如何行使績效管理

1、（原創(chuàng)）績效管理體系實(shí)施的關(guān)注點(diǎn)淺析首先講績效管理的要點(diǎn)， 績效管理的本質(zhì)是什么？就是目標(biāo)管理，如果搞不懂這一點(diǎn)的話，所有的績效管理的邏輯都跑偏，做績效管理必須要達(dá)標(biāo)，保證經(jīng)營的目標(biāo)達(dá)標(biāo)，如果做不到這一點(diǎn)，所做的事情只是增加了業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作量，這是很可怕的，招人煩的。第二，績效管理的目的，目的是什么？我目前所服務(wù)的企業(yè)，管理的資產(chǎn)規(guī)模要大很多，我們是千 億資產(chǎn)以上?？冃Ч芾淼哪康氖鞘裁?？提高工作效率，更低的成本，就是提高運(yùn)營的效率。戰(zhàn)略目的，分 為三塊，企業(yè)的戰(zhàn)略目的就是達(dá)標(biāo)，通過績效管理來達(dá)標(biāo)，只是一個(gè)工具，績效管理是一個(gè)工具。達(dá)標(biāo)， 第二個(gè)管理目的，通過績效管理PDC循環(huán)的邏輯，提高經(jīng)理的

2、管理能力，提高員工的工作效率，從而整體達(dá)到提高公司的績效的目的，只有兩個(gè)目的，一個(gè)是培養(yǎng)干部，讓干部會做管理，第二是讓員工提高工作 效率，大家往往關(guān)注績效計(jì)劃的制定，績效考核的過程，但是不關(guān)注績效輔導(dǎo)，績效輔導(dǎo)又是績效管理最 核心的內(nèi)容，通過這個(gè)才能提升業(yè)務(wù)經(jīng)理興趣，有興趣去提升所管理的員工的能力，去教員工干活，不是 下指標(biāo)讓員工干活，而是要提供資源。另外一個(gè)是發(fā)展的目的，實(shí)際上是發(fā)展員工，該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該處 罰的處罰，這是績效管理的目的，本質(zhì)就是目標(biāo)管理，績效管理的螺旋和目標(biāo)管理是一樣的，本質(zhì)是這個(gè)， 目的分了三個(gè)層面。如果這個(gè)邏輯弄不清楚做績效管理肯定會鬧笑話的，績效管理的誤區(qū)，我寫過一篇

3、文 章，第一個(gè)就是績效管理是人力資源部的工作，現(xiàn)在的企業(yè)500人以下的企業(yè)，老板頭腦里有一個(gè)概念，績效管理是人力資源的一個(gè)模塊，所以說是人力資源的事。是你的事，但又不全對，人力資源六七的模塊， 很多是人力資源，HR可以搞定的，唯一是績效管理搞不定的，必須通過業(yè)務(wù)經(jīng)理來做這個(gè)事情，這個(gè)事情 不是他的事情，要真的想做人力資源的績效模塊實(shí)施一定要注意這一點(diǎn)，人力資源部門可以是一個(gè)技術(shù)部 門，可以是一個(gè)咨詢服務(wù)部門，但絕對不是操刀的部門。提供的是工具，提供的是咨詢，包括現(xiàn)在為止其 他部門的總經(jīng)理。大家要清楚，績效管理一定是業(yè)務(wù)經(jīng)理的第一要職，因?yàn)橹饕蝿?wù)是達(dá)標(biāo)，要完成指標(biāo)， 而績效管理就是這樣一個(gè)工具

4、。還有一個(gè)問題，如果說老板就是認(rèn)為績效管理是人力資源部的事，盡快跳 槽。第二，管理者把績效管理簡單的等同于績效考核，50%的企業(yè)都是這樣干的，績效管理就是績效考核，老板不關(guān)心績效管理，就認(rèn)為是填表，考完了之后發(fā)績效點(diǎn)評就可以了，咱們是這樣做的嗎？績效管理30%的工作在績效計(jì)劃的制定，至少是30%，績效計(jì)劃的制定有幾個(gè)環(huán)節(jié)，第一，考核要項(xiàng)可以是KPI的, 然后權(quán)重，然后是目標(biāo)，目標(biāo)有基本目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)，如果不是很高檔的公司就是基本目標(biāo)就可以了。還 有一點(diǎn)是考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，下一點(diǎn)是誰來考，在一張表格一定要把這些問題全部搞定。一張表格把所有的 問題都搞定，然后所有的業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理在考核之前，這張表完

5、成不了就不通過，這個(gè)事就不動(dòng)，等著所 有人都上傳了再推。所以說管理者如果把績效考核簡單的等同于績效考核的話，真是要死人的。推不動(dòng)， 推半天之后業(yè)務(wù)經(jīng)理感覺這個(gè)人水平不行，老板整天罵，現(xiàn)在有人說我不自信了，為什么不自信，因?yàn)槔?板整天罵，績效管理的 PDC要清楚，把著力點(diǎn)放在績效制定和績效輔導(dǎo)上，績效考核僅僅是驗(yàn)證這個(gè)績效 周期內(nèi)的工作，跟評分標(biāo)準(zhǔn)的符合度，這是一個(gè)驗(yàn)證的過程。績效管理是一項(xiàng)額外的工作，尤其是銷售的 大拿，覺得做這個(gè)事干什么，做這個(gè)事還不如做一個(gè)大項(xiàng)目，很囂張的開會的時(shí)候就說，就對著干，因?yàn)?感覺這個(gè)事很羅嗦，他自己也不會干，就是認(rèn)為是額外的工作。要講清楚績效管理是一個(gè)工具，關(guān)注

6、點(diǎn)淺 析里面我再說是怎么回事，如果是額外的事也不好推，績效管理在發(fā)獎(jiǎng)金，調(diào)工資是對的嗎，是對的，剛 才講的目的和本質(zhì)，所以說第四條也是誤區(qū)，是短期的目標(biāo)，必須把績效工作發(fā)下去，把績效管理作為包 治百病的良藥。5月份我做咨詢的時(shí)候就出現(xiàn)這個(gè)問題，公司不大有100人，一年1.2億的銷售收入，2千億的稅后利潤，老板認(rèn)為公司目前發(fā)展困難都是績效管理能夠解決的，我告訴他不對。如果認(rèn)為是這樣的話， 項(xiàng)目不能做的，因?yàn)槭桥笥淹扑]的，算是友情贊助的，他扭轉(zhuǎn)了想法之后我才跟他講，績效管理是一個(gè)工 具，僅僅是一個(gè)工具，這樣的工具很多，之前的預(yù)算管理，計(jì)劃管理，所以說把績效管理作為包治百病的 良藥是很可怕的，老板開

7、會的時(shí)候說推績效，把所有的事都解決了，這樣的事千萬別做，這是五個(gè)誤區(qū)。第一個(gè)是搞定老板，先把他搞定，不然這個(gè)績效實(shí)施不了，搞定老板的目的是什么，要跟老板聊， 讓老板把自己關(guān)注的事說出來，他想干什么。你是干什么的，你是幫忙的，人力資源是相當(dāng)于輔助的職能 部門，可以做他的幫手，但是現(xiàn)階段還做不到，所以要出招，問他關(guān)注什么，但是要取得信任，取得信任 之前要干點(diǎn)壞事，一般一個(gè)公司只有兩個(gè)壞人，一個(gè)是財(cái)務(wù)總監(jiān)，一個(gè)是人力資源總監(jiān)，晚發(fā)工資的是財(cái) 務(wù)卡著錢呢，開掉人的就是人力資源，所以該干得事得干，這樣才能取得信任。要通明白老板需要什么， 不要整天在辦公室泡著，有時(shí)間一起出差，一起吃飯，一起喝酒，尤其是喝

8、兩次酒之后唱唱歌就什么都搞 定了。關(guān)鍵點(diǎn)是一定要搞定老板。第二，按照項(xiàng)目運(yùn)作 HR模塊，一定要成立項(xiàng)目小組，根據(jù)公司的實(shí)際情況，首先老板是組長， 他也不干活，你是副組長，組員拉幾個(gè)相對順從一點(diǎn)的實(shí)權(quán)的人物放進(jìn)來，成立項(xiàng)目小組，要建立項(xiàng)目的 推進(jìn)機(jī)制，建立項(xiàng)目的溝通機(jī)制，這個(gè)項(xiàng)目怎么溝通，每一個(gè)時(shí)間段都要溝通的，比如有周會，月會，不 管干沒干活，活干得怎么樣都要溝通，最好是建立會議或者是郵件的溝通機(jī)制，溝通進(jìn)度。第三，制定推進(jìn)計(jì)劃，不管計(jì)劃準(zhǔn)還是不準(zhǔn)，越緊湊越好，這個(gè)計(jì)劃很順暢的情況下也完不成就 按照這個(gè)方式設(shè)計(jì)，不然沒有緊湊感，要把計(jì)劃弄出來，計(jì)劃一般是總裁或者總經(jīng)理辦公會通過的，不然 獲得不

9、了資源。深入調(diào)研，要了解公司的運(yùn)營，了解公司的業(yè)務(wù)，不調(diào)研不行的，經(jīng)常聊天的財(cái)務(wù)總監(jiān)說的事都 很實(shí)在，但是實(shí)際不是的，一定要做調(diào)研，公司所有的中高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)問卷，一個(gè)一個(gè)的談，談的時(shí)候至少 兩個(gè)人在場，把問題涉及到位，過一下篩子，談完之后加上問卷形成報(bào)告，這是罪證，你們說的?？梢栽O(shè) 計(jì)績效管理的調(diào)查問卷，員工滿意度的，要囊括績效管理，把該問的事問到位，最后會發(fā)現(xiàn)想關(guān)心的問題 大家都說出來了，大家就需要績效管理，真的需要，是需要。強(qiáng)加給自己他們是需要，找出理由來。第四，工作分析是起點(diǎn)，昨天下午跟建華聊天的時(shí)候，聊最近做的項(xiàng)目，建華的起點(diǎn)是價(jià)值鏈， 我的起點(diǎn)是工作分析，為什么是工作分析？要做工作分析

10、的目的是什么，理清公司的治理結(jié)構(gòu)，理清各部 門的職責(zé)，價(jià)值鏈的東西就出來了，帶著大家一起做，不讓他們回頭寫，開一個(gè)會你們寫吧，現(xiàn)場寫，給 的模板越簡單越好，寫了之后馬上過，過了之后就是它了。做工作分析的時(shí)候最好老板在，把關(guān)鍵的點(diǎn)， 關(guān)鍵的業(yè)務(wù)講清楚，一定要講清楚，因?yàn)楣救魏我粋€(gè)事情的執(zhí)行，落腳點(diǎn)都在各部門，在各崗位，把這 個(gè)事一定要弄清楚，只有這個(gè)事情弄清楚了，做績效的時(shí)候才能找到相應(yīng)的人和部門。第五，擬定年度工作計(jì)劃，這跟績效管理有關(guān)系嗎？有關(guān)系，我比較擔(dān)心的是做績效管理的時(shí)候 高調(diào)化了，或者是專業(yè)化了，這是最可怕的事情，要想推動(dòng)績效管理的項(xiàng)目，一定要把這個(gè)事庸俗化，什 么概念呢？這個(gè)事就

11、是你的工作計(jì)劃可以不要KPI，真不要，有你的工作計(jì)劃，從部門到崗位的工作計(jì)劃，就要這個(gè)東西，在工作計(jì)劃里面寫清楚要做什么事，這些事有多大的權(quán)重，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，什么時(shí)候完成， 怎么考核，出來考核，這個(gè)東西出來就是績效考核的表，庸俗化，要在工作計(jì)劃中，因?yàn)槊磕暌龉ぷ饔?jì) 劃，按照這個(gè)來就行了。第六，在計(jì)劃管理的實(shí)施過程中提取 KPI,在兩三個(gè)月的時(shí)間，實(shí)行之后就會發(fā)現(xiàn)工作的要項(xiàng)就 那些事，把這些事量化一下，指標(biāo)化就是KPI, KPI就是指標(biāo)化的目標(biāo)。逐步的提升量化指標(biāo)比重，能做EHR 就做EHR,因?yàn)镵PI指標(biāo)可以自動(dòng)生成，不需要老板打分，這樣可以轉(zhuǎn)移考核人的壓力。要試行，這個(gè)事 先推，公司大的話可以在某幾個(gè)部門試行，人力資源部要進(jìn)去，財(cái)務(wù)部要進(jìn)去，跟你關(guān)系好的部門能放就 放，運(yùn)行一段時(shí)間之后跟老板鼓吹，這個(gè)事卓有成效，落戶部門趕快跟進(jìn)，半年之后基本上套路就出來了， 做績效管理一定要記住一點(diǎn)，一定要把這個(gè)事庸俗化，就是計(jì)