人力資源管理論文：淺談企業(yè)人力資源開發(fā)

1、人力資源管理論文：淺談企業(yè)人力資源開發(fā)【摘要】管理的基礎就是人力資源的管理,人作為個體,每個人都為企業(yè)的生存和發(fā)展做著不同程度的貢獻,所以人在企業(yè)里成為了資源。如何來量才適用,來挖掘人才、吸引人才,并在企業(yè)內(nèi)進行合理的配置就需要專門的研究和管理。 【關鍵詞】企業(yè);人力;資源;開發(fā) 【Abstract】The foundation of management is the management of human resource, the person be an individual, everybody is a business enterprise of existence and de

2、velopment do dissimilarity degree of contribute, so the person became a resources in the business enterprise.How come to quantity to just apply, scoop out talented person, attraction talented person, and carry on in the business enterprise reasonable of allocation demand specialized of research and

3、management. 【Key words】Business enterprise; Manpower; Resources; Development 管理的基礎就是人力資源的管理。中國有句俗話:不怕沒好事,就怕沒好人。如何用人,是每位管理者常思考的問題。人作為個體,每個人都為企業(yè)的生存和發(fā)展做著不同程度的貢獻,所以人在企業(yè)里成為了資源。但每個個體的人由于人生經(jīng)歷、知識層次、性格特點和個人興趣偏好的不同,都各有優(yōu)缺點。即使有的人優(yōu)點很突出,但他的優(yōu)點對企業(yè)作用不大,企業(yè)也無法充分使用;即使有人缺點很突出,甚至很多,但他的優(yōu)點正是企業(yè)所急需的,企業(yè)也只能在他的強項上重用他,除非有比他更完美的人

4、來替代他。所以如何來量才適用,來挖掘人才、吸引人才,并在企業(yè)內(nèi)進行合理的配置就需要專門的研究和管理。因為對人這種資源的判斷比物更難管理,所以才有了人力資源這門管理科學。 人力資源管理的理想境界是人盡其才,但現(xiàn)實中是無法做到完美的。但只要追求,一定能不斷的趨近完美。企業(yè)的人力資源工作的任務有以下三方面:準確地選拔人才;不停地培養(yǎng)后備人才;招聘所需要的人才。 首先談談準確地選拔人才。由于選拔者和被選拔者都是普通人,二者之間評判標準的差異性和人性的多面性,使我們無法做到絕對準確地選拔人才的,那既然人才選拔如此之難,我們就沒有辦法做到準確了嗎?回答是當然有,就是采取更科學的辦法去盡力做到趨近準確。筆者

5、不提倡“民選”,因為完全依靠民主測評選拔人才不一定是最科學的辦法。筆者也不太喜歡單純的領導任命,因為有局限性。筆者比較傾向于民主集中制,因為這是一個穩(wěn)定科學的系統(tǒng)。這個系統(tǒng)運行的依據(jù)有三個方面:一是民主測評;二是業(yè)績說話;三是領導決策。 企業(yè)里絕大多數(shù)的員工是善良的、是公正的,因為崇尚美好的愿望人人皆有,盼望企業(yè)向好的愿望人人皆有。對員工要求嚴厲的干部員工未必恨,沒有實際能力,只想著討好員工的干部未必得到的都是愛。所以筆者認為民主測評還是有用的,畢竟干活的是基層的員工,員工不服氣,工作干好的概率不高,里邊肯定隱藏著工作質(zhì)量的折扣,而更可怕的是這種折扣在出大事之前是管理層感覺不到的,因為工作干的

6、好些壞些沒有絕對衡量標準,成本高點低點、問題處理快點慢點、員工的主動性強些弱些、換個人是不是做得要更好,都不能一目了然,而無形間損失的是企業(yè)的效益和對外競爭能力。 光聽大家的評價還不夠可靠,大家都不看好,但他領導這個集體不斷地走向輝煌,讓員工得到了實惠,業(yè)績?nèi)绻媸撬沙鰜淼?而不是外力的恩惠,最終員工會擁護他的。所以,看工作成績也是一個非常有效的辦法。當然,這里指的工作成績不是單純的指標完成,如果遇上特殊情況,如果不客觀分析會“錯殺”人才的,何況指標的制定也有一定的局限性。 最后就是上級領導的決策了,這時候就出現(xiàn)了一個關鍵,領導決策要和前兩個因素如何結(jié)合的問題。第二個好辦,業(yè)績畢竟好判斷些,

7、不容易粉飾。而第一點面對人多嘴雜的一個結(jié)論,考驗的就是領導者的智慧了(也包括基層和中層領導對基層人才的任用)。但有一點很重要,民主考評的結(jié)果先調(diào)查清楚,簡單認為大家說的在不在理是不可取的,深入基層才是硬道理,不調(diào)查研究就沒有發(fā)言權(quán)。 其次談談培養(yǎng)后備人才的問題,筆者認為這比準確提拔人才都難。首先,提拔人才是現(xiàn)實急需用人,而培養(yǎng)人才是為未來做準備,很容易被忽略。其次,提拔人才是對現(xiàn)實信息的判斷,而培養(yǎng)后備人才更像是對未來趨勢的預判。這不但要求領導者的敏銳的洞察力,還需要領導者的胸懷。反正是給未來培養(yǎng)人才,目前出不了大問題,就會導致培養(yǎng)工作的局限性。 筆者認為應從以下幾方面入手加強后陪人才的培養(yǎng):

8、一是抓好源頭。采用公開選拔、競爭擇優(yōu)的辦法把最優(yōu)秀的人才聚集到企業(yè)的人才儲備中。二是注重培養(yǎng)。優(yōu)先安排企業(yè)管理干部參加各類學習、培訓,鼓勵他們提高學歷層次專業(yè)水平,為企業(yè)發(fā)展儲備人才。三是為他們搭建平臺,提供學習、發(fā)揮才能的機會,提高他們處理問題、解決問題的能力。四是提倡輪崗培訓。即在企業(yè)內(nèi)部各個崗位之間進行橫向的交流和輪崗,促進知識和能力的互補。五是抓好考核關。對德、勤、能、績進行綜合考評,以優(yōu)勝劣汰,優(yōu)化隊伍。六是大膽使用。對后備人員中優(yōu)秀的、顯示出較好工作潛質(zhì)的,大膽選拔使用,推上一線,摔打成才。 最后談談如何招聘人才。筆者認為關鍵在于如何確定招聘條件。一般來講,要招聘的人可以分這么幾種:“可塑之材”、“中堅之材”和“夕陽之才”。本人建議:普通崗位招可塑之材。因為他們年輕、接受能力強,如果薪酬體系合理的話,他們有望成為企業(yè)的中堅之材。特殊崗位可挖中堅之材。由于培養(yǎng)中堅之材需要較長的時間和成本,在急用之時就只好三顧茅廬了。顧問崗位可聘夕陽之材。培養(yǎng)中堅之材需要有教練、需要有