能力素質(zhì)模型建模方案

1、word*集團能力素質(zhì)模型設計方案目 錄一、概述 1二、設計流程 1三、推進方案 1四、開展工作分析 2五、能力素質(zhì)模型建模 4六、能力素質(zhì)模型運用 5七、反應與確認 8能力素質(zhì)模型及其運用設計方案一、概述 為提高集團公司人力資源管理的標準化水平，實現(xiàn)人崗匹配，維護與提升員工能力素質(zhì)，打通員工職業(yè)開展通道，特建立基于崗位的能力素質(zhì)模型。將知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)等要素，按內(nèi)容、角色或者崗位有機地組合在一起，并對上述內(nèi)容的有關(guān)行為進行描述，然后通過這些觀察、可衡量的行為描述來表達員工戰(zhàn)略執(zhí)行能力的特異性。二、設計流程： 搭建崗位任職資格，為公司招聘、培訓、績效、薪酬等工作提供有效的根底性支撐。三、推

2、進方案待方案通過后重新更改時間節(jié)點四、開展工作分析一、工作分析的內(nèi)容 1、進一步清晰各崗位的任職資格要求 2、明確崗位所需的知識結(jié)構(gòu)及其分級描述 3、明確崗位所需的職業(yè)素質(zhì)及其分級描述二、工作分析采用的方法 以主管人員訪談法為主，問卷調(diào)查法作為備選方案，必要時可做有效補充。1、主管人員訪談法通過對職位說明書的梳理，有針對性的開展訪談。重點對知識、技能、素質(zhì)以及其分層級的描述進行訪談調(diào)研。 、訪談對象：部門第一負責人 各產(chǎn)業(yè)公司可根據(jù)實際情況，選擇面談對象。 、訪談題綱編制 圍繞崗位開展訪談，參考現(xiàn)有職位說明書，對存在疑惑的局部以及未涉及的局部進行訪談，收集所需的崗位信息。2、問卷調(diào)查法備選方案

3、 對于部門經(jīng)理人員采用一對一訪談，結(jié)合問卷調(diào)查法。備用表： 工作分析問卷調(diào)查尊敬的同事： 您好！非常感謝您參加公司本次工作分析的問卷調(diào)查活動，以下信息請您根據(jù)所在的崗位如實填寫，如發(fā)現(xiàn)有遺漏或者缺乏之處，請您在后面附言或與人事行政部聯(lián)系。 感謝您的支持！ 人事行政部 年 月 日姓名所在崗位所屬部門直接上級本崗位工作時間填寫日期職務概要請簡明地概括該職務的主要工作職責注：“所占用時間和“重要性用百分比表示主要工作內(nèi)容工作標準所占用時間重要性工作權(quán)限1.2.3.教育水平您認為勝任本崗位所需最低學歷是： 高中及以下 大專 本科 碩士及以上專 業(yè)任職經(jīng)驗您認為勝任本崗位所需的從事過該崗位的工作年限是：

4、其他技能可自行補充外語水平計算機水平能力1. 一般性能力要求： 評定標準：工程得分工程得分工程得分A、領導能力G、資源分配能力P、說服能力B、指導能力I、組織能力S、公文寫作能力C、鼓勵能力J、時間管理U、信息管理能力D、授權(quán)能力L、協(xié)調(diào)能力V、分析能力E、創(chuàng)新能力N、談判能力W、判斷、決策能力F、方案能力O、沖突管理能力2. 其它能力要求：能力工程能力標準例：計算機操作技能 國家計算機二級，能熟練操作常用辦公軟件。素質(zhì)心理素質(zhì)要求如性格等：五、能力素質(zhì)模型建模 1、劃分職位序列 運用簡單的方法將企業(yè)職位 “打包，劃分職位序列，必要情況下可細分職種。2、提取能力素質(zhì)指標同一職種具備相似的能力素

5、質(zhì)，因此以職種為單位，提取素質(zhì)指標。分別就“知識、“技能、“職業(yè)素養(yǎng)三大模塊的內(nèi)容進行提取。3、 崗位序列層級狀態(tài)圖將能力指標分為四級，整體分級按照上表把握尺度。對各層級采用文字性描述，給與定級。 能力素質(zhì)架構(gòu)按照上述模型架構(gòu)，建立崗位的能力素質(zhì)模型。采用文本形式對各職位序列的能力素質(zhì)進行描述。模型以三大板塊，“知識、“技能、“職業(yè)素養(yǎng)及其各層級分級進行描述的形式展現(xiàn)。六、能力素質(zhì)模型運用一、崗位任職資格建立結(jié)合職位說明書，對能力素質(zhì)模型進行有效補充，增加教育水平、經(jīng)驗、外顯特征的內(nèi)容，最終搭建崗位任職資格。根據(jù)實際情況進行取舍，任職資格體系架構(gòu)如下：崗位任職體系中的各版塊簡單說明：知識是任職

6、者發(fā)揮作用的根底要求，沒有良好的知識底蘊、專業(yè)化的程度會大打折扣。技能是指一個人綜合運用知識的能力，是崗位任職資格中的第二個組成要素。如果沒有對知識加以綜合運用的水平技能，知識就不能發(fā)揮作用，會造成高學歷低能力的現(xiàn)象。經(jīng)驗可以加強知識和技能實際發(fā)揮的熟練程度，對于同一個人而言，經(jīng)驗和知識與技能的提高成正比。職業(yè)素養(yǎng)包括動機、個性、價值觀、角色定位和態(tài)度等內(nèi)容。二、人才選拔 確認崗位任職資格后，內(nèi)聘、外聘時均可以參考任職資格的要求。 發(fā)布空崗人員需求包括：崗位說明書職位技能要求 錄用或拒絕應聘人 依據(jù)能力素質(zhì)模型建立的招聘流程圖在人才選拔過程中，根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求，設計不同的面試方法。對應聘者

7、知識的評估可以采取筆試的方式來進行，對應聘技能的要求可以通過結(jié)構(gòu)化面試的方式來評估，而應聘者的個性特質(zhì)等那么可以通過專業(yè)的測評工具進行評估。 通過建立能力素質(zhì)模型來完善招聘流程，提高招聘效益。三、培訓管理 能力素質(zhì)模型與培訓管理相鏈接，根據(jù)模型的素質(zhì)要求，建立新的培訓體系。培訓體系分層級管理，不同的素質(zhì) 要求設計不同的培訓課程體系。高四、考核業(yè)務扎實工 作 績 效l 觀察l 提供針對性培訓中堅力量l 準備開展l 充分授權(quán)重用l 晉升l 加大鼓勵力度一般l 提供針對性培訓中堅力量準備開展提供輔導中堅力量l 準備開展l 充分授權(quán)危險區(qū)l 淘汰l 調(diào)崗一般l 提醒l 提供針對性培訓業(yè)績差l 觀察l 提供針對性培訓高低能 力 素 質(zhì) 能力素質(zhì)模型評估結(jié)合績效考核結(jié)果，形成的人才九宮圖，可以解決人員晉升調(diào)動等問題。 七、反應與確認 職位說明書、崗位任職資格編制完成后，需反應與崗位任職者。讓任職者明確自身的崗位職責、考核標準、技能差距，