我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策研究

1、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策研究在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須向內(nèi)部管理要效益，提高組織績(jī)效，通過績(jī)效管理提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。 一、績(jī)效管理概述 (一)績(jī)效管理的含義?？?jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、分析、考核，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的整體素質(zhì)，挖掘其潛力，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體價(jià)值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的活動(dòng)過程。它是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)整個(gè)過程的活

2、動(dòng)，將組織與部門、員工個(gè)人目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方法，從事前策劃到過程監(jiān)控，從事后考核到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程。在企業(yè)里，績(jī)效管理可以分為三個(gè)層次，分別是組織績(jī)效管理、部門績(jī)效管理和員工績(jī)效管理。 (二)績(jī)效管理的特點(diǎn) 1、績(jī)效管理是提高工作績(jī)效的有力工具，強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的有機(jī)結(jié)合?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都是圍繞著提高這三個(gè)層次的績(jī)效而展開的。而且績(jī)效管理的目的并不是要把員工的績(jī)效分出上下高低，或僅僅為獎(jiǎng)懲措施尋找依據(jù)，而是針對(duì)員工績(jī)效實(shí)施過程中存在的問題，采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，提高員工的績(jī)效，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效管理不僅要針對(duì)工作中存在問題的員工，更要重視

3、如何提高現(xiàn)有績(jī)效水平，并且要確保三個(gè)層面的績(jī)效管理方向和步調(diào)一致，從而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 2、績(jī)效管理以人為中心，強(qiáng)調(diào)兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通?？?jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依賴績(jī)效溝通，通過溝通使各級(jí)管理人員認(rèn)同績(jī)效管理系統(tǒng)，打成員工的績(jī)效合約，即使發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)施過程中員工的問題和需要得到直接主管幫助的地方;通過績(jī)效管理過程，把員工的工作目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，防止組織戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生;通過溝通開展績(jī)效考核，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，打成績(jī)效改進(jìn)的措施。因此，績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的雙向、持續(xù)溝通。 3、績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系?？?jī)效管理由多個(gè)既相互依

4、存，又相互獨(dú)立的環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，更重視績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際工作中，則不僅要對(duì)員工的改進(jìn)做出評(píng)定和估價(jià)，更為重要的是通過績(jī)效管理過程促進(jìn)員工能力的提高與績(jī)效的改進(jìn)。 二、實(shí)施績(jī)效管理的必要性 績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。人力資源管理體系是由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘、員工的培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等一系列環(huán)節(jié)形成的有機(jī)整體?？?jī)效管理在這個(gè)體系中占據(jù)核心地位，起著非常重要的作用。因此，企業(yè)推行績(jī)效管理具有重要的意義。 (一)績(jī)效管理核心目的的要求?？?jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水

5、平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。通過績(jī)效管理達(dá)到了許多目的，如員工的參與管理，他通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺;組織目標(biāo)的統(tǒng)一，通過自上而下的分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo);一年中多次的評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。以上這一切都是為了提高組織或團(tuán)隊(duì)的效率，保證實(shí)施組織目標(biāo)。 (二)績(jī)效管理溝通平臺(tái)的要求?？?jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)?？?jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，對(duì)

6、其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺(tái)。 (三)績(jī)效管理組織效率的要求?？?jī)效管理提供給管理人員一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性，改善(明晰)管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位(部門)摩擦，提高組織運(yùn)行效率。 (四)績(jī)效管理企業(yè)文化的要求。構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、同舟共濟(jì)，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績(jī)效管理的長(zhǎng)期推進(jìn)恰恰能實(shí)現(xiàn)這些內(nèi)容。 (五)績(jī)效管理組織發(fā)展的要求。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織都是要完成

7、一定的工作目標(biāo)的。一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位。由此可見，組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要靠員工的績(jī)效來支持的。而績(jī)效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位或個(gè)人，通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核，組織可以有效在了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因，可以為人員的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。 三、績(jī)效管理中存在的問題 解決問題首先必須很好地分析問題，找到問題的癥結(jié)所在，才能對(duì)癥下藥，從而有效地解決問題。目前，在企業(yè)的績(jī)效管理中，主要應(yīng)注意以下方面的問題： (一

8、)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。長(zhǎng)期以來，企業(yè)對(duì)職能部門人員的管理主要實(shí)行的是目標(biāo)管理，即按照崗位職責(zé)，要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的工作任務(wù)，年度考核時(shí)，對(duì)工作完成情況比較突出的人員給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。這種管理方法對(duì)職能部門人員履行崗位職責(zé)和做好本職工作起到了非常好的作用，滿足了企業(yè)管理者對(duì)職能部門人員的基本要求，但也造成了人們對(duì)職能部門人員的績(jī)效管理是簡(jiǎn)單的、“可有可無”的認(rèn)識(shí)。 另外，企業(yè)績(jī)效管理被很多人視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊，諸如薪酬福利、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等體系緊密結(jié)合起來協(xié)同發(fā)揮作用。或者績(jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門的事情，是領(lǐng)導(dǎo)們的事，各級(jí)管理者沒有在績(jī)

9、效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這種在思想上對(duì)職能部門績(jī)效管理的不重視，認(rèn)識(shí)上的片面性是當(dāng)前績(jī)效管理存在問題的最主要原因。 (二)績(jī)效計(jì)劃性不強(qiáng)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是管理者與自己的下屬員工就“將要做什么、為什么要做、需做到什么程度、何時(shí)要完成、怎么做、誰來評(píng)價(jià)、如何評(píng)價(jià)、怎樣監(jiān)督”等問題進(jìn)行協(xié)商、相互理解并達(dá)到績(jī)效目標(biāo)協(xié)議的過程。通過這一過程將個(gè)人目標(biāo)、部門或組織目標(biāo)結(jié)合起來。計(jì)劃的制定過程也是員工參與管理、明確自己職責(zé)任務(wù)的過程。 企業(yè)職能部門在年初往往能夠制定年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，以利于本年度工作的開展。但往往是，企業(yè)職能部門績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有

10、員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為，有脫節(jié)的現(xiàn)象。同時(shí)，績(jī)效管理中忽視員工的參與，缺少溝通，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理提升員工績(jī)效和能力的作用的發(fā)揮。 (三)績(jī)效指標(biāo)難以量化，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊。績(jī)效管理的一個(gè)重要前提是必須將所有績(jī)效都以量化的方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進(jìn)行績(jī)效管理。然而，績(jī)效實(shí)施時(shí)，企業(yè)職能部門的績(jī)效卻難以量化，其工作特點(diǎn)決定了對(duì)其數(shù)量進(jìn)行正確測(cè)量存在一定的難度，同時(shí)也很難取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。很多部門只能以“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)所有職能部門人員的依據(jù)，缺少關(guān)鍵考核指標(biāo)，這種用一套“通用指標(biāo)”來衡量所有職能部門人員的評(píng)價(jià)方法，使職能部門

11、人員的績(jī)效考評(píng)難以消除諸多主觀因素的消極影響，影響績(jī)效考核的可信度。 (四)偏重績(jī)效考核，忽視績(jī)效管理的其他流程。績(jī)效管理不等于績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，按照美國(guó)IPMA人力資源管理專家理論，績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。 現(xiàn)實(shí)中，我們?nèi)菀走^多地將注意力集中在對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)上，認(rèn)為搞好績(jī)效評(píng)價(jià)就可以了。然而，將績(jī)效管理的重點(diǎn)放在績(jī)效評(píng)價(jià)上，忽視績(jī)效管理中的其他工作，會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性不高等問題。如，考核的工作強(qiáng)度決定了考核頻率的有限性，很多企業(yè)的績(jī)效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近一段時(shí)間(幾個(gè)星期或幾個(gè)月)的表現(xiàn)作為

12、對(duì)其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現(xiàn)，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑;再如，考核測(cè)評(píng)中的打分環(huán)節(jié)，考核過程中難以控制的非理性因素也常有出現(xiàn)，“老好人”、“泄私憤”等現(xiàn)象難以避免，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。所以，僅僅關(guān)注績(jī)效考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以發(fā)揮績(jī)效管理的作用。 以上問題的存在，使得績(jī)效管理的作用未能充分發(fā)揮，不能有效促進(jìn)組織發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)。 四、完善我國(guó)績(jī)效管理制度的建議 (一)完善績(jī)效管理制度，明確績(jī)效管理目標(biāo)。要認(rèn)真分析現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，分析實(shí)施過程中存在的問題，完善績(jī)效管理制度。要認(rèn)真梳理現(xiàn)有的各項(xiàng)規(guī)章制度，消除制度之間存在的矛盾和沖突，使各項(xiàng)制度形成一個(gè)體系，產(chǎn)生合力。對(duì)企業(yè)職能

13、部門實(shí)施績(jī)效管理，從績(jī)效計(jì)劃的制定，到績(jī)效監(jiān)控、溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效激勵(lì)等，要形成這樣的文化氛圍：在提高員工績(jī)效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績(jī)效，在企業(yè)績(jī)效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展，要向員工明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)，并將績(jī)效管理目標(biāo)層層分解，讓員工的努力與組織目標(biāo)一致，推動(dòng)員工績(jī)效和能力的提升，提高組織的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。這樣才能保證績(jī)效管理工作的順利開展，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的目的。 (二)合理應(yīng)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，建立績(jī)效激勵(lì)體系。通過績(jī)效評(píng)價(jià)，可以使企業(yè)職能部門每個(gè)人知道自己工作做得怎么樣，針對(duì)不夠好的地方擬訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)不斷改進(jìn)，提升績(jī)效水平。 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果不僅可

14、以作為企業(yè)職能部門人員評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)晉升和績(jī)效工資調(diào)整的依據(jù)，更是對(duì)企業(yè)職能部門人員進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和開發(fā)其潛能的重要依據(jù)。通過建立績(jī)效激勵(lì)體系，最大限度地發(fā)揮各種激勵(lì)的功能，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職能部門人員的工作積極性。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用的激勵(lì)，主要體現(xiàn)在以下方面：考核結(jié)果的利用公平合理。首先是考核過程要公平、公正、合理;其次在對(duì)結(jié)果利用時(shí)，也同樣遵照這個(gè)原則，將不同的結(jié)果進(jìn)行合理地利用。 (三)建立有效績(jī)效管理所需的勝任素質(zhì)。各級(jí)績(jī)效管理工作人員，要建立有效績(jī)效管理所需的勝任素質(zhì)。要讓每個(gè)人了解所在組織的使命，充分理解所在組織的目標(biāo)，理解人力資源各項(xiàng)活動(dòng)與組織使命實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系;了解服務(wù)對(duì)象和企業(yè)的文化;具有創(chuàng)新意識(shí)，在不違背組織使命的前提下，創(chuàng)新并推行有效的工作模式;運(yùn)用組織原理，制定提高組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的對(duì)策;了解工作和業(yè)務(wù)程序，提高工作效率和效果，具有良好的溝通能力和良好的分析能力;具有將工作貫徹到底、達(dá)成共識(shí)和聯(lián)盟的能力。企業(yè)職能部門人員工作能力決定其績(jī)效的水平，而每個(gè)企業(yè)職能部門人員的工作能力是不同的，要提高他們的工作能力，除了其自身的努力外，也是各級(jí)管理者的工作目標(biāo)。 五、結(jié)語 面對(duì)績(jī)效管理這樣一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程，