績效考核制度的概念、作用、建立的方式

1、如何建立健全現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度現(xiàn)代企業(yè)績效考核培訓(xùn)材料前言：績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理最有效的管理工具，同時也是一個涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，需要每一個人都積極參與的龐大的系統(tǒng)工程，要想做好企業(yè)的績效管理，就要切實有效地做好績效考核的培訓(xùn)工作，為了提高企業(yè)干部職工對績效考核的認識，促進企業(yè)績效考核制度的建立、健全和有效推行，特編寫本培訓(xùn)資料。一、績效考核工作的指導(dǎo)思想通過研究學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)秀的績效考核文化，結(jié)合XX分公司的實際，通過反復(fù)的培訓(xùn)、試行、反饋、調(diào)整，逐步建立起一套方法科學(xué)、操作簡便、結(jié)果有效、員工擁護的現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度，在公司內(nèi)部形成以考核為核心導(dǎo)向的人才發(fā)掘培養(yǎng)管理使用機制

2、，逐步形成以現(xiàn)代企業(yè)績效考核為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供最好的人才及最科學(xué)高效的管理。二、績效考核的目的 1、在企業(yè)造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才發(fā)掘培養(yǎng)管理使用機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。 3、為企業(yè)中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定，員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在企業(yè)內(nèi)部形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以提高管理效率。三、績效考核的原則1、激發(fā)技術(shù)人

3、員、管理人員的創(chuàng)新能力，提高技術(shù)水平和管理水平，拉開收入分配差距，將績效作為員工收入分配、崗位考核評價和調(diào)整的主要依據(jù)。2、堅持物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則。在物質(zhì)鼓勵的同時，必須加強員工的愛崗敬業(yè)精神培養(yǎng)和職業(yè)道德教育。在企業(yè)建立起求真務(wù)實、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)向上又充滿人文關(guān)懷的文化氛圍，充分挖掘員工的潛在能力。3、確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平。職工的工資收入按勞動效率、勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量分配。4、堅持薪酬分配突出崗位要素的原則。使薪酬分配向關(guān)鍵技術(shù)管理崗位和高素質(zhì)人才崗位傾斜，與績效考核、教育培訓(xùn)、崗位競聘密切聯(lián)系起來。薪酬分配要體現(xiàn)崗位價

4、值。5、績效考評要堅持公開、客觀、反饋和時效的原則。公開是指考評過程是公開的、制度化的；客觀是指要用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；反饋是指把考評結(jié)果與被考評者進行溝通；時效是指績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價。四、當(dāng)前大多數(shù)國企績效考核遇到的主要問題及對策當(dāng)前多數(shù)國企績效考核實行中存在推行困難、績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠、考核缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)，績效評價不客觀、不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等等問題，使整個國有企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，員工產(chǎn)生逆反心理，達不到考核的預(yù)期目標，甚至還導(dǎo)致不少

5、人才流失。1、產(chǎn)生這些問題的原因分析：（1）、首先，績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。當(dāng)前約有75.90%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得我們高度關(guān)注。績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。（2）、其次，員工對績效考核工作的不理解?？冃Э己丝偸橇Σ粡男?，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認為

6、搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。要通過切實有效的培訓(xùn)，讓大家認識到，績效考核是為了更好保住大家的飯碗，而不是是砸誰的飯碗。（3）、可量化所占指標比重較低?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調(diào)德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。（4）、考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，才能讓員工心服口服，大部分企業(yè)還沒有制定出準確標準，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。隨著分公司績效考核工作的推進，要逐步對各崗位核心

7、工作的關(guān)鍵業(yè)績建立可量化的評價指標體系，采用KPI指標評價體系，突出崗位關(guān)鍵業(yè)績和核心貢獻為確定績效考核結(jié)果的最關(guān)鍵因素。（5）、考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)國有企業(yè)是一年進行一次考核，實際上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核。針對XX分公司的具體情況，經(jīng)綜合考慮，擬采用每月一次的考核周期。（6）、考核關(guān)系不夠合理。目前多數(shù)國有企業(yè)采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考

8、核是片面的。XX公司的績效考核辦法可通過三個方面進行，一是月度考核采用月度考核表的工作職責(zé)、月度工作計劃和限時工作任務(wù)列表檢查，二是查閱平時工作記錄、客戶投訴情況和稽查監(jiān)督情況，三是聽取本部門員工意見和工作關(guān)聯(lián)部門意見（或填寫考評表）?？己巳司C合三方面掌握的情況，對部門或員工的工作做出初步評價，最后由公司經(jīng)理會確定最終評價結(jié)果。（7）、對考核結(jié)果不重視，考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用?？己私Y(jié)束后，沒有進行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結(jié)果不了了之?？己私Y(jié)果除了和員工的績效工資掛鉤外，還要作為員工的人事資料，作為日后對員工的崗位調(diào)整、培訓(xùn)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。

9、2、解決問題的對策：如何走出國有企業(yè)在績效考核的困境，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：（1）、樹立科學(xué)績效觀：正確認識績效考核不是走形式，不是為了考核而進行考核，而是公司總結(jié)工作與加強有效管理的一種重要手段。績效考核的目的只有一個，那就是提升員工的能力和企業(yè)的績效，通過組織考核，讓公司的管理更加有效，讓干部員工工作更加努力、公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力進一步加強。公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部首先要重視考核、習(xí)慣考核，學(xué)會利用好考核加強與改善自己負責(zé)的管理工作。現(xiàn)代企業(yè)績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有

10、提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據(jù)。當(dāng)前，國企一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。 （2）、建立科學(xué)的績效考核制度：首先，需要進行科學(xué)的工作分析。企業(yè)應(yīng)切實科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，

11、確立企業(yè)的工作目標，將員工的目標與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機結(jié)合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對企業(yè)員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標管理導(dǎo)向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標，以有效地

12、提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?（3）、提高員工對績效考核支持度：績效考核不同于我國企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。通過對員工進行現(xiàn)代企業(yè)績效考核知識、知識價值觀的培訓(xùn)教育，讓員工深入地了解考核的意義、規(guī)則，減少、消除員工對考核工作的抵觸情緒，使員工能夠積極主動參與考核，并且學(xué)會通過考核制度提升自己的技能和工作績效，合理規(guī)劃自己在公司的職業(yè)生涯。（4）、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作：績效考核

13、制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓(xùn)。因此，必須切實抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預(yù)期目的。從而在公司內(nèi)部建立起一種尊重知識、尊重人才，平等競爭、注重技能、注重業(yè)績的用人機制。逐步形成以現(xiàn)代企業(yè)績效考核為核心的現(xiàn)代企業(yè)價值觀。（5）、及時反饋提高員工績效：企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量

14、標準）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。 （6）、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢

15、，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使分公司的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，配以“等差圖表法”和“強制選擇法”等方法，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。五、當(dāng)前績效考核必須注意的問題1、管理人員要提高對績效考核工作的認識。通過學(xué)習(xí)提高，認識到績效考核、合理獎懲是保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)所必需的管理環(huán)節(jié)，確保有效管理，抓管理要效益的最有效手段。各考核者必須做到嚴格考核、

16、充分溝通、獎罰分明。2、要群策群力，建立健全科學(xué)、客觀的績效考核制度。企業(yè)績效考核工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)堅持正確的考核導(dǎo)向，中層干部大力支持、部門員工積極配合，才能群策群力，建立健全起一套科學(xué)、客觀的績效考核制度。3、要加強對員工的培訓(xùn)。通過對各部門員工進行現(xiàn)代企業(yè)績效考核知識的宣講、培訓(xùn)，使大多數(shù)員工真正深入了解深入考核的意義、規(guī)則，才能消除員工對考核工作的抵觸情緒。只有真正得到員工理解與支持的管理才是有效的管理，績效考核也只有得到大多數(shù)員工的理解與支持才有可能真正取得成效。4、要避免績效考核流于形式。考核人必須嚴格認真實行員工考核，作出公正客觀的考核評價，不能搞平均主義，不能只搞關(guān)系平衡，要切實打破大鍋飯，通過考核公正客觀地評價員工的工作，及時改進，從而提升員工的績效、提升公司的績效?？己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和對未來的信心。為了避免績效考核流于形式，在制定績效考