助理人力資源管理師三級理論知識鞏固練習(xí)題參考復(fù)習(xí)資料解析第五章薪酬管理

1、第18屆助理人力資源管理師三級理論知識鞏固練習(xí)題參考答案解析反饋郵箱：第五章 薪酬管理一、單項選擇題1.【答案】A【解析】薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的等。2. 【答案】D【解析】薪金(Salary)通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。3.【答案】A【解析】報酬是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇；獎勵是指員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等；薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、

2、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞；工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬，如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資。4. 【答案】A【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本下資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。5.【答案】A【解析】外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，又稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成

3、部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。獎金屬于激勵薪酬。6. 【答案】A【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作口工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等二崗位津貼屬于工資的內(nèi)容，是直接薪酬的形式。7. 【答案】B【解析】薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的等。因此，薪酬包括實物性的報酬。8. 【答

4、案】B【解析】對員工具有激勵性原則要求適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用；使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效以獲得更好的回報。9.【答案】D【解析】除ABC只項外，影響企業(yè)整體薪酬水平的因素還包括：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市場供求狀況。D項屬于影響員工個人薪酬水平的因素。10. 【答案】B【解析】影響員工個人薪酬水平的因素包括：勞動績效；職務(wù)或崗位；綜合素質(zhì)與技能；工作條件；年齡與工齡。B項屬于影響企業(yè)整體薪酬水平的因素之一。11.

5、【答案】D【解析】企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括：保證薪酬在勞動力市場上具有竟爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。12. 【答案】B【解析】內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的，工資與其工作價值大體相當(dāng)。13.【答案】B【解析】企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對內(nèi)具有公平性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)

6、內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。14. 【答案】C【解析】適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬對員工具有激勵性的原則。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用；使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。15.【答案】D【解析】工作崗位分析作為工作崗位研究的組成部分是一項重要的人力資源管理基礎(chǔ)技術(shù)。工作崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系

7、、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。16. 【答案】B【解析】薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。17. 【答案】D【解析】內(nèi)部公平是指薪酬支付應(yīng)遵循對內(nèi)具有公正性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。18. 【答案】A【解析】有效的薪

8、酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則，支付符合勞動力市場水平的薪酬；對內(nèi)具有公正性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬；對員工具有激勵性原則，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距；對成本具有控制性原則，在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。19. 【答案】A【解析】在工資調(diào)整過程中，如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。20. 【答案】A【解析】如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有

9、關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。21. 【答案】A【解析】對于企業(yè)來說，如果員工所承擔(dān)的崗位并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，則企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。22. 【答案】C【解析】企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響。如果企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，應(yīng)該采取的薪酬管理原則是縮小同等級薪酬差距，否則就是與企業(yè)價值觀背道而馳的薪酬管理原則。23. 【答案】B【解析】企業(yè)薪酬制定時，要明確掌握企業(yè)勞動

10、力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。24.【答案】A【解析】企業(yè)在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。25.【答案】A【解析】在勞動密集型企業(yè)，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能

11、力和主動性。企業(yè)薪酬管理的原則是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。26. 【答案】A【解析】在企業(yè)管理制度中，工資管理制度具有重要的地位和作用。因為工資涉及每個員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮其最大潛能，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻。單項工資管理制度的制定涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過度辦法等。27. 【答案】A【解析】工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性關(guān)系的。28. 【答案】C【解析】崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)

12、系可以表現(xiàn)為線性關(guān)系，曲線的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲線代表的崗位之間薪酬差距越大，激勵作用越大。29. 【答案】C【解析】若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系表現(xiàn)為非線性對應(yīng)關(guān)系。這表示崗位等級低的，工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才一能達到激勵效果。30. 【答案】B【解析】企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查，一了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(50%點處

13、)的薪酬水平。31. 【答案】D【解析】明確掌握競爭對手的人工成本狀況可以為制定本企業(yè)的薪酬管理制度提供依據(jù)。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。32. 【答案】D【解析】崗位和薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。33. 【答案】A【解析】企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容包括：企業(yè)員工工資總額管理；企業(yè)員工薪酬水平的控制；企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善；日常薪酬管理工作。34. 【答案】B【解析】乙的工作價值高于甲、丙、丁，所以乙的工作價值最高；甲的價值低于乙，高于丙、丁，甲的工作價值排在第二位；丙的價值低于甲、乙，高于丁，丙的工

14、作價值排在第三位；丁的價值低于甲、乙、丙，所以丁的工作價值最低。35.【答案】B【解析】分類法是將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。崗位分類法適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。其主要特點是各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。36. 【答案】C【解析】排列法適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。37. 【答案】D【解析】工作崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的大小進行評價。38. 【答案】D【解析】工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形

15、式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式。39. 【答案】B【解析】工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。40. 【答案】A【解析】排列法是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列的方法。具有如下優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。BCD三項的成本都相對較高。41.【答案】C【解析】因素比較法是確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準的方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。42. 【答案】D【解析】分類法不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差

16、；成本較高。對精度要求較高的方法應(yīng)為評分法，該方法適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。43.【答案】A【解析】從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：總體加權(quán)；局部加權(quán)；要素指標加權(quán)。其中，總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整。44.【答案】B【解析】測評效度包括內(nèi)容效度和統(tǒng)計效度。其中，統(tǒng)計效度是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查測評結(jié)果的效度。45. 【答案】C【解析】工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。其中，分類法是通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法。46. 【答案】B【解析】因素比

17、較法的優(yōu)點是要素的確定富有彈性，適用范圍廣，比較簡單易行。47. 【答案】C【解析】選擇排列法亦稱交替排列法，其具體步驟是：按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出的崗位和程度最低或最差的崗位；從余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者；從第二次挑選剩下的崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位；依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。48. 【答案】C【解析】人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入)；勞動分配率=人工費用/增加值(純收入)。已知人工費用比率為27%，營業(yè)收入為1000萬，可得人工費用為270萬，由此可知勞動分配率為：270/450×100%=60%。49. 【

18、答案】C【解析】核算人工成本的基本指標包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費用)總額、企業(yè)人工成本總額等。其，掃企業(yè)增加值(純收入)是核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。其核算方法有生產(chǎn)法和收入法兩種。50. 【答案】B【解析】企業(yè)人工成本，又稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。51. 【答案】A【解析】企業(yè)的人工成本包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。人工成本并不僅僅是企業(yè)成

19、本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。52. 【答案】C【解析】國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。53.【答案】A【解析】A項屬于基本薪酬的范疇。54. 【答案】A【解析】根據(jù)公式：人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入)；勞動分配率=人工費用/增加值(純收入)。人工費用=200×50%=100(萬元)；人工費用比率=100/1000=10%。55. 【答案】B【解析】根據(jù)公式：人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入)；勞動分配率=人工費

20、用/增加值純收入)。由此可推導(dǎo)出：因此該企業(yè)的人工費用比率=60%×20%=12%56. 【答案】C【解析】一般來說，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。57. 【答案】B【解析】工資總額管理不僅包括獲資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。對于國家來說，工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面

21、。58. 【答案】B【解析】人工費用比率=全年總?cè)斯べM用/全年總營業(yè)收入=525/1000=0. 52559.【答案】C【解析】福利費用是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。主要包括企業(yè)支付給勞動力的冬季取暖補貼費(也包括企業(yè)實際支付給享受集體供暖的勞動力個人的部分)、帶薪培訓(xùn)費和企業(yè)繳納的社會保險費，分紅不包括在內(nèi)。60. 【答案】A【解析】我國的社會保障制度包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫。其中，社會保險針對勞動者，社會救濟針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。61.【答案】D【解析】補充醫(yī)療

22、保險是企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力在依法參加社會基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上自愿建立起來的。62.【答案】D【解析】福利管理的基本原則包括：合理性原則。福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費用達到最大效果；必要性原則。國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決嚴格執(zhí)行；計劃性原則。凡事要計劃先行。福利制度的實施應(yīng)當(dāng)建立在福利計劃的基礎(chǔ)上；協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。63. 【答案】D【解析】D項屬于社會保險項目。64. 【答案】B【解析】我國社會保障體系包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等其他各種符合社會保障三要素的社會性保障措施。其

23、中，社會保險針對勞動者，社會救濟針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬，它們互為補充又有很大的差別。65. 【答案】C【解析】社會保障是各種具有經(jīng)濟福利性的、社會化的國民生活保障系統(tǒng)的統(tǒng)稱。社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等社會性保障措施，構(gòu)成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。其中，社會保險針對勞動者，社會救濟針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬，它們互為補充又有很大的差別。66. 【答案】D67. 【答案】D【解析】福利管理的主要原則包括：合理性原則；必要性原則；計劃性原則；協(xié)調(diào)性原則

24、。68. 【解析】我國現(xiàn)行的社會保障體系包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫等方面。其中，社會保險針對勞動者；社會救濟針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人；社會福利針對全體居民；社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬?；檠a充又有很大的差別。69. 【答案】B【解析】特殊福利是只針對某一些群體的福利形式。某公司為高層管理人員購買住房，顯然屬于特殊福利。70. 【答案】D 【解析】減少了對人人有份的福利的支付雖然減輕了企業(yè)的負擔(dān)，但也會帶來一些弊端， 主要表現(xiàn)在：使一些員工失去對企業(yè)的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠景的 質(zhì)疑。71 【答案】c 【解析】福利管理的主要內(nèi)容包括：確定福利總額；明確實施福

25、利的目標；確定福利的 支付形式和對象；評價福利措施的實施效果。72【答案】B 【解析】單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以 單位住房公積金繳存比例。73 【答案】D 【解析】單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員 工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。74 【答案】B 【解析】新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員 工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。75 【答案】D 【解析】有關(guān)法規(guī)對單位為員工繳存住房公積金的列支規(guī)定為：機關(guān)在預(yù)算中列支；事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支；

26、企業(yè)在成本中列支。76 【答案】B 【解析】員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積 金繳存比例。77 【答案】C 【解析】員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5； 有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會擬定，經(jīng)本級人民 政府審核后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準。78 【答案】D 【解析】D項屬于影響企業(yè)整體薪酬水平的因素。79、答案：D三級5-1解析：薪給分為工資和薪金兩種形式：收入是指員工所獲得的全部報酬，包括薪資、資金、津貼和加班費等項目的決和；獎勵指員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等；薪金通常是

27、以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪、我們國內(nèi)常使用“薪水” 一詞。80、答案：D三級5-1解析：確定合理的工資總額需要考慮的因素有企業(yè)支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，確定這些因素后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。81、答案：C三級5-2解析：確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括：不而精的原則。工作崗位評價要素及其指標的設(shè)計和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化；界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明

28、確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理；綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設(shè)計，一定要符合“用盡量少的指標反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結(jié)為同一個具有代表性的項目指標；可比性原則。體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等。82、答案：D三級5-2解析：工作崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準，工作崗位評價指標的量化標準，工作崗位評價的方法標準等具體的標準。83、答案：D三級5-2解析：評分法是指選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，

29、然后對每個崗位進行評價，它的優(yōu)點是能夠量化、可以避免主觀因素對評價工作的影響、可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值 進行調(diào)整、易于理解接受。84、 答案：B三級5-4 解析：新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公咱倆金賬戶設(shè)立手續(xù)。85.答案A解析薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，可以分為貨幣形式的報酬和非貨幣形式的報酬。其中，非貨幣形式的報酬主要是：表彰嘉獎；榮譽稱號；獎?wù)率谟?。員工福利屬于薪酬的貨幣形式。86. 答案A解析確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支

30、付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對外競爭力。要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處。一般而言，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點（50%點處）的薪酬水平。87. 答案B解析薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少，這就是工資獎金的生活指數(shù)調(diào)整。88.答案 B解析勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響

31、，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，其要素主要包括：體力勞動強度，評價崗位勞動者體力消耗的程度；工時利用率，評價崗位凈勞動時間的長短；勞動姿勢，評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度；勞動緊張程度，評價崗位勞動者生理器官的緊張程度；工作班制，評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。89、答案A解析信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。例如測評人員在一段時間內(nèi)，對同一崗位進行了兩次測評，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的。90.答案D解析工作崗位評價的方法主要有排列法、分類法、因素比較法和評分法。其中，排列法是指根據(jù)各種崗位的相對價值或它們

32、對組織的相對貢獻進行排列的崗位評價方法；因素比較法是確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準的崗位評價方法；評分法是指選擇關(guān)鍵評價要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法。91. 【答案】A【解析】薪酬包括外部回報和內(nèi)部回報。外部回報也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。A

33、項屬于直接形式的薪酬。92. 【答案】C【解析】確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(50%點處)的薪酬水平。93. 【答案】A. 【解析】工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇，而工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是

34、企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。94.【答案】C【解析】測評誤差可分為登記誤差和代表性誤差。登記誤差是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差；代表性誤差包括隨機誤差和系統(tǒng)誤差。其中，系統(tǒng)誤差亦稱偏差。凡是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。95. 【答案】A【解析】調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，其公式是：式中，R平衡系數(shù)。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。96. 【答

35、案】C【解析】因素比較法即確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準。要素的確定富有彈性，適用范圍廣，比較簡單易行。它適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。二、多項選擇題1 【答案】ACDE 【解析】薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的； 內(nèi)在的與外在的等。2 【答案】ABCDE 【解析】直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。3

36、 【答案】ABCE 【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如 績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。4 【答案】ABCD 。 【解析】影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市場供求狀況；產(chǎn)品的需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略。5 【答案】ABCE 【解析】企業(yè)確定薪酬管理的基本原則包括：對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市

37、場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一 定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力；對內(nèi)具有公 正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬；對員工具有激勵性原則。適當(dāng)拉開員工 之間的薪酬差距；對成本具有控制性原則。在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。6 【答案】BCE 【解析】目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則；對內(nèi)具有公正性原則；對員工具有激勵性原則；對成本具有控制性原則。在實現(xiàn)三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮

38、自己的財務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。7 【答案】ABCE 【解析】企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報，保證內(nèi)部公平；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。8 【答案】ABCDE 【解析】日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)杏分析的報告；制訂年度員工薪酬激勵

39、計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查；對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。9 【答案】ABDE 【解析】企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工的特點，考慮競爭對手的人才競爭策略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。10 【答案】ABcE 【解析】企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工的特 點，考

40、慮競爭對手的人才競爭策略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財 力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬 管理制度。11 【答案】ABCD 【解析】除ABCD四項外，制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)還包括明確企業(yè)總體發(fā)展 戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求一項。12 【答案】ABC 【解析】內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的 同報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大責(zé)任，更有趣的工 作，個人成長的機會和活動的多樣化等。13 【答案】AB 【解析】外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包

41、括員T的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如 績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非 工作日T資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。14 【答案】BD 【解析】勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是： 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率； 就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。15 【答案】ABcD 【解析】起草單項工資管理制度的工作程序是：準確標明制度的名稱，如工資總額計 劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；明確界

42、 定單項工資制度的作用對象和范圍；明確工資支付與計算標準；涵蓋該項工資管理 的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。16 【答案】ABDE 【解析】薪酬管理的目標包括：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu) 秀人才；對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；合理控 制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；通過薪酬激勵機制的 確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利 益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。17 【答案】ABCDE 【解析】影響企業(yè)支付能力的因素包括：實物勞動生產(chǎn)率；銷貨勞動生產(chǎn)率；人 工成本

43、比率；勞動分配率；附加價值勞動生產(chǎn)率；單位制品費用；損益分 歧點。1 8 【答案】AD 【解析】企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，通常會建立將短期激勵與 長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績 工資、獎金等短期激勵工資部分外，還有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵工資部 分。一般地，高級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的工 資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。19 【答案】ABCD 【解析】在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資 料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國

44、家薪 酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。20【答案】BCDE【解析】獎金制度的制定程序：按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；確定獎金發(fā)放對象及范圍；確定個人獎金計算方法。21： 【答案】AcDE22. 【答案】ABCDE【解析】工資獎金調(diào)控方案測算的步驟包括：根據(jù)員工定級、人級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工人級；按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原

45、有的丁資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。23. 【答案】ACDE【解析】獎金制度的制定程序為：按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；確定獎金發(fā)放對象及范圍；確定個人獎金汁算辦法。24、【答案】ABcD【解析】測算工資、獎金調(diào)整方案的步驟包括：根據(jù)員工定級、人級規(guī)定，根據(jù)工作 崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；按照新的工資獎金方案確 定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；如果出現(xiàn)

46、某員工薪酬等級降低，原來的工 資水平高于調(diào)整后的工資方案，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確 定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原 因，以便重新調(diào)整方案；整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行 完善。25 【答案】ABCD 【解析】加權(quán)選擇量表法是行為導(dǎo)向型的績效考評方法。26 【答案】ACDE 【解析】確定工作崗位評價要素和指標的基本原則有：少而精的原則；精確性原則。 對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清 晰，范圍合理；綜合性原則；可比性原則。27 【答案】ABCD 【解析】工作崗位評價指

47、標的分級標準是根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價 指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到 劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的 衡量評比標準。28 【答案】BCDE 【解析】工作崗位評價不同于崗位分析，它是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡 量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動 環(huán)境等方面所進行的測量、評定。29【答案】CD 【解析】圖51中崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是線性關(guān)系，直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線B比直線A的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。30 【

48、答案】ABCDE 【解析】因素比較法首先需選定各崗位共有的影響因素作為工作崗位評價的基礎(chǔ)，一般 包括：智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎(chǔ) 常識等；技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能；責(zé)任，包括對人的安 全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報保管和保守機密的責(zé)任、對別人的監(jiān)督或別 人對自己的監(jiān)督；身體條件，包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動 速度等；勞動環(huán)境條件，如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音等。31 【答案】ACE 【解析】工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與 控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明

49、確的界定，確定工資總額的組成是：工資總 額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。32 【答案】ACDE 【解析】國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資 總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的 工資。33 【答案】ABD 【解析】通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn) 品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費 用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。通過人工成 本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的

50、人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最 小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。34 【答案】ABCDE 【解析】核算人工成本的基本指標包括：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員 年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)；企業(yè)增加值(純收入)；企業(yè)利潤 總額；企業(yè)成本(費用)總額；企業(yè)人工成本總額等。35 【答案】BCD 【解析】工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè) 支付能力，員工的生活費用，市場薪酬水平，以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理 的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡 點方法推算合理的工資總額，還可以

51、采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工 資總額。36 【答案】ABCD 【解析】福利管理的主要原則包括：合理性原則，福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范 圍內(nèi)，力求以最小費用達到最大效果，對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷；必要性 原則，國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決嚴格執(zhí)行，且企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大 限度地與員工要求保持一致；計劃性原則，福利制度的實施應(yīng)當(dāng)建立在福利計劃的基 礎(chǔ)上；協(xié)調(diào)性原則，企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社 會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。37 【答案】AC 【解析】福利費用是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的，用于勞動力個人以及集 體的福利費的總稱。主要

52、包括企業(yè)支付給勞動力的冬季取暖補貼費(也包括企業(yè)實際支 付給享受集體供暖的勞動力個人的部分)、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補貼、生活困難補 助、文體宣傳費、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費，以及喪葬撫恤救濟費等。38 【答案】BD 【解析】福利管理的主要原則有：合理性原則。福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范圍 內(nèi)，力求以最小費用達到最大效果。對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷；必要性原 則。國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決嚴格執(zhí)行；計劃性原則。凡事要計劃 先行，福利制度的實施應(yīng)當(dāng)建立在福利計劃的基礎(chǔ)上；協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利 制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。B項體現(xiàn)了

53、必要 性原則；D項體現(xiàn)了協(xié)調(diào)性原則。39 【答案】ABCDE 【解析】福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。40 【答案】BCE 【解析】A項獎金是薪酬的一部分；D項大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)。41 【答案】CDE 【解析】我國的社會保障制度包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等。其 中，社會保險針對勞動者，社會救濟針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福 利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬，它們互為補充又有很大的差別。42 【答案】ABCDE 【解析】企業(yè)各項福利總額預(yù)算的制定程序和內(nèi)容編制包括

54、：該項福利的性質(zhì)：設(shè)施 或服務(wù)；該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)；該項福利的受 益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋 面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準；根據(jù)薪酬總額以及工資、獎金等計劃， 檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額內(nèi)。43 【答案】ABCDE 【解析】社會保險體系由養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險五個險 種構(gòu)成。44 【答案】BD 【解析】A項住房公積金屬于員工福利，不應(yīng)當(dāng)計人員工的勞動報酬總額；C項企業(yè)成本 (費用)總額在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造 費用)和期間費用(銷售費用、管理費用和財務(wù)費用)的本年累計數(shù)；E項根據(jù)國家財會 制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會計利潤”過渡到“稅后會計利潤”。45 【答案】ABCD 【解析