XX計(jì)算機(jī)公司HR規(guī)劃報(bào)告

1、人力資源規(guī)劃報(bào)告20 xx年X月目錄目錄第一章： 人 力 資 源 需 求 3第一節(jié)：公司發(fā)展對人力資源總體的要求 3第 二 節(jié) ： 2000-2003 年 公 司 人 員 構(gòu) 成 比 例 變 化 情 況 3第二章： 人 力 資 源 規(guī) 劃 戰(zhàn) 略 原 則 5第三章： 人 力 資 源 規(guī) 劃 戰(zhàn) 略 框 架 及 構(gòu) 思 6第一章人力資源需求第一節(jié)公司發(fā)展對人力資源總體的需求結(jié)合公司的業(yè)務(wù)增長狀況，HR部門對公司發(fā)展所需的人員數(shù)量進(jìn)行了詳細(xì)的分析, 通過分析發(fā)現(xiàn)：從2000年到2003年，人員數(shù)量增長2.33倍，人員增長絕對數(shù)量為12612 人，其中職員崗增長8198人具體數(shù)值如表1.1表1.1人

2、員需求預(yù)測(2000 2003)一人數(shù)一一年份2000200120022003工人4756634384759310職員47626760945012960第二節(jié)2000 2003年公司人員比例變化情況表1.2 2000 2003人員比例變動(dòng)人員比例.年份2000 年2003 年中高層干部5%5%技術(shù)人員21%26%市場銷售人員15%15%售后服務(wù)人員28%28%職能支持人員36%31%由表1.2可知，技術(shù)人員比例在三年后占公司人員比例由目前的21%h升到26% 將會(huì)是我們的招聘重點(diǎn)第三節(jié)2000 2003年各業(yè)務(wù)群組人員的增長需求表1.3 2000 2003年各業(yè)務(wù)群組人員的增長需求部門年 份2

3、000 年2003 年消費(fèi)IT30%32%企業(yè)IT41%36%信息運(yùn)營2%4%手持IA4%5%部件/OEM23%19%IT服務(wù)0%4%從表1.3分析得出:(1) IT服務(wù)、信息運(yùn)營、手持IA三項(xiàng)新業(yè)務(wù)的人員增長幅度最高。尤其是 IT服 務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲(chǔ)備數(shù)字為零，但外界人才市場上的資源有限；(2) 各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間，尤其是新興業(yè)務(wù)之間，對人員要求的差異性很大；以上原因?qū)θ藛T招聘帶來極大挑戰(zhàn)。第四節(jié)2000 2003年各層管理人員變化趨勢表1.4 2000 2003年各層管理人員變化趨勢層茲.年份2000 年2003 年高層管理者33>33中層管理者194586基層管理者4691416如表1

4、.4所示，干部總數(shù)增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右第二章 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的 HR職責(zé)及管理流程。2 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法。3提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對外進(jìn)行宣傳。4 完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術(shù)人員的招聘策略。5 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度。6 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系。7 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間。8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)。第三章 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略框架及措施第一節(jié)

5、根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的 HR職責(zé)及管理流程（1）原因 高層管理者對人力資源理論理解不深。 部分管理者不能認(rèn)識到人力資源職責(zé)是他們的前三位職責(zé)之一。（2）策略 明確各層級（董事會(huì)、總裁室、各業(yè)務(wù)部門管理者）和各責(zé)任部門（人力資源部、 業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單位和職能部門）的HR管理職責(zé)。 明確制定出HR管理流程。（ 3 ）推進(jìn)計(jì)劃 2001年上半年完成HR管理職責(zé)的界定。 2001年下半年完成HR管理流程的制定。 2002-2003 年宣貫、培訓(xùn)并執(zhí)行。第二節(jié) 科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法（ 1 ）原因 多達(dá) 11 層的匯報(bào)層級，降低我們追求目標(biāo)的效率和速度。 公司缺乏組織

6、、崗位設(shè)計(jì)的方法。（ 2）策略 與HEWITT合作，制定出公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 得出崗位設(shè)置的方法，指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行崗位設(shè)置。 得到人崗匹配的評價(jià)方法，優(yōu)化人崗匹配。3）推進(jìn)計(jì)劃 2001 年完成適合于公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法， 并運(yùn)用于組織設(shè)計(jì)，后續(xù)不斷完善 2001 年得出崗位設(shè)置和人崗匹配評價(jià)辦法的方法，并進(jìn)行初步試點(diǎn) ，2002年進(jìn) 行大面積推廣。第三節(jié) 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對外進(jìn)行宣傳（1）原因 公司不夠開放的文化。 強(qiáng)烈的父母式管理風(fēng)格。 沒有明確的員工價(jià)值承諾。（2）策略 提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾）；如：針對高層管理人員，提出“您將體會(huì)

7、到駕 駛中國一流航空母艦的樂趣” 。 用營銷的手段對外宣傳聯(lián)想的人才品牌，如：大型活動(dòng)、媒體宣傳、建立專門的 人才。 完善業(yè)績導(dǎo)向的文化。增加文化多元性，接受外來人員直接做我們的中高層管理 者；首先強(qiáng)調(diào)尊重員工感受，然后強(qiáng)調(diào)對事負(fù)責(zé)，倡導(dǎo)成人式的管理風(fēng)格。（ 3 ）推進(jìn)計(jì)劃01年提出明確的EVP并進(jìn)行宣傳。01 年開展成人式管理風(fēng)格的培訓(xùn)第四節(jié) 完善以前的招聘流程，并制定針對中咼層管理者和咼級技術(shù)人員的招聘策略確定人才特征確定人才市場培育市場招聘人才說明清晰描述適應(yīng) 業(yè)務(wù)、崗位特 點(diǎn)的各類人才 特征1分析人才市場 資源狀況、變 化趨勢、行業(yè) 薪酬水平等， 跟蹤、鎖定所 需人才資源1、以市場營銷

8、手 段加強(qiáng)人才品牌宣 傳2、以多種方式開 展與重點(diǎn)院校的合 作，培育高校市場3、對重點(diǎn)對象以 溝通、聯(lián)絡(luò)等手段 培養(yǎng)關(guān)系1、完善針對招 聘需求的薪酬設(shè) 計(jì)、崗位設(shè)計(jì)等 基礎(chǔ)工作2、通過不同渠 道實(shí)施招聘過程HR部門角色1、方法指導(dǎo) '2、人才特征描述市場分析牽頭規(guī)劃方案 并實(shí)施1、牽頭規(guī)劃方 案并實(shí)施2、對是否錄用 的否決權(quán)業(yè)務(wù)部門角色,針對業(yè)務(wù)特點(diǎn)清晰描述人才特征配合提供業(yè)界人才信息配合規(guī)劃實(shí)施配合規(guī)劃實(shí)施圖3.1人才招聘流程改進(jìn)人才招聘流程，實(shí)施招聘流程的四步措施:(1) 首先通過清晰的崗位描述，制定需要的符合崗位的人才特征;(2) 對人才市場資源狀況、變化趨勢和行業(yè)薪酬水平等進(jìn)行

9、詳細(xì)的市場分析，由此鎖定所需的人才資源；(3) 加強(qiáng)對人才市場的培育，主要采取三種手段：以市場營銷手段加強(qiáng)人才品牌 宣傳；以多種方式開展與重點(diǎn)院校的合作；和重點(diǎn)對象培養(yǎng)關(guān)系。(4) 完善針對招聘需求的薪酬設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)等信息，并通過不同的手段實(shí)施招 聘活動(dòng)。第五節(jié)針對中高層管理者和技術(shù)人員的招聘策略(1)原因到2003年，中高層干部將激增至619名左右，干部需求巨大（2）策略嘗試引進(jìn) 1-3 名具有名具有國際化公司工作經(jīng)驗(yàn)的高級管理人才。 中層管理人員以部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔（8: 2）。 高級技術(shù)人員的人才資源主要以外面為主。嘗試多方式、多途徑與國際級技術(shù)專 家合作，從而加速公司技術(shù)人員水

10、平的提升。 加大與重點(diǎn)院校的合作（聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室、代培、獎(jiǎng)學(xué)金、方案中心） ，全方位引進(jìn) 技術(shù)人才。（ 3）推進(jìn)計(jì)劃 各項(xiàng)招聘措施在三年中全面推進(jìn)。第六節(jié) 建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度（ 1 ）原因薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)不同的激勵(lì)特征；與競爭對手相比，缺乏 競爭力。（ 2）策略 分析市場各類人才的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制定有競爭力的薪酬水平（50%勺分位線以上）。 開發(fā)非現(xiàn)金的針對不同人員層次的公司福利體系（住房基金等） 。 掌握各種薪酬工具的特點(diǎn)（如期權(quán)、獎(jiǎng)金、基本工資等） ，以適應(yīng)不同業(yè)務(wù)的需 求。 與業(yè)務(wù)部門配合，針對一些新業(yè)務(wù)（如 IT服務(wù)）及新業(yè)務(wù)手段（如兼并）制定 靈

11、活的薪酬制度。（ 3）推進(jìn)計(jì)劃01年作不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系， 02年作不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的薪酬體系和福利體系第七節(jié) 規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路， 并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系（1）原因員工多渠道發(fā)展通道剛剛起步，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)能力不夠。（2）策略建立中高層干部能力發(fā)展道路。建立多渠道的員工個(gè)人發(fā)展道路。 建立中高級干部的輪崗機(jī)制。 建立與設(shè)定的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路相匹配的培訓(xùn)體系。（3）推進(jìn)計(jì)劃2001 年完成對助總以上干部的能力盤點(diǎn)，并初步實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)方案； 02 年建 立干部能力發(fā)展中心和干部工作調(diào)配體系（含輪崗） 。2001 年規(guī)劃到各類崗位的專業(yè)職稱發(fā)展體系， 02 年探索員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 及與此項(xiàng)匹配的培訓(xùn)體系。第八節(jié) 建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間（1）原因不合格的干部對公司有很大影響。缺乏干部能上能下的氛圍和機(jī)制。 目前雖有意識，但缺少制度性方法。（2）策略開發(fā)與干部勝任