行為過程。4、個性的概念及特征：個性是個體帶有

3、傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。其特征包括：差異性、穩(wěn)定性、整體性、社會性。5、氣質(zhì)的類型及特征類型內(nèi)、外情緒穩(wěn)定性行為特點膽汁質(zhì)（興奮型）外向不穩(wěn)定暴躁、好動、攻擊、興奮、善于社交、沖動、樂觀、積極多血質(zhì)（活潑型）外向穩(wěn)定有領(lǐng)導(dǎo)力、無憂無慮、靈活、逍遙自在、敏感、健談、開朗、社交型粘液質(zhì)（安靜型）內(nèi)向穩(wěn)定被動、謹(jǐn)慎、有思想、溫和、能控制、可信賴、脾氣好、安靜抑郁質(zhì)（抑郁型）內(nèi)向不穩(wěn)定寂靜、不善社交、保守、悲觀、嚴(yán)肅、刻板、焦慮、憂慮6、態(tài)度是個體對待一類人和社會事物所持有的評價和行為傾向。包括三種成分：認(rèn)知、情感、意向7、影響工作滿意度的因素：1、工作本身（多樣化、

4、自主性、中度程度的挑戰(zhàn)性）2、獎酬（分配制度、晉升制度能夠滿足需求）3、工作環(huán)境（條件、時間、裝備）4、工作群體（友好與合作）5、個性與工作的匹配8、價值觀的概念及分類：價值觀是一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法，是個人對某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久的信念。分類：經(jīng)濟型、權(quán)力型、社會型、藝術(shù)型、宗教型、理論型第三章：激勵理論及其應(yīng)用1、激勵的定義：激勵就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵的實質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。2、激勵機制的理

5、解：需要是積極性的本源；認(rèn)識是積極性的導(dǎo)向器和調(diào)節(jié)器；環(huán)境對積極性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。3內(nèi)容、過程、改造型激勵在理論中的運用（選擇題、案例題）內(nèi)容型激勵包括：需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就需要理論 內(nèi)容型激勵理論在管理學(xué)中的應(yīng)用： 需要層次理論見書P142表81 ERG理論： 1、重視高層次需要2、了解不同人的需要3、要注意需要的轉(zhuǎn)換雙因素理論：1、企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素。2、赫茲伯格提出的“內(nèi)在滿足”和“外在滿足”，即“內(nèi)在激勵”和“外在激勵”以及“正激勵”和“反激勵”的問題，值得我們研究。3、在眾多的因素中，“成就”和“社會的認(rèn)可與贊賞”有比較大的激

6、勵作用。4、使職工工作豐富化，滿足職工的高層次需求，也很有意義。5、承認(rèn)、照顧工人的個體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需求。成就需要理論：1、調(diào)動和激發(fā)企業(yè)家的才能；2、設(shè)置難度適中的目標(biāo)；3、安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作；4、確立追求卓越和完善的標(biāo)準(zhǔn)；5、對做出成就的人給予及時肯定和獎勵。過程型激勵包括：目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論。過程型激勵理論在管理學(xué)中得運用： 目標(biāo)設(shè)置理論：1、管理者一定要善于給員工設(shè)置目標(biāo)2、給員工設(shè)置目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實到具體的人3、給員工及時的工作績效考核和反饋4、建立個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系 期望理論：1、根據(jù)員工的需要設(shè)置報酬和獎勵措施（提高效價V）2

7、、給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達(dá)到目標(biāo)的信心（提高E）3、建立有功必賞的敬愛那個發(fā)分明制度，提高員工的工作熱情（提高E）。（激發(fā)力量M=效價V×期望值E） 公平理論：1、要重視了解員工的公平感2、建立賞罰分明的制度3、實行量化管理、增加透明度4、戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。改造型激勵包括：挫折理論和強化理論 改造型激勵理論在管理學(xué)中的應(yīng)用： 挫折理論：1、提高人們對挫折性質(zhì)的認(rèn)識，增強挫折容忍力2、及時了解、排除形成挫折的根源3、對受挫者的攻擊行為要有容忍的態(tài)度4、采取精神發(fā)泄法 強化理論：1、分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷正強化2、強化力度必須達(dá)到最小的臨界值3、獎勵要及時，方法

8、要創(chuàng)新4、獎懲結(jié)合，以獎為主5、獎勵機制的運用第四章：群體行為1、群體的分類：正式群體和非正式群體、小群體和大群體、職能群體和任務(wù)群體、同質(zhì)群體和異質(zhì)群體、開放群體和封閉群體2、群體的發(fā)展階段和各階段特點：第一階段，形成階段。群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。第二階段，震蕩階段。群體成員接受群體的存在，但對群體給他們的約束，仍加以抵制。第三階段，規(guī)范化階段。群體成員開始產(chǎn)生密切的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。第四階段，執(zhí)行任務(wù)階段。這時的群體是個成熟的、結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用的群體。第五階段，中止階段。這階段高績效不是壓倒一切的首要任務(wù)，群體成員反應(yīng)很大。3、群體對個體行為的影響（簡答題）：1、群體規(guī)

9、范2、群體壓力和從眾行為3、社會助長作用和社會顧慮傾向4、群體規(guī)模群體結(jié)構(gòu)4、壓力和工作績效的關(guān)系（判斷對錯）：隨著壓力的增加，工作績效先上升在下降。5、從眾行為及影響因素：從眾行為是在群體情境下，個人受到群體壓力，而在知覺、判斷行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向。從眾行為的影響因素：1、把大多數(shù)人的錯誤判斷看成正確的2、對自己的判斷缺乏自信3、懼怕“標(biāo)新立異”帶來的諷刺4、情景因素，個體特征。6、凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系：群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體目標(biāo)與組織目標(biāo)是否致 7、群體規(guī)模對群體行為的影響（選擇題）：1、小群體比起大群體，往往內(nèi)聚力更強，更傾向于尋求一致性2、隨著群體規(guī)模的增大

10、，成員的工作滿意感降低3、大群體比起小群體決策更慢4、群體規(guī)模與績效間無直接聯(lián)系。8、群體決策中存在的問題（簡答題）：1、小集團思想，以表面一直的壓力阻礙了不同意見的發(fā)表，使得不能對問題和解決辦法做出符合實際的評價和分析2、冒險轉(zhuǎn)移，群體決策往往跟容易傾向于冒險。9、如何改善人際關(guān)系（簡答題）：1、了解并滿足需要2、加強人際溝通3、實行民主管理4、明確職責(zé)關(guān)系 10、解決沖突的一般辦法（選擇題）：11、溝通的過程障礙：1、文化障礙 語義的障礙、經(jīng)驗的障礙、文化程度的障礙2、社會障礙 地位的障礙、職業(yè)的障礙、組織結(jié)構(gòu)的障礙3、心理障礙 認(rèn)識障礙、態(tài)度障礙、情緒障礙、個性障礙4、物理障礙 自然障礙

11、、機械障礙、距離障礙、信息過量的障礙12、團隊的類型：13、高績效團隊的特征（簡答）：明確的團隊目標(biāo)，共享，不同的團隊角色，良好的溝通，共同的價值觀和行為規(guī)范，歸屬感，有效授權(quán)。第五章：領(lǐng)導(dǎo)行為1、領(lǐng)導(dǎo)與管理的聯(lián)系與區(qū)別管理的功能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制；領(lǐng)導(dǎo)的功能：激勵、知道、溝通、解決。管理是人別人做事；領(lǐng)導(dǎo)是激勵別人去做事情。2、領(lǐng)導(dǎo)的特點（簡答題）：1、領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系2、領(lǐng)導(dǎo)工作的成功與否以別領(lǐng)導(dǎo)的行為效率來評定3、領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、別領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境的函數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)的有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)者、別領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境)4、領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。3、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：4、領(lǐng)導(dǎo)行為理論與權(quán)變理論的應(yīng)用

12、：（大家重點看書理解） 領(lǐng)導(dǎo)行為理論：1、四分圖模型（P325）2、領(lǐng)導(dǎo)方格模型（P326）3、PM型領(lǐng)導(dǎo)模型（P327）4、里克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模型（P330）5、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論（P332）。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：1、領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式2、費德勒模式（重點，主要在于理解）（P337）3、通路目標(biāo)模式4、不成熟成熟模式5、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論第六章：組織行為1、有效組織的評價標(biāo)準(zhǔn)：從效能和效率兩個方面來看。效能是指組織實現(xiàn)其目的和目標(biāo)的能力。效率是指花費的資源與所產(chǎn)生的結(jié)果之間的關(guān)系。2、組織的基本模式及其特點：直線式：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，智慧同一，權(quán)責(zé)關(guān)系明確，橫向關(guān)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)，信息溝通迅速，解決問

13、題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業(yè)化分工，對管理者素質(zhì)要求高，無助于管理者解決重大問題。直線職能式：優(yōu)點是既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀知道作用；職責(zé)清楚，效率高；組織有較高的穩(wěn)定性。缺點是在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)而面臨的重大問題；確立集中于高領(lǐng)導(dǎo)層；信息傳遞線長；事業(yè)部式：優(yōu)點是權(quán)力放下；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確。缺點是容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)的整體利益矩陣式：優(yōu)點是將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題，組建方便，能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛

14、盾，缺點是組織關(guān)系比較復(fù)雜。3、組織設(shè)計的基本思路：目標(biāo) 職能 機構(gòu) 職務(wù) 職位 人員4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的6要素：1、組織目標(biāo)2、基本職能3、職能分解4、目標(biāo)分解5、植物分析6、管理控制5、組織文化的基本特征（簡答）：1、文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專長與職能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力2、文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界3、任何企業(yè)都有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。6、組織變革的內(nèi)容：1、以組織結(jié)構(gòu)變革為中心的方式。集權(quán)與分權(quán)，管理幅度與層次，部門件關(guān)系的調(diào)整改變；根據(jù)環(huán)境和經(jīng)營范疇的變化，新設(shè)機構(gòu)以及改革控制指揮系統(tǒng)等。2、以技術(shù)變革為中心的方式。從改革技術(shù)與設(shè)備條件入手，開展革新3、以人事變革為中心的方式。人事變動、選聘人員標(biāo)準(zhǔn)、方式變化、培訓(xùn)教育工作等，當(dāng)成員的行為、態(tài)度、價值觀和需求層次發(fā)生變化，