什么是執(zhí)行力

1、為什么看似雄心勃勃的計劃總是一敗涂地? -執(zhí)行力不足！為什么好的決策總是一而再、再而三地付之東流？ -執(zhí)行力不強！為什么企業(yè)剛剛做好、做大，貫徹出現(xiàn)問題？ -執(zhí)行力流失！為什么付出比計劃多了10倍，結果卻不到計劃收益的1/10？ -執(zhí)行力黑洞！為什么企業(yè)陷入怪圈：高層怨中層，中層怪員工，員工怨高層？ -執(zhí)行力危機！ 有效執(zhí)行作為一種思考方法和操作技巧已經風靡全世界管理界。對于任何組織來說，有效執(zhí)行不僅僅是領導者的事，也不僅僅是員工的事，而是整個組織的核心任務。世界級管理大師曾告訴我們：“如果你的企業(yè)還沒有建立有效執(zhí)行的組織架構，可能已經有點晚了?！北菊n程將帶領您透析執(zhí)行力對企業(yè)的影響，幫助企業(yè)

2、構建超級的執(zhí)行性組織，從而走出管理的誤區(qū)，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定基礎。通過學習本課程，您將實現(xiàn)以下轉變1. 理解正確的執(zhí)行定義與作用2. 熟悉執(zhí)行的四大核心要素3. 避免進入執(zhí)行過程的三大誤區(qū)4. 利用四種武器來修煉執(zhí)行力 觀點：執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗最重要的因素。 記者：請問余博士，您對執(zhí)行力的解釋是什么？ 余世維：滿街的咖啡店，唯有星巴克一枝獨秀；同是做 C，唯有戴爾獨占鰲頭；都是做超市，唯有沃爾瑪雄踞零售業(yè)榜首。那些在激烈競爭中能夠最終勝出的企業(yè)無疑都與其杰出的執(zhí)行能力有著直接的關系?？梢哉f，前幾年人們多關注企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，現(xiàn)在已經認識到如果沒有執(zhí)行力，戰(zhàn)略最終就是一句空話。而決定企業(yè)成敗的

3、不是目標，而是措施。也就是說，執(zhí)行力才是決定企業(yè)成敗的最重要的因素。觀點：執(zhí)行力的三個核心人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程 記者：您認為一個企業(yè)執(zhí)行力的核心是什么？ 余世維：從企業(yè)運營的角度看，戰(zhàn)略等于做正確的事，運營等于把事做正確，人員等于用正確的人。應該說，執(zhí)行力的三個核心是人員流程、戰(zhàn)略流程和運營流程。而國內企業(yè)家在“人員流程”上的誤區(qū)主要表現(xiàn)在，不具備挑選人才的能力，缺乏對人才的信任，不注重也不開發(fā)他們的價值。觀察許多執(zhí)行力不強的企業(yè)，其人員對執(zhí)行力的態(tài)度多半是：對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要；個性上，不追求完美；在職責范圍內，不會自己盡責處理一切問題；對“要求標準”不能也不想堅持。員工

4、不會發(fā)現(xiàn)問題、思考問題和解決問題，這些必然導致企業(yè)執(zhí)行力的遺失。觀點：執(zhí)行力的衡量標準按質按量完成自己的工作任務。 記者：請問余博士，您如何評價一個組織執(zhí)行力的優(yōu)劣？ 余世維：對執(zhí)行力的衡量標準應該是按質按量完成自己的工作任務。目前普遍存在的執(zhí)行力不佳的八個原因是：管理者沒有常抓不懈，虎頭蛇尾；管理者出臺管理制度時不嚴謹，朝令夕改；制度本身不合理，缺少針對性、可行性；執(zhí)行的過程過于繁瑣，囿于條款，不知變通；缺少良好的方法，不會把工作分解匯總；缺少科學的監(jiān)督考核機制，沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法；只有形式上的培訓，忘了改造人的思想；缺少大家認可的企業(yè)文化，沒有形成凝聚力。觀點：有執(zhí)行力的人的主要特點

5、是注意細節(jié)、為人誠信、勇于負責。 記者：一個企業(yè)怎樣才能發(fā)現(xiàn)具有執(zhí)行力的人才呢？ 余世維：如何挑選有執(zhí)行力的人，我個人認為具有執(zhí)行力的人的主要特點是，自動、自發(fā)，注意細節(jié)，為人誠信、負責，善于分析、判斷和應變，樂于學習，具有創(chuàng)意，對工作有韌性，人際關系（團隊精神）良好，有強烈的求勝欲望。如果你是一個執(zhí)行型領導，是否做到了親自參與企業(yè)的運營？是否深入了解公司的真實情況和員工的心理？是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？是否可以確保在組織中都把“實事求是”作為基準？是否集中精力在幾個重要目標上？是否調整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實

6、的目標？是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？是否沒有及時跟進？是否賞罰分明？是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？是否常把自己的知識和經驗傳遞給下一代領導者？是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？是否容忍與自己觀點相左的觀點？是否注意公司倫理？是否姑息表現(xiàn)很差的員工。觀點：將執(zhí)行力融入企業(yè)文化中。 記者：那么執(zhí)行力與企業(yè)文化之間的關系是什么呢？ 余世維：深圳“華為”的任正非曾說，一個公司的資源可以枯竭，只有企業(yè)文化生生不息。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)競爭中的作用。21世紀的企業(yè)文化是什么，是執(zhí)行力文化。堅持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越才是企業(yè)

7、文化創(chuàng)新和文化力量的源泉，一個企業(yè)的最終競爭優(yōu)勢就在于企業(yè)的學習能力以及迅速轉化文章來自: 為什么難有團隊精神今天探討的話題是打造高績效團隊。在管理學上，一個熱點話題像團隊、溝通、企業(yè)文化變革、投資等都會單獨拿出來研究。其實，團隊在國外是很少被當作一門課程放在課堂上講授的，特別是日本和韓國，他們覺得這是家教，在家里就應該養(yǎng)成的。今天我們在這里提這個話題，一個明顯的特征就是我們年齡都大了，但關于團隊的思考并不比別人做得好。我在國外聽到外國人稱贊最多的是中國人很聰明，然后就會跟上一句“中國人很不團結”。不是有人這樣形容中國人嗎，“單個人是條龍，合在一起像條蟲”，這句話雖過于尖刻，但這就是中國人留給

8、別人的印象，雖然這句話有失偏頗，不過中國人的團隊意識只存在五倫（君臣、父子、夫婦、兄弟、朋友）之內，除此之外很難找到?，F(xiàn)在有一本關于團隊的書很盛行，叫這是你的船。在艦長邁克·阿伯拉肖夫接管“本福爾德號”之前，整個艦隊死氣沉沉，士氣低糜，但在阿伯拉肖夫的領導下，用了兩年時間，把這艘驅逐艦成功地改造成為美國海軍公認的典范。有人就問他，邁克，你是如何改變的？邁克·阿伯拉肖夫回答說我就是不斷地告訴船員：這是你的船！這句話成了全體船員團結一致的精神理念。在座的各位，你們有沒有告訴你的員工，“這是我們的公司”！坦白地講，不多！只有你經常灌輸一種觀念，讓員工認同“這是我們的公司”，你的公

9、司才可以打敗競爭對手。這句話講起來很容易，但做起來會很難。你們公司賺取的利潤會拿出幾個百分比分給員工嗎？如果員工沒有拿到獎金，公司領導會不拿薪水嗎？公司永遠把員工的福利看得比領導的利益重要嗎？員工受了傷，公司領導就像老板對待自己的孩子那樣，給予足夠的保障嗎？如果這些都做不到，憑什么讓你的員工認為這是他的公司？公司貼在墻上的再美好的愿景目標也不會打動員工，他們會說那是周總的愿景，那是李總的愿景，因為你公司的愿景和員工的利益并沒有結合在一起，他憑什么相信這是他的公司？我在上海的公司就是這樣管理的，我們的員工如果沒有拿到獎金，高級主管是沒有薪水的，我們的員工每隔三個月就會分紅，員工受了傷，我們公司統(tǒng)

10、統(tǒng)埋單。五一和春節(jié)放假的時候，我們公司每天都有人加班，沒有任何人要求他們，都是自動自發(fā)的，因為他們覺得這是他的公司。我們公司每賺10元錢，員工就會有3元錢的分紅。各位，你說他不會把公司當成自己的嗎？所以，你要讓員工有這種想法，公司的團隊精神也就有了。成為團隊的三個條件怎樣才能稱得上是一個團隊？作為一個團隊它要符合三個條件：自主性、思考性和協(xié)作性，如果沒有這三個條件，我只能說它是一個群體，一個由男人和女人組成的群體。自主性。給予員工適當?shù)姆艡?，讓他們能自主做事，正常運作?？梢赃@么說，員工找領導的次數(shù)越多，就表明團隊的自主性就越差，要讓員工在日常工作中，形成主動匯報、主動溝通的習慣。提高自主性，我

11、給出的參考建議是：1.理清你的授權范圍，掌握他的“有效操作空間”。2.重申他可以自主處理的權限并記錄下來。3.按各項工作的重要性排列先后順序。4.和他共同討論授權范圍的擴張和縮減。5.提醒他沒能自動自發(fā)的地方，列出檔案細化。思考性。許多企業(yè)都存在這樣一種現(xiàn)象，即領導下達意見，領導做出決策，都是員工依照領導的指揮做事。長期下去就會導致領導一人思考，一人決策，這就是一個沒有思考意識的團隊，也容易養(yǎng)成員工的惰性。作為領導者，要經常思考問題的關鍵點以及對自己的工作定期提出流程改善建議。關于提高思考性我給出的參考建議是：1.擴大新知攝取量，通過閱讀和整理相關產業(yè)信息做成信息通報。2.要求各個員工檢討現(xiàn)有

12、工作狀況的缺失，并提出他的改進意見。3.模仿他人優(yōu)化改良創(chuàng)新。4.打破沒有必要的習慣和規(guī)定（創(chuàng)意思維）。合作性。如果沒有員工、部門之間的合作，再聰明的點子也沒有用，這就是協(xié)作。要形成同部門、同水平部門之間的相互溝通和配合，這就是成為一個團隊的重要特征。一個公司有兩種客戶，一個是外部客戶，這是大家都明顯感覺到的；一個是內部客戶，這是大家不以為然的。其實各水平部門之間也都是客戶關系，服務客戶也要服務好同級部門，如果連自己人都服務不好，怎么能一天到晚地說服務客戶呢？我給大家舉個例子。北方航空下面的一個子公司的財務人員不是坐在財務室里去報賬，而是在飛機降落的時候，財務人員沖到機場一線，一手拿錢，一手拿

13、憑據(jù)蓋章，先對這些空姐說：“大家辛苦了，來，開始報賬了?！倍渌镜呢攧杖藛T呢？我看到的大多數(shù)坐在辦公室里像數(shù)落小孩一樣數(shù)落業(yè)務人員，這個票不對，這個票不規(guī)范，只會一味地批評，沒有一點團隊協(xié)作精神。一個團隊由于各個部分利益不盡相同，所以就不可避免地會發(fā)生沖突。對于沖突，我覺得不是一棒子打死，控制在一定范圍內的沖突反而會改善績效。對此，我的參考建議是：1.開會前，對敏感問題先個別溝通。2.不同的想法或意見可以相互發(fā)送參考，但需說明事實依據(jù)。3.經理人要培養(yǎng)自己的人格魅力，才可以抑制沖突的激化。4.凡是可以改善績效的沖突都應該接受。那么如果沖突已經發(fā)生呢？我的建議是：1.有爭議的問題先擱置；做汽

14、車銷售的人都明白，如果剛開始就談價格往往會失敗，一般先從車型、排氣量等逐步談起，最后就會水到渠成地談到價格。2.通過讓步、剝離、交易解決矛盾沖突。3.對主要沖突要尋找可以松動的第一步，把握節(jié)奏，逐步展開，關鍵是找到一個切入點。4.是麥當勞的名言，即“公司決定的，就是對的?！币驗槭澜缟蠜]有一個公司是完美的，也沒有一個公司每一次決定都是正確的，所以一旦公司決定下來，就要毫不猶豫地貫徹下去。團隊溝通的三個方向溝通的方向，主要有三種，往上溝通、往下溝通和水平溝通。針對這三個溝通，我覺得存在的障礙是：往上溝通沒有膽（識），往下溝通沒有心（情），水平溝通沒有肺（腑）。往上溝通。要盡量給上級作選擇題，不要做問答題，時間安排要盡量具體。選擇任何地點都可以溝通，關鍵是瞅準機會。另外，不要僅僅只給一個答案，要對每一個答案的優(yōu)劣對比及可能出現(xiàn)的后果作出分析，作為下屬，你不能向上級布設陷阱。往下溝通。需要了解情況，如果你做銷售經理要了解銷售員怎么想，這樣才能更