員工表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)模式

1、鄭州成功財(cái)經(jīng)學(xué)院本科生畢業(yè)論文經(jīng)濟(jì)型酒店知識(shí)型員工激勵(lì)問題探討系部名稱商學(xué)系姓名陳勛學(xué)號(hào)2012144134專業(yè)工商管理（旅游產(chǎn)業(yè)服務(wù)方向）指導(dǎo)教師馮艷娟2016年5月15日14摘要當(dāng)下,旅游業(yè)已經(jīng)成為我國的重要支柱產(chǎn)業(yè)。自2001年中國加入世界貿(mào)易組織以后，我國的旅游市場有著巨大的發(fā)展?jié)摿?，世界各國的酒店集團(tuán)紛紛進(jìn)駐中國，試圖搶占中國旅游市場的一杯羹，照成本土酒店集團(tuán)的壓力增大并且面臨著巨大的挑戰(zhàn)。本文首先介紹了關(guān)于現(xiàn)代酒店行業(yè)相關(guān)概況，并敘訴了經(jīng)濟(jì)型酒店的近況。隨后，對(duì)知識(shí)型員工獨(dú)有的特點(diǎn)和工作方法進(jìn)行概述。接著通過實(shí)際的案例問題了解我國經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)于知識(shí)型員工在實(shí)際工作中存在的問題。第四

2、,通過多種種渠道了解經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)于知識(shí)型員工的需求，并分析知識(shí)型員工對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店的影響因素都有哪些。第五,在上述的基礎(chǔ)上,提出了對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店知識(shí)型員工施行有效激勵(lì)的一系列解決方案:以企業(yè)文化為導(dǎo)向?qū)χR(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì);實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)虛擬化,依據(jù)知識(shí)型員工特點(diǎn),充分調(diào)動(dòng)其工作潛能。最后,對(duì)本文的研究進(jìn)行了總結(jié)。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)型酒店；知識(shí)型員工；員工激勵(lì)A(yù)bstractAt present, the development of tourism has become the important industry of the national economy. After the accession

3、 to the WTO, China tourism, the huge market potential and development prospects are attracted the world famous international hotel groups enter our country market, China's domestic hotel enterprises especially the budget hotel more faced with enormous pressure of competition and challenges. In t

4、his paper, changes in the international economic situation and the hotel enterprise competition under the background of development, comprehensive analysis of relevant theoretical research results at home and abroad, in order to improve the knowledge staff of budget hotel enterprise management effic

5、iency for the purpose of analysis. This paper first reviews and summarizes the relevant concepts and theories of modern hotel enterprises. Then raises the concepts of the knowledge-type employees, for the characteristics of knowledge workers and job characteristics were expounded. Then based on the

6、analysis of actual case and predecessors' studying results combination of proposed budget hotel enterprises deficiencies in the management of knowledge workers. Fourth, to economy hotel knowledge staff's demand factors questionnaire survey as the foundation, analysis on star hotel knowledge

7、staff decided to demand influence factors. Fifth, on the basis of above analysis, proposed to the budget hotel knowledge staff a series of solution: implement effective incentive to the enterprise culture as the guidance of knowledge staff motivation; Virtualization implementation organization struc

8、ture, according to the characteristics of knowledge workers, fully arouse their work potential. Finally, the study of this paper are summarized.Words:Econo Hotel; knowledge employee; employee motivation目 錄目 錄III引 言5一、經(jīng)濟(jì)型酒店知識(shí)型員工激勵(lì)的涵義及特點(diǎn)5（一）經(jīng)濟(jì)型酒店及知識(shí)型員工的涵義51經(jīng)濟(jì)型酒店的涵義52知識(shí)型員工的涵義5（1）知識(shí)型員工的涵義5（二）員工激勵(lì)的涵義及原則6

9、1員工激勵(lì)的涵義62員工激勵(lì)的原則6（1）目標(biāo)結(jié)合的原則6（2）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則6（3）引導(dǎo)性原則6（4）合理性原則7（5）明確性原則7（6）時(shí)效性原則7（7）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則7（8）按需激勵(lì)原則7二、經(jīng)濟(jì)型酒店知識(shí)型員工激勵(lì)的重要性7（一）激勵(lì)知識(shí)型員工是經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的必然需要8（二）有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)型酒店資本價(jià)值增高8（三）有利于造就良性的競爭環(huán)境8（五）有利于經(jīng)濟(jì)型酒店吸引和留住優(yōu)秀人才9三、經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題10（一）薪酬體系不夠健全10（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新10（三）職業(yè)通道狹窄10（四）不重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展以及和員工缺少溝通11四、解決經(jīng)

10、濟(jì)型酒店對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問題的對(duì)策11（一）知識(shí)性員工尤其是管理者要更新觀念、與時(shí)俱進(jìn)11（二）引進(jìn)優(yōu)秀靈活的用人機(jī)制，大力培養(yǎng)復(fù)合型高素質(zhì)人才11（三）制訂和推進(jìn)知識(shí)型員工的發(fā)展計(jì)劃12（四）充分調(diào)動(dòng)員工的積極性12參考文獻(xiàn)13致 謝14引 言在現(xiàn)代，知識(shí)已成為重要的生產(chǎn)力。酒店企業(yè)的發(fā)展離不開人才，注重知識(shí)型人才的培養(yǎng)能讓經(jīng)濟(jì)型酒店帶來更多的效益，使得酒店能持續(xù)發(fā)展下去。在現(xiàn)在科技進(jìn)步和信息技術(shù)發(fā)展疾速的前提下，持續(xù)涌現(xiàn)出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，無疑給了經(jīng)濟(jì)管理者和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理者帶來許多新的挑戰(zhàn)和問題。一、經(jīng)濟(jì)型酒店知識(shí)型員工激勵(lì)的涵義及特點(diǎn)（一）經(jīng)濟(jì)型酒店及知識(shí)型員工的涵義1經(jīng)濟(jì)型酒店的涵義近年

11、來，隨著人們對(duì)消費(fèi)的需求由單一化趨向多元化發(fā)展，為了能為更多層次的客人提供服務(wù)，我國的酒店行業(yè)也隨之趨向多元化發(fā)展，經(jīng)濟(jì)型酒店這種選址恰當(dāng)、價(jià)格經(jīng)濟(jì)、服務(wù)優(yōu)良、簡介舒適、安全方便的酒店業(yè)態(tài)應(yīng)運(yùn)而生，并在短短的幾年的時(shí)間里實(shí)現(xiàn)了飛躍性的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)型酒店又稱為限定服務(wù)酒店，它最大的特點(diǎn)就是房價(jià)便宜。它是相對(duì)于傳統(tǒng)的全服務(wù)酒店而存在的一種酒店形態(tài)。經(jīng)濟(jì)型酒店的概念在1950年至1959年的美國產(chǎn)生，而現(xiàn)如今在歐美國家已然是相當(dāng)成熟的酒店形式。在我國，經(jīng)濟(jì)型酒店最初始于20世紀(jì)90年代中期，我國的第一個(gè)經(jīng)濟(jì)型酒店品牌是“錦江之星”。經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)經(jīng)過近20年的發(fā)展，逐漸產(chǎn)生了更多的快捷酒店品牌。經(jīng)濟(jì)型

12、酒店在國內(nèi)有著巨大的市場潛力，具有低投入、高回報(bào)、周期短等優(yōu)點(diǎn)。國外對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店的劃分較為直接，他們基本以價(jià)格為標(biāo)準(zhǔn)來劃分。但是目前國內(nèi)專家學(xué)者對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店還沒有一個(gè)完全的定義。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店暫時(shí)可以定義為：“面向普通大眾，以大眾旅游者和中小商務(wù)者為主要服務(wù)對(duì)象，以酒店房間為核心產(chǎn)品，收費(fèi)低廉，服務(wù)規(guī)范，環(huán)境溫馨和硬件完善，性價(jià)比較高的酒店業(yè)態(tài)?！?知識(shí)型員工的涵義（1）知識(shí)型員工的涵義知識(shí)型員工這個(gè)概念首先是由美國學(xué)者彼得·德魯克提出的，他是這樣給知識(shí)型員工下定義的：知識(shí)型員工其實(shí)質(zhì)就是一方面能有效使用現(xiàn)代的科學(xué)知識(shí)和信息技術(shù)來提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工自身就具有自主學(xué)習(xí)

13、知識(shí)和敢于創(chuàng)新的能力。彼得·德魯克還認(rèn)為，知識(shí)型員工主要從事的是一種思維性的工作，知識(shí)的變更和進(jìn)步伴隨著環(huán)境條件的變化而發(fā)展，有很大的靈活性。所以，知識(shí)型員工具備知識(shí)型、創(chuàng)造性、靈動(dòng)性等方面的特點(diǎn)。知識(shí)型員工可以解釋為掌握和使用符號(hào)，利用科學(xué)知識(shí)或信息技術(shù)工作的人。這在早期主要指某個(gè)經(jīng)理或經(jīng)理一類級(jí)別的人。而現(xiàn)如今，知識(shí)型員工把白領(lǐng)也涵蓋在內(nèi)。企業(yè)之間的互相角逐，知識(shí)的運(yùn)用，資源的合理分配，最終都要靠知識(shí)的載體知識(shí)型員工來完成。（2）知識(shí)型員工的特點(diǎn)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，總的來說就是：作為追求主動(dòng)性、單體化同于多樣化和革新精神的員工群體，報(bào)酬本身就是激勵(lì)他們擁有更多的動(dòng)力。知識(shí)型員工于其

14、他普通員工不同之處在于，他們運(yùn)用知識(shí)來為企業(yè)帶來利潤。相比之下，知識(shí)型員工在個(gè)人特性、心理狀態(tài)、價(jià)值觀念及工作方法等方面與其他普通元素又有著諸多的特殊性。他們具備相對(duì)應(yīng)的專業(yè)性和較高的個(gè)人修養(yǎng)；擁有很高的創(chuàng)新性和主動(dòng)性；獨(dú)特的個(gè)性；有著實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心愿；高度重視個(gè)人成就和精神鼓勵(lì)；其工作過程難以實(shí)行控制；工作成果也不易直接評(píng)估。然而，酒店行業(yè)的知識(shí)型員工包括以下兩方面的內(nèi)容：一方面，其自身具有較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)性和主動(dòng)創(chuàng)造的能力，并且能利用科學(xué)知識(shí)或信息技術(shù)工作的人；另一方面，他們在能給酒店的客人提供集知識(shí)、文化品位和情感內(nèi)涵于一體的知識(shí)型服務(wù)外，還能給酒店員工之間帶來更大的競爭性。一個(gè)酒店如果

15、少了知識(shí)型員工的加入，那么這個(gè)酒店將會(huì)減少很大一部分利潤。 （二）員工激勵(lì)的涵義及原則1員工激勵(lì)的涵義員工激勵(lì)指的是企業(yè)通過多種手段,不同程度的滿足其員工的各種需求或限制,使其激發(fā)員工的欲望、需要和動(dòng)機(jī),使其企業(yè)內(nèi)部員工形成一個(gè)特定的目標(biāo),并在追求目標(biāo)的過程中保持較高的情緒和持續(xù)的積極態(tài)度,充分發(fā)掘員工的潛力,使其努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。2員工激勵(lì)的原則（1）目標(biāo)結(jié)合的原則設(shè)置一個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)，是激勵(lì)體制中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置的好，完成的幾率就大。目標(biāo)的設(shè)定必須同時(shí)反映了組織目標(biāo)和員工的需求要求（2）兩種不同激勵(lì)相結(jié)合的原則激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)該注意要把物資激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者相結(jié)合?；A(chǔ)必定是物質(zhì)激勵(lì)，而其

16、根本則是精神激勵(lì)。在兩者結(jié)合的前提下，逐步由基礎(chǔ)過渡到以根本為主。一般來說，物質(zhì)激勵(lì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫窦?lì)，是向著更深的一個(gè)層次發(fā)展，讓員工激勵(lì)適得其所。（3）引導(dǎo)性原則俗話說：授之于魚不如授之于漁，當(dāng)外部激勵(lì)方式轉(zhuǎn)變?yōu)楸患?lì)者的主動(dòng)想法后才能正確激發(fā)員工的積極狀態(tài)，并取得有效的激勵(lì)效果。所以，激勵(lì)過程必須以引導(dǎo)性原則為內(nèi)在要求。（4）合理性原則合理性原則包括兩層含義,其一,激勵(lì)的措施必須要根據(jù)其完成的目標(biāo)價(jià)值來確定應(yīng)當(dāng)給予的激勵(lì)量，不可急于解決。其二,獎(jiǎng)懲要公平，不可出現(xiàn)厚此薄彼的狀況。（5）明確性原則激勵(lì)的明確性原則有三層含義。第一,明確。必須要明白激勵(lì)的最終目的是什么，需要怎么做；第二,透明

17、公開。例如對(duì)分配大額獎(jiǎng)金等員工們都較為關(guān)注的問題，必須要公開透明。第三，直觀。對(duì)其完成任務(wù)時(shí)所發(fā)放的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)都需要明確直觀的指出其完成條件，并告知其獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方案。（6）時(shí)效性原則任何事物都有保鮮期，把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī), 在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)下做好激勵(lì)，需要時(shí)激勵(lì)和事后才激勵(lì)的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí),越能有效的將員工的激情激發(fā)起來,不但提高了員工的積極性，更使其創(chuàng)造力能有效的發(fā)揮出來。（7）正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則正負(fù)激勵(lì)都是切實(shí)有效的, 其不僅作用于當(dāng)事人,還會(huì)間接的影響其他的員工。因此要獎(jiǎng)懲分明，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)良的員工酒店應(yīng)該進(jìn)行褒獎(jiǎng)，而對(duì)于表現(xiàn)不好的一些員工、違背酒店目的的非期望行為，酒店

18、應(yīng)該有一些明確的合理的懲罰。使用正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)同時(shí)進(jìn)行的方式來促進(jìn)對(duì)員工的激勵(lì)。（8）按需激勵(lì)原則激勵(lì)就是為了滿足員工的需要,但每個(gè)人所需求的東西都不一樣，而且只有滿足員工當(dāng)下迫切需要,使他的工作效率達(dá)到最大,酒店想要達(dá)到的激勵(lì)效果才大。因此,管理層必須深入細(xì)致的了解員工的需求，且主要了解員工的需求層次與結(jié)構(gòu)變化，并制定相應(yīng)的激勵(lì)方式，才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果。二、經(jīng)濟(jì)型酒店知識(shí)型員工激勵(lì)的重要性時(shí)代不斷的發(fā)展，知識(shí)型人才不可或缺，知識(shí)型人才的需要已成為當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所關(guān)注的一大重要問題。管理人員面對(duì)著時(shí)代不斷的革新，如何有效地使用當(dāng)今社會(huì)最終要的知識(shí)型人才，已經(jīng)成為管理層能否管理好現(xiàn)代酒店的

19、關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員成功實(shí)施管理活動(dòng)的重要前提條件。知識(shí)型員工是酒店寶貴的財(cái)富，是酒店高生產(chǎn)力的代表，他們的工作效率決定了該酒店的競爭能力。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店如何激勵(lì)知識(shí)型員工已然成為管理者們探討的一個(gè)重要問題。只有有效地激勵(lì)好知識(shí)型員工，才會(huì)使現(xiàn)代酒店業(yè)得到更好的發(fā)展。（一）激勵(lì)知識(shí)型員工是經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的必然需要隨著知識(shí)型員工的日益增多,他們的一舉一動(dòng)、一言一行都時(shí)刻影響著酒店的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)型酒店想要穩(wěn)步健康地發(fā)展，不僅要讓知識(shí)型員工身在酒店，而且最關(guān)鍵的是要讓他們心在酒店，即不僅僅是利益共同體的關(guān)系，而且是命運(yùn)共同體的關(guān)系，是伙伴。隨著中國知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速發(fā)展，巨頭飯店等飯店管理集團(tuán)

20、對(duì)我國進(jìn)行轟炸式的包圍，所謂的星級(jí)酒店也雨后春筍般地發(fā)展，客源正在被無數(shù)的酒店和旅館瓜分。酒店行業(yè)的客源市場爭奪白熱化，面臨巨大的生存挑戰(zhàn)。由于高端飯店的肆意擴(kuò)張，高端人才的爭奪也隨之加劇。外資巨頭飯店集團(tuán)憑借其高薪、足夠?qū)挼某砷L空間、完善的福利等利益機(jī)制，在國內(nèi)廣招人才，吸引了大部分高端人才和專業(yè)知識(shí)人才。酒店的競爭從根本上來說就是人才的競爭，人才的爭奪已成為酒店業(yè)競爭的戰(zhàn)略重點(diǎn)。（二）有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)型酒店資本價(jià)值增高在經(jīng)濟(jì)型酒店的資本價(jià)值增值過程中，知識(shí)型員工起著舉足輕重的作用。知識(shí)型員工不僅能提高酒店中的物質(zhì)資本，如機(jī)器設(shè)備的技術(shù)含量，從而提高物質(zhì)資本的運(yùn)作效率和價(jià)值增值的有效能力。美國

21、微軟公司生產(chǎn)的“Windows 98”、“Windows 2000”等系列軟件產(chǎn)品，只不過是一種制造成本不到1美元的軟盤，但是由于它凝結(jié)了豐富的人力資本，市場價(jià)值一度達(dá)到1000美元之多；而耐克公司生產(chǎn)的耐克鞋，由于含有流體動(dòng)力學(xué)和空氣動(dòng)力學(xué)的知識(shí)含量，價(jià)值昂貴；一種粒子，由于它的培育過程中凝結(jié)了遺傳學(xué)、基因工程的知識(shí)，身價(jià)倍增。有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，可以促進(jìn)這種資本增值，提高企業(yè)的競爭能力。（三）有利于造就良性的競爭環(huán)境及時(shí)、充分、準(zhǔn)確的了解員工的需求。激勵(lì)是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對(duì)酒店員工的各種需求來談激勵(lì)，是不可能實(shí)現(xiàn)的空中閣樓。經(jīng)濟(jì)型酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在

22、的、動(dòng)態(tài)的，這就決定了經(jīng)濟(jì)型酒店在設(shè)計(jì)以及完善知識(shí)型員工激勵(lì)措施的時(shí)候，應(yīng)該準(zhǔn)確、及時(shí)、充分地了解知識(shí)型員工的各種需求，以員工的要合理需求作為酒店員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實(shí)現(xiàn)良好的員工激勵(lì)效果。建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心、措施多樣化的激勵(lì)機(jī)制。物資獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的一種主要方式，也是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)內(nèi)使用得最廣泛的一種激勵(lì)方式，應(yīng)該將同一級(jí)別的員工工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，知識(shí)型員工會(huì)努力工資，不斷提高績效。對(duì)能夠提出有效建議并在技術(shù)上進(jìn)行有效革新的員工應(yīng)該予以相應(yīng)的物資獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而激勵(lì)經(jīng)濟(jì)型酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，造就了良性的競爭環(huán)境，促進(jìn)酒店經(jīng)

23、營上的不斷創(chuàng)新。（四）有利于開發(fā)員工的潛在能力和促進(jìn)他們發(fā)揮才能現(xiàn)代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明 ,知識(shí)型員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望 ,因此創(chuàng)造和提 供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方 法。通過參與,可以形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成 就感 ,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。參與激勵(lì) 可以通過企業(yè)傾聽員工的意見和建議的方式參與 ,參與的 員工越多 ,激勵(lì)的效果越明顯。還可以通過輪崗參與,即讓 員工選擇到自己喜歡的崗位上工作 , 既可發(fā)揮其特長 ,又可調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性 ,通過進(jìn)入自己不太熟悉的領(lǐng)域 ,增加壓力感和挑戰(zhàn)性?？傊?,知識(shí)型員工參與的層面是多方

24、面的 ,員工參與 滿意度是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)。企業(yè)的發(fā)展與成功離不開全方位 地讓員工參與 ,企業(yè)的決策、經(jīng)營方略要想得到員工的支 持也離不開員工參與。（五）有利于經(jīng)濟(jì)型酒店吸引和留住優(yōu)秀人才績效與激勵(lì)效果正態(tài)相關(guān)。同時(shí)激勵(lì)知識(shí)型員工有利于企業(yè)留住不可多得的人才。只有當(dāng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)做出的對(duì)“未來的人力發(fā)展”的“貢獻(xiàn)”感到滿意時(shí)，他才會(huì)留在企業(yè)中。一向?qū)T工大離職原因的調(diào)查結(jié)果表明：除了“對(duì)薪水不滿”和“公司福利不佳”兩項(xiàng)外，其它幾項(xiàng)均與“經(jīng)濟(jì)效益”無關(guān)。他們分別是：想嘗試新工作；公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境；與當(dāng)初所期望的工作不合；追求升遷機(jī)會(huì)；淺析企業(yè)中知識(shí)型員工的激勵(lì)職業(yè)倦怠，與公司理念不合。具體

25、而言，知識(shí)型員工具有個(gè)人素質(zhì)高，獨(dú)立自主性強(qiáng)，其勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，成果難以衡量，員工流動(dòng)性強(qiáng)等新時(shí)期的員工的特點(diǎn)。知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給與自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)給的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相襯的報(bào)酬并分享自己創(chuàng)造的財(cái)富，這仍然是激勵(lì)知識(shí)型員工的一項(xiàng)重要因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居到相對(duì)次要地位。從馬漢·坦姆的研究成果看，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。換一種說法就是：注意長期效應(yīng)還是注意短期效應(yīng)。

26、作為知識(shí)型員工來說，應(yīng)該是以長期效應(yīng)為主。所以，我們當(dāng)今的管理者要用最實(shí)用、最有效的策略來激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造最大的效益，針對(duì)知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)和要求，應(yīng)采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。企業(yè)在培育與激勵(lì)知識(shí)型員工的時(shí)候是一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，從而提高了員工的活力和企業(yè)的凝聚力。綜上所述，金子的光芒使磨礪出來的，知識(shí)型員工就是企業(yè)的一塊金子，金子要想發(fā)揮其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激勵(lì)的，是需要很好的磨礪才會(huì)使其最終發(fā)出燦爛的光芒，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富?？傊?，知識(shí)型員工是企業(yè)中把知識(shí)變成財(cái)富的人群，使企業(yè)中十分重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的有力保證。三、經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題（一）薪酬體

27、系不夠健全薪酬規(guī)劃的不合理。盡管隨著中國酒店行業(yè)改革力度的加大，對(duì)外開放程度也逐漸加強(qiáng)，市場競爭的日益加劇，雖然如今薪資分配中的“平均主義”的現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于受到傳統(tǒng)收入分配制度的影響，“平均主義”現(xiàn)象至今仍然存在。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工價(jià)值貢獻(xiàn)差異很大，對(duì)價(jià)值回報(bào)的期望也大。物質(zhì)待遇是員工最低層次需求，它代表一個(gè)人的社會(huì)聲望，是一種成就層次上的滿足。但與其它員工的期望相比，知識(shí)型員工更多考慮的是個(gè)人發(fā)展的潛能，以及獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。然而如今許多酒店對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬一般都采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的方式，這種做法明顯不能滿足知識(shí)型員工對(duì)薪酬的多樣化需求，也無法讓經(jīng)濟(jì)型酒店留

28、住人才。不合理的薪酬制度，并不能有效地發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，有時(shí)候還有可能適得其反。（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新許多酒店在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析，而是“一概論”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果卻適得其反。從外部看，統(tǒng)一激勵(lì)措施在不同的企業(yè)環(huán)境下，會(huì)得到不同的激勵(lì)結(jié)果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵(lì)至少存在兩個(gè)層面，一是所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)，另一層次是管理人員對(duì)員工激勵(lì)。不分對(duì)象和層次的激勵(lì)就猶如泛濫藥方，不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。劉力和李兵是同事，兩人的能力相當(dāng)，在過去的一年當(dāng)中都為公司新產(chǎn)品的研制付出了辛勤的勞動(dòng)并最終取得了成功，為企業(yè)成功地占領(lǐng)市場立下了汗馬功勞。企業(yè)決定每人獎(jiǎng)

29、勵(lì)兩萬元，希望他們在以后的工作中繼續(xù)努力。但不久公司領(lǐng)導(dǎo)就發(fā)現(xiàn)了劉力的干勁更大了，而李兵卻顯得無精打采的，其工作績效明顯不如從前。經(jīng)過調(diào)查才明白，劉力剛從學(xué)校畢業(yè)，而且家庭比較困難，所以獎(jiǎng)金能夠緩解他的經(jīng)濟(jì)困難；而李兵參加工作已經(jīng)幾年，所期望的并不是高額的獎(jiǎng)勵(lì)，他更希望自己事業(yè)的發(fā)展，也就是說，從短期來說更期望得到提升。淺析企業(yè)中知識(shí)型員工的激勵(lì)從以上的案例可以看出，激勵(lì)政策統(tǒng)一化不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，在實(shí)踐中一定要遵循個(gè)性區(qū)別的原則，要因人而異、按需激勵(lì)，要防止“一刀切”的激勵(lì)方式。這就有賴于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，來解決知識(shí)型員工的動(dòng)力問題，是他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而全身心投入。（三）職業(yè)通道狹窄酒

30、店忽視了員工的職業(yè)需求，管理者只重視行政管理方面，沒有對(duì)員工，尤其是知識(shí)型員工的職業(yè)需求進(jìn)行滿足，導(dǎo)致了職業(yè)通道的狹窄。很多酒店對(duì)知識(shí)型員工也就是專業(yè)技術(shù)人員一概的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法有嚴(yán)重的弊端。管理工作并不適合每一個(gè)人，比如某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)就不是管理，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。（四）不重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展以及和員工缺少溝通經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資的補(bǔ)償不足、不重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展以及和員工缺少溝通都是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)不足的重要因素。人力資源是酒店發(fā)展的第一重要資源，而作為擁有較高專業(yè)知識(shí)

31、技能的人力資本的知識(shí)型員工，是酒店的戰(zhàn)略性人力資源。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人力資源的管理實(shí)質(zhì)上更多的是對(duì)知識(shí)型員工的管理。知識(shí)型員工對(duì)酒店的持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，是知識(shí)型員工的必然要求。知識(shí)型員工是酒店的第一資源，這已然成為許多酒店管理者的共識(shí)。但他們僅僅只看重知識(shí)型員工及其它人力資源對(duì)酒店目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，從而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。沒有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。四、解決經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問題的對(duì)策（一）知識(shí)性員工尤其是管理者要更新觀念、與時(shí)俱進(jìn)知識(shí)型員

32、工更多地從事思維性工作 ,固定的工作場所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義 ,而知識(shí)型員工也更喜 歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作時(shí)間安排。 正如德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出 ,人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的 ,這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)型員 工。因此,組織中的組織設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特 性,實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上 , 現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善 ,為員工工遠(yuǎn)距離辦公及工作交流提供了便利條件。通過互聯(lián)網(wǎng),員工可以隨時(shí)在家中與公司聯(lián)絡(luò) ,并傳輸信息和數(shù)據(jù) ,公司管理者也可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)控。在這種情況 下 , 不僅可以免去員工上下班交通堵塞

33、之苦和時(shí)間浪費(fèi) ,也為員工提供了一種隨意的、輕松的工作環(huán)境。彈性工作制使員工能更有效地安排工作與閑暇 ,達(dá)到時(shí)間的合理配置 ,提高員工的工作滿意度。（二）引進(jìn)優(yōu)秀靈活的用人機(jī)制，大力培養(yǎng)復(fù)合型高素質(zhì)人才知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長而非組織目標(biāo)的需要。基于此 ,首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資 ,健全人才 培養(yǎng)機(jī)制,為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能 的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) ,使知識(shí)型員工人力資本價(jià)值不斷增值 ,從而 具備一種終身就業(yè)的能力。其次要充分了解員工的個(gè)人需 求和職業(yè)發(fā)展意愿 , 為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī) 會(huì) ,創(chuàng)造適合其要求的上升道路 ,讓知識(shí)型員工隨著企業(yè) 成長而、獲得職位的升遷或新

34、的事業(yè)契機(jī)。通過個(gè)體成長和職業(yè)生涯激勵(lì)一方面可以帶動(dòng)知識(shí) 型員工職業(yè)技能的提高從而提升組織整體人力資源的水平;另一方面可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而 出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。 只有當(dāng)員工個(gè)人需要與組織需要有機(jī)統(tǒng)一 ,員工能夠清楚 地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí) ,他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量 ,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與 共的伙伴關(guān)系。（三）制訂和推進(jìn)知識(shí)型員工的發(fā)展計(jì)劃從知識(shí)型員工的整體來看，他們是一群對(duì)自己高度重視的群體，所以，對(duì)于知識(shí)型員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃也可以作為星 級(jí)酒店對(duì)于知識(shí)型員的激勵(lì)的一個(gè)措施。對(duì)于星級(jí)酒店而言， 對(duì)知識(shí)型員工的人

35、力資源開發(fā)，并給他們提供一些學(xué)習(xí)的良好 機(jī)會(huì)，這不但可以使得知識(shí)型員工滿足自身發(fā)展的需要，而且 可以幫助星級(jí)酒店留住員工，留住人才，使他們?yōu)榫频陝?chuàng)造出 更多的價(jià)值。職業(yè)生涯的規(guī)劃在星級(jí)酒店員工的激勵(lì)策略中并不是一個(gè) 十分成熟的方案，為了使知識(shí)型員工的職業(yè)生涯得到更好的規(guī) 劃，星級(jí)酒店首先應(yīng)該知道和明確知識(shí)型員工和星級(jí)酒店之間 并不只是簡單的雇傭關(guān)系，他們是一種合作關(guān)系，酒店的管理 人員應(yīng)該想輸入法和知識(shí)型員工的利益趨同，使酒店追求利潤 的最大化。在進(jìn)行知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，一般要遵循職業(yè)生 涯的可行性分析再到確定職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯目標(biāo)的分解 再到制定知識(shí)型員工的培訓(xùn)計(jì)劃再到實(shí)施計(jì)劃再

36、到職業(yè)生涯的 發(fā)展評(píng)估再到職業(yè)生涯的評(píng)估和反饋?zhàn)詈蟮街R(shí)型員工的職業(yè) 生涯調(diào)整階段。（四）充分調(diào)動(dòng)員工的積極性（1）薪酬激勵(lì)。構(gòu)建合理的薪酬體系，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。 薪酬是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求的基礎(chǔ)，是其自身價(jià)值和 社會(huì)地位高低的量化標(biāo)準(zhǔn)，直接影響著知識(shí)型員工的工作積極 性，因此組織應(yīng)注重知識(shí)型員工的市場價(jià)值，為其提供有競爭 力的薪酬，降低其流動(dòng)性。知識(shí)型員工的需求是全面而復(fù)雜的， 全面薪酬戰(zhàn)略是多元化價(jià)值分配和激勵(lì)知識(shí)型員工的有效方式。（2）工作和成就激勵(lì)。根據(jù)雙因素理論，保健因素是知識(shí)型 員工的基本需要，只有激勵(lì)因素才能更好地提高其工作積極 性。已有研究成果表明，知識(shí)型員工不僅注重物質(zhì)需求，而且更 注重精神需求，因此組織應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工的特殊性及其 需求的多元化，協(xié)助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，力求對(duì)知識(shí)型員工的有 效激勵(lì)。（3）培訓(xùn)激勵(lì)。培訓(xùn)可以提高知識(shí)型員工的知識(shí)和技能，滿 足其自身成長發(fā)展的需要，提高其工作積極性。組織應(yīng)健全人 才培養(yǎng)機(jī)制，加大對(duì)員工的人力資本投入，為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 同時(shí)還應(yīng)為知識(shí)型員工提供信息交流的平臺(tái)，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí) 環(huán)境，培育學(xué)習(xí)的組織文化氛圍。（4）職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。組織應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)知識(shí)型 員工的職業(yè)生涯管理。組織應(yīng)在充分了