混凝土企業(yè)與員工勞動爭議常見焦點問題與對策

1、混凝土企業(yè)與員工勞動爭議常見焦點問題分析與對策（一）案例：劉剛在某混凝土公司開攪拌車已經(jīng)四年了。每月保底工資工資1000元，再按所拉混凝土的方量提成。公司管吃管住，每個月實際收入有三、四千元，他還挺滿意。最近，家里人來電話希望他回老家去，于是老劉想著干完這個月拿了工資就辭職。有一天，一位自稱法律專家的小伙子來到了大家居住的宿舍里，宣講起了勞動法。老劉隨口說起自己想回老家的事，小伙子眼睛一亮，滔滔不絕的講起了通過勞動仲裁幫助攪拌車司機取得補償?shù)陌咐?，并拍著胸脯保證一定會幫老劉向公司要到比工資更多的錢。老劉將信將疑的給小伙子簽署了授權(quán)委托書，小伙子首先帶著老劉給公司發(fā)出了解除勞動合同通知書，稱公司

2、多年來從未支付過加班費，故勞動者有權(quán)解除勞動合同，老劉從此不再來上班。沒過幾天，該混凝土公司收到了勞動仲裁委員會的通知，劉剛已經(jīng)申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、加班費、未休帶薪年休假工資及補償金、未繳納養(yǎng)老保險賠償金、未繳納醫(yī)療保險賠償金、未繳納失業(yè)保險的一次性生活補助費等共計10萬元。公司領(lǐng)導(dǎo)一頭霧水、人力資源部十分緊張、公司上上下下議論紛紛，而車隊其他司機都拭目以待，大家都在看這個案子怎么判，老劉到底能不能拿到10萬塊的賠償。混凝土行業(yè)人員工資占成本5%10%左右，從經(jīng)濟角度考量，勞動關(guān)系是個小問題,但勞動關(guān)系也是個大問題：對于勞動者來說，每個混凝土企業(yè)的幾百位勞動者，背

3、后是幾百個家庭、幾千口人的衣食住行；對企業(yè)來說，勞動者是經(jīng)濟效益的直接創(chuàng)造者，勞動關(guān)系關(guān)乎人心向背、員工士氣、生產(chǎn)效率、企業(yè)聲譽，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展。勞動關(guān)系是把雙刃劍，處理不好，既損害勞動者利益，也損害企業(yè)利益。我們在此對于勞動關(guān)系方面法律問題進行梳理，不是想教企業(yè)逃避責(zé)任，而是意在探討如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、如何讓企業(yè)用好勞動法律，最終實現(xiàn)與勞動者雙贏目的。據(jù)筆者觀察，混凝土企業(yè)的人力資源管理有如下突出特點：第一，混凝土企業(yè)中農(nóng)民工多，尤其是攪拌車司機等工人，大部分是農(nóng)民工。在人力資源管理上，企業(yè)對于農(nóng)民工應(yīng)該獲得的待遇認(rèn)識不足，如在繳納社保方面，農(nóng)民工與城鎮(zhèn)戶口員工往往存在雙重

4、待遇。第二，加班的情況比較常見，但對于加班的管理重視不夠。建筑行業(yè)工作時間不規(guī)律，混凝土企業(yè)員工工作時間需緊密配合建筑施工企業(yè)的工作時間，起早貪黑是常事，節(jié)假日工作也不罕見，而員工工資往往采用計件工資方式發(fā)放，如攪拌車司機是采用底薪加方量或運輸趟數(shù)提成的辦法，一般不支付加班工資。一旦員工與企業(yè)發(fā)生加班工資的爭議，用人單位有口難言。第三，員工流動性極強。由于混凝土企業(yè)苦樂不均，雖然簽訂了勞動合同，但無法限制員工向收入高的企業(yè)流動，剛剛學(xué)會了技術(shù)就跳槽的情況非常多見，令用人單位十分煩惱。第四，員工操作的設(shè)備價值高、危險性較大?；炷列袠I(yè)設(shè)備價值較高，一臺攪拌車價值五、六十萬，一臺泵車動輒二、三百萬

5、，均由一個人或幾個人操作，且均在本廠范圍以外作業(yè)，作業(yè)的風(fēng)險極大。一但發(fā)生事故不但是價值不菲的設(shè)備受損，還有可能傷及無辜，使企業(yè)陷入經(jīng)濟利益、商譽受到雙重打擊的不利境地。第五，企業(yè)對于勞動爭議風(fēng)險認(rèn)識不足，解決問題方法簡單。為防范勞動爭議風(fēng)險、提高勞動效率、創(chuàng)造經(jīng)濟效益，混凝土企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實際情況，盡早設(shè)計、執(zhí)行一套合法的人力資源管理整體解決方案。但直至目前，一些企業(yè)還沒有對此予以足夠的重視，仍處于“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”階段。2008年勞動合同法實施以來，混凝土企業(yè)的勞動爭議糾紛數(shù)量處于逐步上升趨勢，這種矛盾與糾紛也將在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)存在。勞動關(guān)系涉及到的法律法規(guī)政策多、個案情況復(fù)

6、雜，處理方法也不盡相同。在此，筆者僅以北京為例，歸納總結(jié)員工與混凝土企業(yè)發(fā)生勞動爭議仲裁時通常涉及到的焦點問題，對相關(guān)法律規(guī)定及企業(yè)應(yīng)把握的應(yīng)對策略進行簡要分析，希望能對混凝土企業(yè)的管理者有所啟發(fā)。一、企業(yè)沒給農(nóng)民工繳納社保如何承擔(dān)責(zé)任 ？在勞動仲裁實踐中，關(guān)于繳納社保的爭議主要發(fā)生在混凝土企業(yè)與農(nóng)民工之間。北京相當(dāng)一部分混凝土企業(yè)是在2008年勞動合同法施行以后才開始給農(nóng)民工繳納養(yǎng)老、失業(yè)等社會保險。有些企業(yè)認(rèn)為，在勞動合同法實施以前是不需要為農(nóng)民工繳納社保的。實際上早在1999年6月1日起實施的農(nóng)民合同制職工參加北京市養(yǎng)老、失業(yè)保險暫行辦法中，就明確規(guī)定用人單位必須為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老、失業(yè)保

7、險。2004年9月1日開始實施的北京市外地農(nóng)民工參加工傷保險暫行辦法、北京市外地農(nóng)民工參加基本醫(yī)療保險暫行辦法規(guī)定了用人單位必須為農(nóng)民工繳納工傷保險、醫(yī)療保險。在北京市，目前企業(yè)應(yīng)該為農(nóng)民工繳納的保險主要包括養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療等四項。 如果用人單位沒有為農(nóng)民工繳納社保，農(nóng)民工提起勞動仲裁索賠，用人單位如何承擔(dān)責(zé)任？是否一定會被裁決給予賠償？筆者根據(jù)仲裁實踐，將以上四種保險分為“必賠險種”和“或賠險種”兩類：必賠險種：養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。用人單位如未繳納養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，必須承擔(dān)賠償責(zé)任。未繳納養(yǎng)老保險，用人單位以應(yīng)為農(nóng)民工繳納的養(yǎng)老保險費數(shù)額，作為向農(nóng)民工賠償養(yǎng)老保險損失的數(shù)額。賠償年限

8、以農(nóng)民工在用人單位開始工作的年限起算，最早從1999年6月1日起計算。未繳失業(yè)保險，用人單位應(yīng)該賠償員工一次性生活補助，按應(yīng)繳費年限乘以有關(guān)部門公布的補助標(biāo)準(zhǔn)計算（2009年北京的補助標(biāo)準(zhǔn)是398元）。賠償年限以農(nóng)民工在用人單位開始工作的年限起算，最早從1999年6月1日起計算。 或賠險種：工傷保險和醫(yī)療保險。用人單位未繳納工傷、醫(yī)療保險，而農(nóng)民工遭遇工傷事故或患病，用人單位必須按照工傷保險、醫(yī)療保險待遇承擔(dān)農(nóng)民工工傷賠償費用、醫(yī)療費用。也就是說，如果用人單位不繳納工傷保險、醫(yī)療保險，一旦出現(xiàn)了需要啟動保險支付的事實情況，則由用人單位承擔(dān)本應(yīng)由保險支付的費用，或者將同等金額的賠償金直接支付給勞

9、動者本人。筆者遇到過這樣的案例：用人單位沒有為農(nóng)民工繳納醫(yī)療保險，結(jié)果一員工入職不久就不幸患癌癥，仲裁庭最終裁決用人單位按照醫(yī)療保險的報銷比例給該員工報銷醫(yī)藥費，最后用人單位的花費遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于當(dāng)初“省下”醫(yī)療保險費。有些用人單位要求勞動者自己寫一份自愿不上保險的聲明，以為這樣就可以規(guī)避單位繳納保險的責(zé)任，其實社保是強制險，即使個人放棄，單位也應(yīng)該繳納，這樣的聲明并不能免除用人單位繳納保險的義務(wù)。另外，未繳納社會保險，是勞動合同法明確規(guī)定的員工被迫解除勞動合同的理由之一，在這種情況下，用人單位應(yīng)該向員工支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。所以，不繳納社會保險不但會使用人單位承擔(dān)道德風(fēng)險、法律風(fēng)險，還存在必然

10、會發(fā)生的經(jīng)濟損失，用人單位須認(rèn)真權(quán)衡。二、在加班工資問題上用人單位如何舉證？員工與混凝土企業(yè)發(fā)生勞動爭議時，幾乎百分之百會涉及加班工資問題。一旦勞動者在勞動仲裁中主張加班工資，混凝土企業(yè)往往辯稱：根據(jù)我們公司的規(guī)章制度，工資就是底薪加提成，即使加班也不支付加班工資。這種抗辯理由顯然不成立，因為這樣的規(guī)章制度本身就是違法的?；炷疗髽I(yè)員工的工作時間要密切配合建筑工地的生產(chǎn)時間，而且大部分混凝土企業(yè)發(fā)放工資的方式都是計件工資、根據(jù)方量提成。這導(dǎo)致很多企業(yè)忽視了對工作時間的管理。我國勞動法規(guī)定的工時制度有三種，即標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合工時制和不定時工時制。有條件的企業(yè)應(yīng)實行標(biāo)準(zhǔn)工時制。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和

11、生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，且符合條件的經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)可以實行綜合工時制、不定時工時制。北京的一些混凝土企業(yè)積極申請綜合工時制、不定時工時制，并獲得了批準(zhǔn)，在加班工資的問題上至少為企業(yè)構(gòu)筑了一道屏障。但獲批了綜合工時制、不定時工時制以后也不意味著高枕無憂綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間（每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天），超過部分應(yīng)視為延長工作時間并勞動法的規(guī)定支付加班工資，其中法定休假日安排勞動者工作的，仍應(yīng)按勞動法的規(guī)定支付加班工資。在仲裁實踐中，對于加班爭議，最重要的是舉證。一般的民事仲裁、訴訟的舉證責(zé)任分配規(guī)則是“誰主張、誰

12、舉證”，而勞動仲裁的舉證責(zé)任分配略有不同。我國勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！贝艘?guī)定顯然加重了用人單位的舉證責(zé)任。仲裁庭通常認(rèn)為，關(guān)于是否加班、是否足額支付了加班工資的證據(jù)應(yīng)當(dāng)由單位掌握管理。所以如果勞動者主張自己“有加班”，即使舉不出任何證據(jù)，只要用人單位也舉不出“沒有加班”的證據(jù)，仲裁庭會根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定的舉證責(zé)任分配原則完全支持勞動者的加班工資請求，即勞動者稱加了多少班，仲裁庭就認(rèn)定加了多少班，這樣的案例屢見不鮮。那么用人單位對于“沒有加班”這個事實，到底應(yīng)該怎樣舉證呢？其實對于加班爭議

13、，上述法律規(guī)定中“用人單位掌握管理的證據(jù)”主要指工資表。仲裁庭會根據(jù)工資表確定是否加班、是否支付了加班費。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位有義務(wù)將工資表保存兩年。同時，仲裁庭也會要求用人單位提交考勤表，因為考勤是工資支付依據(jù)。也就是說，在勞動仲裁中，用人單位有義務(wù)提交兩年的工資表、考勤表，否則應(yīng)承擔(dān)不利的后果，即仲裁庭會勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定的舉證責(zé)任分配原則將勞動者的主張認(rèn)定為事實。當(dāng)然，根據(jù)司法解釋，如果勞動者要求單位支付超出兩年的加班工資，則勞動者負(fù)有舉證責(zé)任。所以，混凝土企業(yè)在日常管理中應(yīng)堅持考勤制度，在工資表的設(shè)計上應(yīng)盡量嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，工資表和考勤表應(yīng)該能夠反映出是否進行了加班，在仲裁中提交

14、工資表、考勤表，這才是用人單位能夠證明自己主張的有力證據(jù)。三、用人單位應(yīng)如何管理員工帶薪年休假？員工向混凝土企業(yè)索要未休帶薪年假的工資及相應(yīng)補償金、賠償金，是2009年以來勞動爭議中出現(xiàn)的新問題。2007年12月14日，國務(wù)院頒布了職工帶薪年休假條例，2008年9月18日，人力資源和社會保障部出臺了企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法，對職工帶薪年休假條例做了進一步細(xì)化的規(guī)定，凡是與中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）建立勞動關(guān)系，且連續(xù)工作12個月以上的職工，均可以享受帶薪年休假。由此可見，只要符合工作年限條件，包括農(nóng)民工在內(nèi)的員工均應(yīng)享受帶薪年休假待遇

15、。而且，安排職工年休假是用人單位的一項法定義務(wù)，除非勞動者書面提出申請不享受年休假的，用人單位可按向勞動者支付正常工資，否則單位應(yīng)按規(guī)定支付年休假工資。法律還規(guī)定，若在勞動合同終止或解除時，用人單位未安排職工享受帶薪年休假的，無論用人單位與職工因何原因終止或解除勞動合同的，單位均應(yīng)按照職工未享受年休假的天數(shù)，向職工支付帶薪年休假工資，即平均工資×300%×未休假天數(shù)。在仲裁實踐中，一些混凝土企業(yè)被裁決支付300%年休假工資，并不是因為沒讓員工休假，而是因為日常休假管理不到位，導(dǎo)致企業(yè)在仲裁中舉證不能，根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定的舉證責(zé)任分配原則承擔(dān)了不利后果。比如，很多混凝

16、土企業(yè)在生產(chǎn)淡季、春節(jié)前后會集體放假，事實上給予了員工帶薪年休假的待遇。但是，企業(yè)往往忽視了履行年休假相關(guān)手續(xù)。而仲裁庭通常認(rèn)為，能證明年休假事實的證據(jù)應(yīng)由用人單位掌握管理。如果企業(yè)確實沒有保存年休假相關(guān)手續(xù)，又拿不出考勤表，休沒休、休幾天，單位無法舉證，仲裁庭會將勞動者的主張認(rèn)定為事實，用人單位不得不支付300%的年休假工資。 所以，混凝土企業(yè)在日常管理中，應(yīng)該制定年休假制度，完全可以在生產(chǎn)淡季安排集體休假來節(jié)約人力資源成本，同時通過讓員工簽署休假申請批準(zhǔn)單、安排通知書等等書面文件，最大限度的控制法律風(fēng)險?；氐奖疚拈_篇的案例，此案經(jīng)勞動仲裁，仲裁庭查明該混凝土企業(yè)確實未給劉剛繳納社保，故裁決企業(yè)支付未繳養(yǎng)老保險賠償金6600元，未繳納失業(yè)保險賠償金1592元。對于工傷保險和醫(yī)療保險的賠償請求，由于劉剛舉不出發(fā)生工傷事故或發(fā)生醫(yī)療費的證據(jù)，故仲裁庭不予支持。另外，對于加班費、未休帶薪年休假工資等仲裁請求，雙方爭議極大，紛紛舉出證據(jù)證明自己的主張，經(jīng)過激烈的庭審程序，最終仲裁庭以證據(jù)不足為由駁回了這兩項仲裁請求。同時，仲裁庭認(rèn)為，由于企業(yè)未給劉剛繳納社保，劉剛有權(quán)解除勞動合同，并且企業(yè)應(yīng)向劉剛支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金14000元。最終，劉剛從單位除了領(lǐng)到應(yīng)得的工資，還拿到了這2萬多元賠償金，高高興興的回家了。摘要：混凝土企業(yè)與員工勞動爭議