關(guān)于如何提高工人工作積極性

1、提高職工工作積極性 建立鼓勵(lì)機(jī)制的反應(yīng)意見(jiàn) 9月 22日，我分廠召開(kāi)會(huì)議，會(huì)議傳達(dá)了公司就如何提高職工 工作積極性，建立鼓勵(lì)機(jī)制的文件精神。分廠領(lǐng)導(dǎo)和車間、工段、班 組、組員代表參加了會(huì)議。根據(jù)會(huì)議精神，我單位各個(gè)車間工段又分別召開(kāi)了會(huì)議，廣泛征 求分廠各層次人員的意見(jiàn)和建議，現(xiàn)將意見(jiàn)和建議匯總?cè)缦拢捍蠹艺J(rèn)為公司應(yīng)設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。重點(diǎn) 向關(guān)鍵管理、 技術(shù)崗位以及勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位傾斜。 建立一套科學(xué)合 理的崗位評(píng)價(jià)體系， 在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序形成假設(shè)干個(gè) 薪級(jí)，薪層、薪級(jí)確實(shí)定主要是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，崗位評(píng)價(jià)的結(jié) 果必須與公平薪酬的設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起，再將每個(gè)薪級(jí)區(qū)

2、分成假設(shè)干 等。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定。 同時(shí)注意固定 工資與浮開(kāi)工資的構(gòu)成比例。建議公司建立以崗位工資為主，績(jī)效工資為輔的工資體系，明確 崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 以崗位差異為主、 兼顧能力差異。 管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 按崗位職責(zé)確定， 拉開(kāi)同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距。 操 作人員崗位工資按崗位和技能要求確定， 根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開(kāi) 同一崗位職工間收入差距， 充分調(diào)動(dòng)操作崗位人員學(xué)技術(shù)、 學(xué)業(yè)務(wù)的 積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值 導(dǎo)向，鼓勵(lì)職工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)， 獲得

3、更高的報(bào)應(yīng)加大績(jī)效考核力度，將職工的工資分配直接和個(gè)人工作業(yè)績(jī)和 工作效能掛鉤。加大績(jī)效考核發(fā)放工資的比重可以占個(gè)人收入的 20-30%。這樣就將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給職工， 并以職工勝任 工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向， 將月度考核結(jié)果和職 工收入掛鉤。職工的績(jī)效工資發(fā)放我們建議可執(zhí)行以下方法：職工的績(jī)效工資二職工既定績(jī)效工資X職工崗位價(jià)值系數(shù) +職工 職務(wù)工資X職工個(gè)人考核系數(shù)X公司效益系數(shù) +職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)資金其中：職工既定績(jī)效工資為公司既定的認(rèn)為合理的工資額度。公 司應(yīng)根據(jù)公司效益、物價(jià)水平等元素，每年適當(dāng)提升。職工崗位價(jià)值系數(shù)：公司根據(jù)每個(gè)崗位的重要性、技術(shù)含量等因 素綜合

4、評(píng)定。應(yīng)向基層傾斜、向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜。 此系數(shù)確定以后， 為固定數(shù)據(jù)。職工職務(wù)工資：對(duì)工班長(zhǎng)以上人員的鼓勵(lì)性工資。 公司效益系數(shù)：公司每月設(shè)定一個(gè)效益目標(biāo)，完成效益目標(biāo)時(shí)， 公司效益系數(shù)為 1，超額完成效益目標(biāo)時(shí)，公司效益系數(shù)大于 1，沒(méi) 有完成效益目標(biāo)時(shí)，公司效益系數(shù)小于 1。這樣，使職工的績(jī)效工資 直接與公司效益掛鉤。職工考核系數(shù)：有各單位分廠根據(jù)本單位實(shí)際，從崗位職責(zé)、 工作能力、工作態(tài)度等各方面制訂出考核細(xì)那么，計(jì)算出考核系數(shù)。此 系數(shù)應(yīng)為鼓勵(lì)工資評(píng)定的重要數(shù)據(jù)， 應(yīng)有單位自己掌握， 使系數(shù)的制訂能起到獎(jiǎng)勤罰懶、 向有能力的人傾斜的目的。 這項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)為考核的 重點(diǎn)。按此方法， 除非考

5、核得分為總分值，崗位績(jī)效工資不能全額領(lǐng) 取，結(jié)余局部，給單位工段以自主權(quán)，制定出獎(jiǎng)勵(lì)方案、獎(jiǎng)勵(lì)比 例，直接發(fā)放到奉獻(xiàn)突出的人。工資待遇低是職工工作積極性不高的主要原因。 在當(dāng)前物價(jià)水平 居高不下的情況下，每月實(shí)領(lǐng)工資缺乏 1700 元的大有人在，還有個(gè) 別 3 口之家要靠一個(gè)人的工資吃飯， 確實(shí)有困難。 也是導(dǎo)致工作之余 做生意補(bǔ)貼家用的根本原因。 公司應(yīng)該建立一套工人工資正常晉升機(jī) 制，根據(jù)物價(jià)水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應(yīng) 低于當(dāng)年物價(jià)上漲水平。建議提高績(jī)效考核工資， 讓那些技術(shù)好， 責(zé)任心強(qiáng)的職工能有滿 足感。增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)，能者上，弱者下，讓職工能有成就感。將職工 按崗

6、位和職務(wù)不同進(jìn)行分類， 建議將職工分為一般職工、 技術(shù)尖子職 工、副班長(zhǎng)、班長(zhǎng)、副工段長(zhǎng)、工段長(zhǎng)、分廠部室領(lǐng)導(dǎo)七個(gè)檔次。一 般職工實(shí)領(lǐng)工資平均能到達(dá) 2200 元以上。技術(shù)尖子職工比一般職工 多拿 200元左右的技術(shù)津貼， 副班長(zhǎng)以上職務(wù)職工除拿 200元的技術(shù) 津貼外，再設(shè)立職務(wù)津貼， 從副班長(zhǎng)到分廠部室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)建 議為 200、300、500、600、900 元。一般職工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)考核到達(dá)技術(shù) 尖子職工水平的，可以晉升為技術(shù)尖子職工。逐步提高工、班長(zhǎng)的管 理水平，細(xì)分班組中組員職責(zé)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，使每個(gè)班組中的每個(gè) 組員都能獨(dú)立操作。加強(qiáng)對(duì)在外做生意職工的思想疏導(dǎo)工作， 使其轉(zhuǎn)變思想

7、， 端正工 作態(tài)度，不能因?yàn)樯庥绊懝ぷ?。如果愿意參加公司人才?kù)，自己繳 納三金， 期間如果出現(xiàn)人身傷亡或生病住院由個(gè)人負(fù)責(zé)， 不與公司發(fā) 生任何糾紛，這局部人也可以離崗，合同期滿再續(xù)簽合同上崗，這一 期限應(yīng)以 3 年為宜。工齡工資不能能完全反映老工人的技術(shù)水平， 應(yīng)該進(jìn)一步拉大工 齡工資檔次，每年工齡工資應(yīng)該提高到 20 元以上。建議公司設(shè)立一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)基金， 對(duì)那些工作表現(xiàn)突出， 及時(shí)解決生 產(chǎn)難題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除平安隱患和事故的，為公司創(chuàng)造效益的，要 給與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)大家工作積極性。隨著年齡的增長(zhǎng)， 現(xiàn)在上夜班的職工很辛苦， 對(duì)身體的損害很大， 很多職工都患上了失眠、 健忘、精神衰弱、頸椎

8、病、腰腿疼痛等疾病。 公司應(yīng)該在勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)病預(yù)防、健康體檢、工傷保險(xiǎn)等方面加大 資金投入，解決職工的憂慮和擔(dān)憂，并適當(dāng)提高夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)，建議 前夜班津貼調(diào)整到 15 元，后夜班津貼調(diào)整到 20 元。對(duì)職工的管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本，充分考慮職工的實(shí)際需求和訴 求。目前大家對(duì)工作崗位的監(jiān)控設(shè)施有一定的抵觸情緒， 認(rèn)為自己的 一舉一動(dòng)都在別人的監(jiān)控和之下， 心里感到很不舒服， 建議公司將監(jiān) 控設(shè)施多對(duì)準(zhǔn)主要生產(chǎn)設(shè)備，重點(diǎn)監(jiān)控職工的巡視設(shè)備、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、 處理事故等行為，這也可以從另一個(gè)方面對(duì)職工的工作效能進(jìn)行監(jiān) 控。公司應(yīng)建立健全用人機(jī)制， 對(duì)工段長(zhǎng)以下職工實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙 向選擇，讓班組長(zhǎng)挑選組員，工段長(zhǎng)挑選班長(zhǎng)，根據(jù)工作需要對(duì)各個(gè) 崗位實(shí)行定員，班組想少用組員的，應(yīng)該把多出的工資返還給班組， 由班組自主分配，充裕人員進(jìn)入公司人才庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)，重新上崗。節(jié)假日值班， 公司應(yīng)兌現(xiàn)加班工資， 加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照勞動(dòng)法規(guī) 定執(zhí)行，而且對(duì)四班倒人員應(yīng)平均發(fā)放比方國(guó)慶節(jié)法定假期 3 天， 每班都應(yīng)該有 3個(gè)加班。四班倒人員每月比行政班人員多上 8 個(gè)小 時(shí)的班，這局部工