新員工面臨的五大困惑參考模板

1、新員工面臨的五大困惑新員工在試用期會(huì)面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種：    其一，是否會(huì)被群體接納？每個(gè)人到了一個(gè)陌生的環(huán)境時(shí)，都會(huì)有這樣的困惑，是否自己會(huì)被這個(gè)群體接納？曾有位性格內(nèi)向的女孩子剛進(jìn)入公司就表示憂慮：“在學(xué)校時(shí)同學(xué)們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關(guān)系的復(fù)雜。我現(xiàn)在很擔(dān)心不知道同事們會(huì)不會(huì)喜歡我，我是否會(huì)被別人說閑話，我的私人生活會(huì)不會(huì)被人過份地干擾?！蓖率欠衲苡押孟嗵?、有一個(gè)融洽的工作環(huán)境，是最困擾大多數(shù)新員工（特別是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的剛跨出校園的畢業(yè)生）的幾個(gè)問題之一?，F(xiàn)實(shí)中，有不少人因?yàn)殡y以與同事相處

2、而換工作。    其二，企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致？每個(gè)人在成長(zhǎng)的過程中都會(huì)形成自己的價(jià)值判斷，企業(yè)也同樣。員工在接受企業(yè)的價(jià)值和理念之前，會(huì)進(jìn)行價(jià)值的比較。他通常會(huì)思考這家企業(yè)的價(jià)值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價(jià)值觀與公司里其他成員的價(jià)值觀格格不入，相差太遠(yuǎn)，那么新員工就有可能離開這家公司去尋找一個(gè)更容易接受他的價(jià)值觀的工作環(huán)境。    其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進(jìn)入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn)性的工作，并希望能讓自己盡情發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，通過這項(xiàng)工作證明

3、自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，他們常常會(huì)比較關(guān)心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。    其四，我在該企業(yè)能否學(xué)到知識(shí)，得到提高？在這家公司里，我究竟能學(xué)到多少東西？我的能力能否得到提高？現(xiàn)今，可以說幾乎所有的員工選擇企業(yè)的時(shí)候，都會(huì)有類似的疑問。在這個(gè)流動(dòng)愈加容易和頻繁的社會(huì)里，在關(guān)心工資福利的同時(shí)，人們漸漸地更關(guān)心起自己的成長(zhǎng)，關(guān)心自己的能力和水平是否能得到提高。    其五，我是否能勝任我的工作？新員工進(jìn)入公司，可以說很多事情都要從頭學(xué)起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數(shù)人都會(huì)很用心去學(xué)，然而，從陌生到熟練

4、畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績(jī)效普遍來講，都會(huì)低于其他的老員工。而且有時(shí)還會(huì)遇到難以預(yù)料的事情，由于缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對(duì)，導(dǎo)致工作的失誤。這個(gè)時(shí)候，他們常常會(huì)產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對(duì)自己工作能力的懷疑和否定。新員工適應(yīng)工作的2個(gè)注意事項(xiàng)新員工進(jìn)入新企業(yè)總有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能適合新企業(yè)。企業(yè)對(duì)新員工一般也有一段時(shí)間的試用期。為了順利度過這段“磨合期”，達(dá)到企業(yè)、機(jī)關(guān)報(bào)員工雙贏的目的（既消除新員工被解聘的風(fēng)險(xiǎn)，又降低企業(yè)的“聘用成本”），雙方除了應(yīng)采取積極的態(tài)度外，還應(yīng)注意做好以下兩個(gè)方面的工作： 1 / 6    1新員工自

5、身的努力     （1）盡快融入企業(yè)的文化。通過入司教育和自己的用心觀察，通過積極交流溝通，理解企業(yè)文化的精髓，搞明白企業(yè)提倡什么，反過什么。如：“待人接物”的原則是什么？等等。對(duì)企業(yè)文化的把握不僅僅要看企業(yè)宣稱的宗旨和提倡煌精神，還要通過具體事例和各種途徑（如公司會(huì)議、和新上司及同事私下交談）去感悟，找出“只可意會(huì)不可言傳”的東西。深刻領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化的內(nèi)涵并努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的文化，使自己的身心融入企業(yè)的大家誕中。     （2）盡快提高相關(guān)的知識(shí)和技能。到一個(gè)新單位往往由于自身能力和經(jīng)驗(yàn)的缺陷、信息的不對(duì)稱、環(huán)境的不熟悉而

6、不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力，要善于向他人學(xué)習(xí)，盡快展示自己的價(jià)值。同是要注意不要“急于求成”，看準(zhǔn)了再表現(xiàn)。要知道不好的第一印象需要很長(zhǎng)時(shí)間才有可能改變，“欲速則不達(dá)”講的就是這個(gè)道理。    （3）新參加工作的學(xué)生要注意做好從“學(xué)生”向“員工”的轉(zhuǎn)變。要注意調(diào)節(jié)自己的心態(tài)。防止一進(jìn)公司就“不習(xí)慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應(yīng)環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對(duì)工作的信心和克服困難的勇氣。     2企業(yè)要營(yíng)造有利于新員工成長(zhǎng)的環(huán)境     （1）上司的新切指導(dǎo)。

7、上司有培養(yǎng)新員工的責(zé)任的義務(wù)。上司要經(jīng)常與員工溝通，弄清楚新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)新員工。在給員工分配工作和任務(wù)時(shí)，首先要思考所分配的工作和任務(wù)是否正確，要知道“做正確的事”比“正確地做事”更為重要；其次，要指導(dǎo)員工明確工作的目標(biāo)和要求（衡量標(biāo)準(zhǔn)）；第三，要提供工作所需的必要資源。另外，在培養(yǎng)新下屬的過程中，上司應(yīng)注意溝通技巧的應(yīng)用和自我品行的修養(yǎng)。對(duì)新員工的進(jìn)步要及時(shí)肯定，對(duì)新員工的建議和意見要給予重視。切不可為樹自己的權(quán)威，而對(duì)下屬橫加指責(zé)，這樣下屬表面上可以能會(huì)唯唯諾諾，但實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)的威信卻大打折扣。從管理學(xué)的角度講，上司和下屬發(fā)生矛盾時(shí)，不對(duì)的永遠(yuǎn)是上司。

8、（2）同事的熱情幫助。老員工需要發(fā)揚(yáng)企業(yè)的精神，避免狹隘的本位主義思想，更不應(yīng)有“欺生”的現(xiàn)象發(fā)生。其實(shí)，“同事”就是“同志”。大家既然有緣在一起工作，就應(yīng)共同努力成就事業(yè)。一個(gè)部門、一個(gè)只有齊心協(xié)力、相互幫助，才會(huì)形成內(nèi)聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，就像條條小溪匯成大江一樣。部門領(lǐng)導(dǎo)要致力于本部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，倡導(dǎo)下屬間開展積極的“比、學(xué)、趕、幫、超”。公司也要制定相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)政策，注意表彰“先進(jìn)集體”。    （3）人力資源部、工會(huì)等組織的主動(dòng)關(guān)心。人力資源部要與新員工加強(qiáng)溝通，密切掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工直轄市與上司、同事及下屬間

9、的關(guān)系。工會(huì)作為“職工之家”，更要積極主支找新員工談心，向企業(yè)有關(guān)方面反映新職工的心聲和意見，協(xié)助企業(yè)做好職工的政治思想工作。 應(yīng)當(dāng)指出，良好工作氛圍的營(yíng)造，不僅需要企業(yè)各級(jí)員工的主觀努力，也需要有一套相應(yīng)的考核激勵(lì)措施和制度加以保證。人力資源部可以將新員工的滿意度和穩(wěn)定率作為其上司的一項(xiàng)考核指標(biāo)，把“熱情幫助同事”作為一般員工的考核指標(biāo)，把關(guān)心和幫助新員工成長(zhǎng)作為人力資源部和工會(huì)的重要工作目標(biāo)，考核結(jié)果與相關(guān)人員的績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。只有建立了這種良好的用人機(jī)制，才能把新員工這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新資本。淺談降低新員工離職率的技巧很多企業(yè)面臨一個(gè)難題，新進(jìn)員工離職率居高不下，特別是在加入企業(yè)

10、的一兩年之內(nèi)，新人發(fā)生變動(dòng)的概率很大。一項(xiàng)調(diào)查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題，在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員，這表明針對(duì)新進(jìn)入人員如何通過有效的管理降低離職率十分重要。    造成新進(jìn)員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對(duì)新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個(gè)重要方面。本文介紹一些企業(yè)的實(shí)際做法，這些企業(yè)通過一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助新人快速融入企業(yè)。    融科的新員工導(dǎo)入計(jì)劃    融科公司是北京中關(guān)村的一家高科技企業(yè)，主要為一些大型機(jī)構(gòu)提供計(jì)算機(jī)

11、軟硬件的維修服務(wù)，自2003年以來公司發(fā)展迅速，從幾千萬的銷售額迅速增加到幾個(gè)億。公司高速發(fā)展，人員增加，每年都會(huì)引進(jìn)一批新人，新人有畢業(yè)的大學(xué)生，還有跳槽或者應(yīng)聘過來的有經(jīng)驗(yàn)人員。令公司苦惱的是新進(jìn)入人員很不穩(wěn)定，有三分之一以上的新員工一年內(nèi)就會(huì)離開公司，有時(shí)還會(huì)影響公司的老員工，使得一些老員工離職。面對(duì)這一情況，公司分析了原因，中關(guān)村一帶公司眾多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，較高的離職率并不為奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人員來到公司為了積累經(jīng)驗(yàn)，一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發(fā)展。除了這些短期內(nèi)難以改變的客觀因素之外，公司通過對(duì)離職人員的訪談后發(fā)現(xiàn)，還有很多人離開公司是因?yàn)楦杏X沒有受到重視，難

12、以融入公司，所以選擇離開。為此，公司制定了一個(gè)新員工導(dǎo)入計(jì)劃，專門對(duì)新進(jìn)入員工給予一定的關(guān)注，并通過一系列舉措穩(wěn)定這些員工，這些措施中最具特色的有兩種，一是“結(jié)對(duì)子”活動(dòng)，二是部門入職導(dǎo)入。    “結(jié)對(duì)子”活動(dòng)借鑒了日本豐田公司的“教父制”。豐田公司為新進(jìn)入的員工安排企業(yè)教父，企業(yè)教父都是德高望重技術(shù)精深的專家，對(duì)于新員工，特別是剛剛步入職場(chǎng)的大學(xué)生來講，教父能夠很好地幫助他們成長(zhǎng)，排解他們心理上的不適應(yīng)性，帶領(lǐng)他們慢慢發(fā)展職業(yè)能力和專業(yè)能力。融科公司受此啟發(fā)，結(jié)合本公司的實(shí)際，產(chǎn)生了自己的結(jié)對(duì)子活動(dòng)。高科技公司都是年輕人，40歲之上的人很少，從稱呼上，從人際關(guān)

13、系上都很難直接實(shí)行豐田的教父制，于是經(jīng)過改進(jìn)，對(duì)每位新進(jìn)入的員工都安排一名企業(yè)的專業(yè)人士與之結(jié)對(duì)子，所選的專業(yè)人士都是在公司任職時(shí)間較長(zhǎng)、有工作經(jīng)驗(yàn)、有一定職位和善于溝通的人，一名專業(yè)人士可以帶23名新人。這種安排類似于我國(guó)早期國(guó)有企業(yè)的師傅帶徒弟，也類似于豐田的教父帶新人，但是這種結(jié)對(duì)子活動(dòng)沒有那么正式，最長(zhǎng)一年之后結(jié)對(duì)子活動(dòng)取消，或者當(dāng)新人已經(jīng)完全適應(yīng)了企業(yè)環(huán)境后就自然停止。結(jié)對(duì)子一旦形成，老員工會(huì)通過各種方式讓新人熟悉企業(yè)，老員工會(huì)定期約新人談話，介紹企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)里有名人物的情況，幫助其解決工作中的難題，或者回答一些職場(chǎng)的困惑問題，有時(shí)老員工會(huì)下班后請(qǐng)幾位新人吃飯，談到的話題遠(yuǎn)遠(yuǎn)

14、超過工作內(nèi)容。例如，該公司的總經(jīng)理每年都會(huì)與兩位新人結(jié)對(duì)子，有時(shí)候一起吃飯，總經(jīng)理和新人甚至都會(huì)討論有一天員工離開了公司如何更好發(fā)展的問題。通過這種方法，每一位進(jìn)入公司的新人都能較快地適應(yīng)公司的環(huán)境，新員工感覺到自己在單位有人關(guān)注，能夠較快融入公司圈子，新員工的穩(wěn)定性提高了。部門入職導(dǎo)入也是一個(gè)很有特點(diǎn)的管理方法。下面是一個(gè)新員工部門入職流程表示例：    上面這張表格需要新員工按照要求自己填寫清楚。這個(gè)表格只是一個(gè)工具，設(shè)計(jì)思路是每位入職到具體崗位的員工，由于不熟悉崗位工作，不熟悉這個(gè)崗位要和哪些崗位發(fā)生聯(lián)系，會(huì)感到迷惑，甚至受挫，同時(shí)也影響工作效率。部門入職導(dǎo)

15、入整個(gè)周期為半個(gè)月，這個(gè)過程中新員工在人力資源部的安排下會(huì)與多個(gè)部門的很多關(guān)聯(lián)崗位工作人員進(jìn)行交流。這樣按照表格要求，由人力資源部門人員陪同，新員工到所有相關(guān)崗位走一圈，了解雙方如何相互配合工作、需要哪些文件、人員的情況等。交流的內(nèi)容由相關(guān)崗位的老員工介紹，新員工學(xué)習(xí)并記住，反復(fù)溝通，當(dāng)了解清楚基本情況后，雙方會(huì)簽字。通過這個(gè)過程，新員工很快了解了工作中的協(xié)作問題，而且與很多人熟悉起來，人力資源部門的人也介紹一些情況幫助新員工熟悉，這樣新員工由于不了解工作、受挫、人際關(guān)系等問題造成的離職問題減少了。    聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)   

16、很多企業(yè)都很重視培訓(xùn)，也很重視新員工培訓(xùn)，但像聯(lián)想這樣采取一系列有效措施，針對(duì)新員工認(rèn)真設(shè)計(jì)和安排培訓(xùn)的企業(yè)并不多。前些年聯(lián)想發(fā)展還沒達(dá)到現(xiàn)在規(guī)模的時(shí)候，高層人員就十分重視“入模子”培訓(xùn)，柳傳志經(jīng)常親自上課，為了培養(yǎng)人，留住新人，聯(lián)想下的功夫很大。    入模子培訓(xùn)從名稱上即可理解，新員工到了聯(lián)想先要“入模子”，熟悉聯(lián)想，理解聯(lián)想對(duì)員工的要求，通過這個(gè)培訓(xùn)過程，使得員工的行為形成某種預(yù)期的規(guī)范。入模子培訓(xùn)定期舉辦，聯(lián)想新進(jìn)入的人員比較多，培訓(xùn)也就循環(huán)進(jìn)行，一般來講培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，長(zhǎng)的一周左右，短的34天，形式以上課為主，新人集中在一起，提供培訓(xùn)的是聯(lián)想內(nèi)部的師資，參

17、加培訓(xùn)的是新員工。培訓(xùn)從內(nèi)容上劃分大概分為兩種：一部分內(nèi)容是介紹聯(lián)想，包括聯(lián)想的發(fā)展歷史、制度文化等，例如柳傳志、楊元慶等創(chuàng)業(yè)元老有時(shí)會(huì)親自參與培訓(xùn)，給新進(jìn)員工講老聯(lián)想的故事，講聯(lián)想當(dāng)初遇到過多少困難，是怎么克服的，一些創(chuàng)業(yè)者付出了哪些努力，直到今天聯(lián)想是怎樣一步步走過來的，很多加入聯(lián)想的人都是在這個(gè)環(huán)節(jié)被深深打動(dòng)的。再如講師會(huì)介紹聯(lián)想的文化，聯(lián)想內(nèi)部自己創(chuàng)造的很多土話是什么含義，聯(lián)想人早期的責(zé)任心、上進(jìn)心和事業(yè)心等。另一部分內(nèi)容是管理和專業(yè)培訓(xùn)，包括如何進(jìn)行時(shí)間管理，如何進(jìn)行溝通，如何具備符合聯(lián)想要求的職業(yè)素養(yǎng)等，這部分培訓(xùn)旨在提升新員工的能力。按照一位入模子培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人來講，入模子培訓(xùn)早就

18、超出了培訓(xùn)的范圍，新人集中在一起相互交流，老領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)師和新人在一起很長(zhǎng)時(shí)間，新人對(duì)公司可以建立一個(gè)基本概念，新人之間相互熟悉了，老員工與新員工之間也建立了交流的紐帶，這樣新人就能很快地了解聯(lián)想。一些參加過入模子培訓(xùn)后來又離開聯(lián)想的人說，參加了這個(gè)培訓(xùn)，感覺受到很大影響，一兩年之內(nèi)極少有想離開的。國(guó)有企業(yè)的特殊性    國(guó)有企業(yè)引進(jìn)新人一般都是新畢業(yè)的大學(xué)生，制度限制下直接引進(jìn)已經(jīng)工作的人員很少。大型國(guó)有企業(yè)具有很多優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)定的職位，較高的收入，豐厚的福利，因此新員工的離職率并不高，但在制造、工程等部分競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)，新員工離職率高也是一個(gè)大問題。例如，中船公司的各大船廠近年都面臨新分配來的大學(xué)生紛紛跳槽出走的難題，下面就以某船廠為例介紹如何穩(wěn)定新入職大學(xué)生。    該船廠每年引進(jìn)5080名大學(xué)生，近年，在各種因素作用下，大學(xué)生半年內(nèi)跳槽的最高比例達(dá)到30%。以前，新入職大學(xué)生并沒有受到特別關(guān)注，入職以后，開始既定的程序，領(lǐng)導(dǎo)見見面、談?wù)勗?，安排幾個(gè)活動(dòng)，經(jīng)過入職培訓(xùn)之后就分配到各個(gè)車間現(xiàn)場(chǎng)鍛煉，車間和班組的領(lǐng)導(dǎo)像對(duì)待一般員工一樣安排工作。自從大學(xué)生離職率增高之后，該船廠開始重視，導(dǎo)入了管理舉措。    人力資源部經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，很多大學(xué)生辭職是由于不適應(yīng)造船現(xiàn)