XX塑膠制品有限公司-注塑廠工資制度

1、XX塑膠制品有限公司一注塑廠工資制度第一章總則第一條目的本制度旨在建立適合XX公司注塑廠成長與發(fā)展戰(zhàn)略的工資體系和工資政策， 規(guī)范 工資管理，建立起有XX公司特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制， 實(shí)現(xiàn)XX公司的可 持續(xù)成長與發(fā)展。第二條基本原則工資制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是：1 .業(yè)績導(dǎo)向原則。把績效考核的結(jié)果作為確定工資的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直 接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為XX公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受與之相符的 薪酬待遇。2 .效益優(yōu)先，兼顧公平原則。XX公司注塑廠不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資必須向?yàn)?XX公司注塑廠持續(xù)創(chuàng) 造價(jià)值的員工傾斜，向XX公司

2、注塑廠的關(guān)鍵職系和關(guān)鍵職位傾斜， 對員工所創(chuàng)造的業(yè) 績予以合理的回報(bào)。3 .可持續(xù)發(fā)展原則。工資的確定必須與XX公司及注塑廠的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與XX公司及注塑廠 的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高 XX公司的核心競爭力。第三條工資模式根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果，注塑廠的主體工資模式將分為兩類:職位評價(jià)結(jié)果在第8職等(包括第8職等)以上的職位采用職務(wù)職能制工資體系，即：基本工資+績效工資其余職位(職位評價(jià)結(jié)果在第 8職等以下職位)采用崗位工資制，即：崗位工資 +績效工資基本工資是依據(jù)職位價(jià)值評估和職位等級確定的工資?？冃ЧべY是依據(jù)員工在相應(yīng)考核時(shí)段的考核結(jié)果

3、所確定的工資。第四條工資結(jié)構(gòu)注塑廠依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。注塑廠將依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和外部環(huán)境的變化， 確定基本工資、績效工資等工資的內(nèi)部 動(dòng)態(tài)比例。表一職務(wù)職能工資制職位基本工資與績效工資比例適用職系與職級基本工資季度績效工資年終績效工資7: 3(1)管理8級及以上(2)技術(shù)5級及以上(3)專業(yè)行政3級及以上薪點(diǎn)值X70%（薪點(diǎn)值X30%） X 50%（薪點(diǎn)值X30%） X 50%注：季度績效工資：年度績效工資=5: 5以上比例可作為公司計(jì)算工資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例，但每個(gè)職位與個(gè)人不一定嚴(yán)格按此比例執(zhí)行。實(shí)行職務(wù)職能制的職位，每一薪點(diǎn)所代表的實(shí)際

4、價(jià)值由 注塑廠根據(jù)具體業(yè)務(wù)完成情況和效益狀況制訂。表二崗位工資制職位崗位基本工資月度績效工資年度績效工資實(shí)行崗位工資制職位經(jīng)過評價(jià)的現(xiàn)后工資基本工資X績效工資基數(shù)%X月度績效工資系數(shù)基本工資X績效工資基數(shù)X年度績效工資系數(shù)注：績效工資基數(shù)暫定為10%月度績效工資系數(shù)和年度績效工資系數(shù)根據(jù)相應(yīng)績效考核時(shí)段的考核結(jié)果確定。實(shí)行計(jì)件工資制職位經(jīng)過評價(jià)的現(xiàn)后工資按超額件數(shù)依據(jù)相關(guān)的規(guī)定提取實(shí)行崗位工資制的職位維持原有的工資體系， 效效工資基數(shù)由注塑廠根據(jù)任務(wù)情況和實(shí)際效益，每半年制定一次，并在考核期前公布。第五條管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，XX公司實(shí)行集中統(tǒng)一的工資管理體制。 人力資

5、源部為工資管理政策組織實(shí)施者，各分廠及各職能部門必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的工資 政策。第二章職等職級第六條職系劃分所有職位劃分為管理、技術(shù)、專業(yè)行政、事務(wù)和操作五個(gè)職系，各職系包括的職位見職系劃分表。第七條職位等級依據(jù)職位評價(jià)要素和已形成的職系，確定各職系的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成不同“職級”。注塑廠的所有職位共分為16個(gè)職等，不同的職等中形成不同的職級，具體劃分結(jié)果詳見表三。表三職位等級劃分表職等管理專業(yè)行政操作事務(wù)1管理1級2管理2級3管理3級4管理4級技術(shù)1級5管理5級技術(shù)2級6管理6級技術(shù)3級專業(yè)行政1級7管理7級技術(shù)4級專業(yè)行政2級8管理8級技本5級專業(yè)行政3級9管理9級技術(shù)6級

6、專業(yè)行政4級操作1級10管理10級技術(shù)7級專業(yè)行政5級操作2級事務(wù)1級11管理11級技術(shù)8級專業(yè)行政6級操作3級事務(wù)2級12管理12級技術(shù)9級專業(yè)行政7級操作4級事務(wù)3級13管理13級技術(shù)10級專業(yè)行政8級操作5級事務(wù)4級14管理14級技木11級專業(yè)行政9級操作6級事務(wù)5級15技術(shù)12級專業(yè)行政10級操作7級事務(wù)6級16事務(wù)7級第八條工資等級依據(jù)工資等級的劃分，同時(shí)為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯(lián)動(dòng)， 注塑廠實(shí)行職務(wù)職能制工資的職位劃分為 9個(gè)工資等級（薪等），每一薪等下設(shè)20個(gè)薪級第九條工資等級確定員工工資等級確定的依據(jù)是職位等級， 即各類職位對XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的對價(jià)值”，職位等

7、級越高，相對價(jià)值越大，薪酬等級越高。職等與薪等的對應(yīng)見表四表四職等匕薪等的對應(yīng)“相職等123456789345678910第十條薪酬等級表為職等和職級設(shè)計(jì)對應(yīng)、固定的薪值，形成薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。見表五。表五薪等薪級對應(yīng)表薪等123456789級差X=10X=20X=30X=40X=50X=60X=70X=80X=90起薪200300440650105014001820252033201210320470690110014601890260034102220340500730115015201960268035003230360

8、530770120015802030276035904240380560810125016402100284036805250400590850130017002170292037706260420620890135017602240300038607270440650930140018202310308039508280460680970145018802380316040409290480710101015001940245032404130103005007401050155020002520332042201131052077010901600206025903400431012320

9、540800113016502120266034804400133305608301170170021802730356044901434058086012101750224028003640458015350600890125018002300287037204670163606209201290185023602940380047601737064095013301900242030103880485018380660980137019502480308039604940193906801010141020002540315040405030204007001040145020502600

10、322041205120第十一條等級進(jìn)入員工進(jìn)入新工資制度的工資等級時(shí)， 首先基于對其職位進(jìn)行評估的結(jié)果，確認(rèn)其是 否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的作用，進(jìn)而確定其職位等級，見表三，然后根據(jù)表四確定其 工資等級（薪等）。再在對應(yīng)的薪等范圍內(nèi)找到相應(yīng)的薪酬等級，見表五。第十二條薪酬等級進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其工資等級的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其 職系，然后按照職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等， 最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其 薪等和薪級。非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入XX公司時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職位（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)， 在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。第十三條薪酬等級

11、調(diào)整1 .員工基本工資原則上每年年初（1月1日）調(diào)整一次。2 .工資調(diào)整與同期年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定工資等 級的提高或降低。3 .員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果，確定其工資等級的升降； 進(jìn)而確定其新的工資等級，工資等級所對應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。4 .員工由于職務(wù)或?qū)I(yè)等級晉升而調(diào)整薪酬等級。（具體職務(wù)、專業(yè)等級晉升辦法 按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。）第十四條職位等級變動(dòng)與薪級調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級變動(dòng)后，其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：1 .當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為 B及以上時(shí)，其工資薪點(diǎn)可以在同一薪等內(nèi)晉升一 級。當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)

12、兩年均為 A時(shí)，其工資薪點(diǎn)可以在同一薪等內(nèi)晉升 兩級；連續(xù)三年年度績效考核結(jié)果為 A時(shí)，可以晉升薪等，其工資薪點(diǎn)相應(yīng)的由原薪等 進(jìn)入上一薪等，其工資薪點(diǎn)則進(jìn)入上一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。2 .當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為 E時(shí)，其工資薪點(diǎn)降低一級；連續(xù)兩年年度績效 考核結(jié)果為E時(shí)，降低薪等，其工資薪點(diǎn)相應(yīng)的由原薪等進(jìn)入下一薪等，其工資薪點(diǎn)則 進(jìn)入下一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)， 其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（因職等調(diào)整 除外）。由于重大特殊貢獻(xiàn)而進(jìn)行的薪等、薪級調(diào)整見注塑廠相應(yīng)的管理制度。第十五條薪酬等級調(diào)整薪酬等級于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級，當(dāng)其

13、薪級達(dá)到本薪等的最高級時(shí)，可在上 一個(gè)薪等找對應(yīng)的薪值，該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。 但除非由于職務(wù) 或?qū)I(yè)等級晉升，當(dāng)晉升到本職等中對應(yīng)的最高薪等最高薪級后， 原則上不能再跨職等 進(jìn)入上一薪等，此時(shí)，工資絕對數(shù)額的增長就需要依靠公司整體效益的提升而增加薪點(diǎn) 值來獲得。第十六條工資結(jié)構(gòu)在“基本工資+季度績效工資+年度績效工資”的工資結(jié)構(gòu)中，工資等級中的基 本工資按月支付；季度績效工資按季度考核結(jié)果對應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)確定支付額；年終績效工資根據(jù)年終績效考核結(jié)果對應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)確定支付額。第十七條自動(dòng)降薪當(dāng)公司或部門經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營目標(biāo)差距較大或出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，XX公司

14、注塑廠可啟動(dòng)自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過降低薪點(diǎn)價(jià)值、停止 晉升薪級或降低薪級實(shí)現(xiàn)。自動(dòng)降薪的具體實(shí)施方案由公司董事會(huì)決定。第十八條工資扣減員工因私缺勤、曠工、病假的工資扣減依照 XX公司的其他有關(guān)規(guī)定處理。第十九條稅費(fèi)處理公司在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由公司統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅 及深圳政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。第二十條工資支付員工工資的支付時(shí)間和支付方式遵照注塑廠相關(guān)規(guī)定辦理。第三章職務(wù)職能工資制一基本工資第二十一條釋義基本工資是指實(shí)行職務(wù)職能工資制的職位， 按照一定的比例從薪點(diǎn)總數(shù)中提取出的 工資。見表六。表六職務(wù)職能工資之基本工資基本工資與績效工資比例適用職系與職級基本工資

15、7: 3(1)管理8級及以上(2)技術(shù)5級及以上(3)專業(yè)行政3級及以上薪點(diǎn)值X 70%第二十二條支付方式基本工資按月支付第四章職務(wù)職能工資制-績效工資第二十三條依據(jù)績效工資是對員工所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報(bào)， 其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。第二十四條分類績效工資分為季度績效工資、年度績效工資。第二十五條結(jié)構(gòu)季度績效工資、年度績效工資比例見表七。表七季度績效工資與年度績效工資比例基本工資與績效工資比適用職系與職級季度績效工資年度績效工資7: 3(1)管理8級及以上(2)技術(shù)5級及以上(3)專業(yè)行政3級及以上（薪點(diǎn)值X30%） X 50%（薪點(diǎn)值x 30%） x50%以上比

16、例可以調(diào)整，但在當(dāng)年內(nèi)必須保持穩(wěn)定。具體比例在年初由注塑廠總經(jīng)理辦公會(huì)議決定。第二十六條季度績效工資季度績效工資是對員工本季工作業(yè)績的回報(bào)， 其確定依據(jù)是本人本季的績效考核結(jié)果。季度績效工資的計(jì)算方法為：季度績效工資=本季度績效工資額度X績效工資系數(shù)季度績效工資系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定，見表八。表八季度績效考核結(jié)果與季度績效工資系數(shù)考核結(jié)果ABCDE績效工資系數(shù)1.21.110.80.6第二十七條年度績效獎(jiǎng)年度績效工資是對員工本年度工作業(yè)績的回報(bào)， 其確定是在參考注塑廠當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績效考核結(jié)果直接掛鉤。年度績效工資的確定方法是：年度績效工資=各級本年度績效工資額

17、度X年度績效工資系數(shù)年度績效工資系數(shù)根據(jù)本年度不同檔次的績效考核結(jié)果設(shè)定，見表九。表九年度績效考核結(jié)果與績效工資系數(shù)考核結(jié)果ABCDE績效工資系數(shù)1.41.21.00.40.2第二十八條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對本年度為注塑廠做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)不計(jì)入員工的年收入。具體辦法由注塑廠另行制定。第二十九條責(zé)任者績效工資分配方案由注塑廠總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。人力資源部負(fù)責(zé)制定績效工資發(fā)放方案，并審定各部門的績效工資分配方案及有關(guān) 咨詢工作。第三十條例外1 .凡沒有考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放績效工資。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作時(shí)間的績效工資2.凡因個(gè)人原因或根據(jù)公司獎(jiǎng)懲條例，給公司造

18、成重大損失者不發(fā)放績效工資, 具體規(guī)定參見公司獎(jiǎng)懲規(guī)定。第五章崗位工資制第三十一條依據(jù)崗位工資是XX根據(jù)崗位性質(zhì)及外部勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系確定的、對員工工作的 回報(bào)，實(shí)行崗位工資的職位如表十所示表十 實(shí)行崗位工資職位職位管理職系技術(shù)職系專業(yè)行政職系操作職系事務(wù)職系崗位工資制管理9級技術(shù)6級專業(yè)行政4級操作1級事務(wù)1級管理10級技術(shù)7級專業(yè)行政5級操作2級事務(wù)2級管理11級技術(shù)8級專業(yè)行政6級操作3級事務(wù)3級管理12級技術(shù)9級專業(yè)行政7級操作4級事務(wù)4級管理13級技術(shù)10級專業(yè)行政8級操作5級事務(wù)5級管理14級技木11級專業(yè)行政9級操作6級事務(wù)6級技術(shù)12級專業(yè)行政10級操作7級事務(wù)7級第三十二條績效工資基數(shù)績效工資基數(shù)由注塑廠根據(jù)任務(wù)情況和實(shí)際效益每半年制定一次 ，并在每年1月及6月考核期前公布。第三十三條月度績效工資