招聘與配置二

1、第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實施面試的組織與實施 第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序 第二單元第二單元 結構化面試的組織與實施結構化面試的組織與實施 第三單元第三單元 群體決策法的組織與實施群體決策法的組織與實施第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序學習目標：學習目標： 1、掌握面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、掌握面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧；實施技巧； 2、面試實施過程中的常見問題與改進。、面試實施過程中的常見問題與改進。 一、面試的內涵一、面試的內涵 1、面試的內涵、面試的內涵 面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目面試是

2、指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。2、面試的目的、面試的目的 通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。3、面試主要應用于哪些階段？、面試主要應用于哪些階段？ 主要用于員工的初選階段、中選階段和終選階段。主要用于員工的初選階段、中選階段和終選階段。4、面試的特點、面試的特點 以談話和觀察為主要工具；以談話和觀察為主要工具； 面試是一個雙向溝通的過程；面試是一個雙向溝通的過程； 面試具有明確的目的性；面試具有明確的目的性；

3、面試是按照預先設計的程序進行的；面試是按照預先設計的程序進行的； 面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、面試的類型二、面試的類型1、根據面試的標準化程度劃分：、根據面試的標準化程度劃分： 結構化面試；結構化面試；非結構化面試；非結構化面試；半結半結構化面試構化面試 2、根據面試實施的方式劃分：、根據面試實施的方式劃分： 單獨面試（序列化面試）：指面試官與每一位應聘者單獨交談的面試形式單獨面試（序列化面試）：指面試官與每一位應聘者單獨交談的面試形式 小組面試（同時化面試）：指面試考官同時對若干個應聘者（應聘者小組）小組面試（同時化面試）：

4、指面試考官同時對若干個應聘者（應聘者小組）進行面試的形式進行面試的形式二、面試的類型二、面試的類型1、根據面試的標準化程度劃分：、根據面試的標準化程度劃分： 結構化面試；結構化面試；非結構化面試；非結構化面試；半結半結構化面試構化面試 2、根據面試實施的方式劃分：、根據面試實施的方式劃分： 單獨面試（序列化面試）；單獨面試（序列化面試）； 小組面試小組面試（同時化面試）（同時化面試）3、根據面試進程劃分：、根據面試進程劃分： 一次性面試：是指將應聘者集中在一起一次性完成的面試；一次性面試：是指將應聘者集中在一起一次性完成的面試； 分階段面試：是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。分階段面試：是指

5、用人單位分幾次對應聘者進行面試。二、面試的類型二、面試的類型1、根據面試的標準化程度劃分：、根據面試的標準化程度劃分： 結構化面試；結構化面試；非結構化面試；非結構化面試；半結半結構化面試構化面試 2、根據面試實施的方式劃分：、根據面試實施的方式劃分： 單獨面試（序列化面試）；單獨面試（序列化面試）； 小組面試小組面試（同時化面試）（同時化面試）3、根據面試進程劃分：、根據面試進程劃分： 一次性面試：一次性面試： 分階段面試分階段面試4、根據面試題目內容劃分：、根據面試題目內容劃分： 情境面試：面試題目是一些情境性的問題，觀察應聘者在特定情境中的反情境面試：面試題目是一些情境性的問題，觀察應聘

6、者在特定情境中的反應；應； 經驗性面試：主要體溫一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。經驗性面試：主要體溫一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。三、面試的發(fā)展趨勢三、面試的發(fā)展趨勢1、從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結構化、從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結構化面試到結構化面試；面試到結構化面試； 2、結構化面試成為面試的主流；、結構化面試成為面試的主流；3、提問的彈性化：面試提問應圍繞面試北京和面試目的自然展開，使、提問的彈性化：面試提問應圍繞面試北京和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接；前后題目之間自然銜接；4、面試測評的內容不斷擴展。、面試測

7、評的內容不斷擴展。 面試內容包括：知識和儀表、思維能力、反應能力、心理成熟度、求面試內容包括：知識和儀表、思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神，是對應聘者全方位考察。職動機和進取精神，是對應聘者全方位考察。5、面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成、面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為面試專家，提高了面試的專業(yè)技巧。為面試專家，提高了面試的專業(yè)技巧。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。、面試的理論和方法不斷發(fā)展。一、面試的基本程序一、面試的基本程序影響面試結果的因素有哪些？影響面試結果的因素有哪些？ 面試環(huán)境面試環(huán)境 面試考官面試考官 應聘者

8、應聘者如何組織結構完整的面試程序呢？如何組織結構完整的面試程序呢？面試的準備階段面試的準備階段面試的實施階段面試的實施階段面試的總結階段面試的總結階段面試的評價階段面試的評價階段一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準備階段面試的準備階段 1、指定面試指南指定面試指南 面試的指導方針，是書面形式面試的指導方針，是書面形式 面試團隊的組建面試團隊的組建 來源來源 分工分工 面試評分辦法。制定面試評分標準，給所有考官以參考答案，避免失去面試評分辦法。制定面試評分標準，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。評分方法采用面試打分的公正性。評分方法采用加權平均分加權平均分。 面試準備面試準

9、備 按照結構完整的面試步驟加以準備，準備面試按照結構完整的面試步驟加以準備，準備面試題目及答案題目及答案、評分標準評分標準、地點地點等，同時面試小組要對題目、評分標準討論并取得意見一致。等，同時面試小組要對題目、評分標準討論并取得意見一致。 面試提問要有分工和順序。面試提問要有分工和順序。 主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問；主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問； 副考官和考官負責對專業(yè)知識和技能方面的問題提問。副考官和考官負責對專業(yè)知識和技能方面的問題提問。 面試提問技巧。規(guī)定提問方式面試提問技巧。規(guī)定提問方式 第一，針對應聘者答辯的內容隨機提問

10、，不事先準備；第一，針對應聘者答辯的內容隨機提問，不事先準備； 第二，分別由熟悉業(yè)務的考官出題，討論后列入第二，分別由熟悉業(yè)務的考官出題，討論后列入面試問題提綱面試問題提綱一、面試的基本程序一、面試的基本程序如何組織結構完整的面試程序呢？如何組織結構完整的面試程序呢？面試的準備階段面試的準備階段 2、準備面試問題準備面試問題 目的是幫助考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息目的是幫助考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息 確定崗位才能的構成和比重確定崗位才能的構成和比重。 分析招聘崗位才能需要分析招聘崗位才能需要分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分析綜合能

11、分析綜合能力包含的內容和比重力包含的內容和比重用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。 一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準備階段面試的準備階段 2、準備面試問題、準備面試問題 提出面試內容提出面試內容。 根據才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數量。根據才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數量。一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準備階段面試的準備階段 3、評估方式確定、評估方式確定 完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標準進行評估的體系。位需要的標準進行

12、評估的體系。 確定面試問題的評估方式和標準。確定面試問題的評估方式和標準。 根據才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數量。根據才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數量。 確定面試評分表。確定面試評分表。一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準備階段面試的準備階段 3、評估方式確定、評估方式確定 一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準備階段面試的準備階段 4、培訓面試考官、培訓面試考官 培訓內容包括培訓內容包括提問技巧提問技巧、追問技巧追問技巧、評價標準的掌握評價標準的掌握等。等。 一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的實施階段面試的實施階段 共包含共包含五個階段五個階段 1、

13、關系建立階段關系建立階段 面試官從應聘者預測到的問題開始提問，目的是消除其緊張面試官從應聘者預測到的問題開始提問，目的是消除其緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步做準備情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步做準備 2、導入階段導入階段 面試官提問一些應聘者熟悉的題目，進一步緩解其緊張情緒。面試官提問一些應聘者熟悉的題目，進一步緩解其緊張情緒。 3、核心階段核心階段 要求應聘者講述一些核心勝任力的事例，考官依據其回答來判斷要求應聘者講述一些核心勝任力的事例，考官依據其回答來判斷其核心勝任能力，為最終錄用決策提供重要的依據。其核心勝任能力，為最終錄用決策提供重要的依據。 4、確認階段確認階段 面

14、試官進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。面試官進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。 注意：考官提問應使用開放性問題，目的是確認應聘者的核心能力。注意：考官提問應使用開放性問題，目的是確認應聘者的核心能力。 封閉性提問會對應聘者產生導向性，應聘者可猜測考官的目的而回答。封閉性提問會對應聘者產生導向性，應聘者可猜測考官的目的而回答。 5、結束階段結束階段 在面試結束前，考官在完成全部提問后，再給應聘者一個機會，使其對上述在面試結束前，考官在完成全部提問后，再給應聘者一個機會，使其對上述回答是否還有補充說明。面試應該友好的氣氛中結束?；卮鹗欠襁€有補充說明。面試應該友好的氣氛中結束。 一、面試的基

15、本程序一、面試的基本程序面試的總結階段面試的總結階段 面試結束后，應根據每位考官的評價結果對應聘者的面面試結束后，應根據每位考官的評價結果對應聘者的面試表現進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以試表現進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。便決定是否錄用。 面試結果的處理包括三個方面內容：面試結果的處理包括三個方面內容： 1、綜合面試結果、綜合面試結果 2、面試結果的反饋、面試結果的反饋 3、面試結果的存檔、面試結果的存檔一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的總結階段面試的總結階段 1、綜合面試結果、綜合面試結果 綜合面試結果；綜合面試結果；面試結論面試結論

16、面試官衡量應聘者的素質時，應以公司崗位需求為前提，著眼于應面試官衡量應聘者的素質時，應以公司崗位需求為前提，著眼于應聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判斷其是否符合公司的需要。聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判斷其是否符合公司的需要。一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的總結階段面試的總結階段 1、綜合面試結果、綜合面試結果 2、面試結果的反饋、面試結果的反饋 面試結果的反饋是指將面試的評價建議通知給用人部門，經協商后，作出面試結果的反饋是指將面試的評價建議通知給用人部門，經協商后，作出錄用決策，并通知應聘者的過程。錄用決策，并通知應聘者的過程。 什么是什么是“錄用面試錄用面試”？ 解釋錄用的各項相關事項，解答應聘

17、者的各種疑問。解釋錄用的各項相關事項，解答應聘者的各種疑問。 “錄用面試錄用面試”的具體內容是什么？的具體內容是什么？ 了解雙方更具體的要求了解雙方更具體的要求 待遇、福利、體檢條件、證明材料、錄用期限、待遇、福利、體檢條件、證明材料、錄用期限、是否可以加班、能否經常出差、報到日期等。是否可以加班、能否經常出差、報到日期等。 關于合同的簽訂。依照相關法律法規(guī)，簽定勞動合同關于合同的簽訂。依照相關法律法規(guī)，簽定勞動合同 對未被錄用者的信息反饋。對未被錄用者的信息反饋。 應發(fā)送聘用（或試用）或辭謝通知書。應發(fā)送聘用（或試用）或辭謝通知書。 辭謝通知書的內容必須顧及應聘者的自尊，要表明應聘者未獲企業(yè)

18、錄用，并辭謝通知書的內容必須顧及應聘者的自尊，要表明應聘者未獲企業(yè)錄用，并不是其能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。不是其能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的總結階段面試的總結階段 1、綜合面試結果、綜合面試結果 2、面試結果的反饋、面試結果的反饋 3、面試結果的存檔面試結果的存檔 將面試資料備案。面試資料是公司對新員工首次全面評將面試資料備案。面試資料是公司對新員工首次全面評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。面試的評價階段面試的評價階段 應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計應回顧整個面試過程，總結經驗，為

19、下一次的面試設計做準備。做準備。 二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點點 1、面試目的不明確、面試目的不明確 面試官應考慮本次面試的目的、重點等。在面試準備階面試官應考慮本次面試的目的、重點等。在面試準備階段要考慮成熟的問題。段要考慮成熟的問題。 二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點點 1、面試目的不明確、面試目的不明確 2、面試標準不具體、面試標準不具體 有的面試官只關注能使應聘者是否能夠成功的問題，但有的面試官只關注能使應聘者是否能夠成功的問題，但忽略了什么原因是成功的關鍵，造成面試的失敗。應在準備忽略了什么原因是成功的關鍵，造成面試的失敗。應在準備階段

20、需要討論與協調好。階段需要討論與協調好。 二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點點 1、面試目的不明確、面試目的不明確 2、面試標準不具體、面試標準不具體 3、面試缺乏系統(tǒng)性、面試缺乏系統(tǒng)性 面試官應事先根據招聘崗位的要求制定出面試官應事先根據招聘崗位的要求制定出完善的面試提完善的面試提綱綱，明確面試流程明確面試流程，明確各步驟應達到的目的明確各步驟應達到的目的。是在制定面。是在制定面試提綱時考慮不清楚造成的問題。試提綱時考慮不清楚造成的問題。 二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點點 1、面試目的不明確、面試目的不明確 2、面試標準不具體、面試標準不具體 3、

21、面試缺乏系統(tǒng)性、面試缺乏系統(tǒng)性 4、面試問題設計不合理、面試問題設計不合理 直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題多項選擇式的問題 造成應聘者在猜測考官的意圖，然后作答。造成應聘者在猜測考官的意圖，然后作答。二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點點 1、面試目的不明確、面試目的不明確 2、面試標準不具體、面試標準不具體 3、面試缺乏系統(tǒng)性、面試缺乏系統(tǒng)性 4、面試問題設計不合理、面試問題設計不合理 5、面試考官的偏見、面試考官的偏見第一印象（首因效應）第一印象（首因效應）對比效應對比效應暈輪效應（以點待面）暈輪效

22、應（以點待面）錄用壓力錄用壓力 三、面試的實施技巧三、面試的實施技巧 共共9點點 1、充分準備：明確目的，設計結構完整的面試，設計合理的提問，制定科、充分準備：明確目的，設計結構完整的面試，設計合理的提問，制定科學的評價標準，對面試官進行培訓。學的評價標準，對面試官進行培訓。 2、靈活提問：應善于觀察應聘者的行為和反映，并對其表現提出新的問題。、靈活提問：應善于觀察應聘者的行為和反映，并對其表現提出新的問題。應多對所提問題、問題之間的切換、提問的時機等加以關注，采取先易后難提問，應多對所提問題、問題之間的切換、提問的時機等加以關注，采取先易后難提問，并盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。并盡量創(chuàng)造和諧自然

23、的環(huán)境。 6、排除各項干擾：注意面試環(huán)境的安靜、排除各項干擾：注意面試環(huán)境的安靜 7、不要帶有個人偏見、不要帶有個人偏見 8、在傾聽時注意思考、在傾聽時注意思考 9、注意肢體語言溝通、注意肢體語言溝通 3、多聽少說：重點考察應聘者的工作經歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，、多聽少說：重點考察應聘者的工作經歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，讓應聘者充分發(fā)表自己的意見，不要發(fā)表任何結論性意見。讓應聘者充分發(fā)表自己的意見，不要發(fā)表任何結論性意見。 4、善于提取要點：記錄面試情況，并從應聘者的話中提取出與工作相關的、善于提取要點：記錄面試情況，并從應聘者的話中提取出與工作相關的信息。信息。 5、進行階段性總結

24、：因面試屬于口頭交流的過程，考官應對應聘者的回答、進行階段性總結：因面試屬于口頭交流的過程，考官應對應聘者的回答做出總結。采取重復或總結的方式確認應聘者的回答。做出總結。采取重復或總結的方式確認應聘者的回答。面試的注意事項面試的注意事項 1、簡歷并不能代表本人。、簡歷并不能代表本人。 2、工作經歷比學歷更重要。、工作經歷比學歷更重要。 關注工作經歷可反映他的需求特征和能力特關注工作經歷可反映他的需求特征和能力特征，同時還反映其價值觀和價值取向。征，同時還反映其價值觀和價值取向。 3、不要忽視求職者的個性特征。、不要忽視求職者的個性特征。 考察其個性特征，可發(fā)現此崗位上是否有發(fā)展?jié)摿ΓR層面滿

25、足崗位需要，考察其個性特征，可發(fā)現此崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，知識層面滿足崗位需要，但因其個性特征并不適合此崗位。但因其個性特征并不適合此崗位。 4、讓應聘者更多了解組織。、讓應聘者更多了解組織。 5、給應聘者更多表現機會。、給應聘者更多表現機會。 6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。 7、關注特殊員工。、關注特殊員工。 就業(yè)坎坷的人員要特別注意，應盡量招收工作順利的就業(yè)坎坷的人員要特別注意，應盡量招收工作順利的人人 8、慎重做決定。、慎重做決定。 9、面試考官要注意自身的形象。、面試考官要注意自身的形象。 儀表舉止、談吐、個人能力和素養(yǎng)儀表舉止、談吐、個人能力和素養(yǎng)

26、學習目標：學習目標： 1、了解結構化面試問題的類型；、了解結構化面試問題的類型； 2、掌握結構化面試的實施程序和開發(fā)方案；、掌握結構化面試的實施程序和開發(fā)方案； 3、掌握特殊的結構化面試方法、掌握特殊的結構化面試方法行為描述面試的內涵行為描述面試的內涵及實施要點。及實施要點。 一、結構化面試問題的類型一、結構化面試問題的類型 面試通常涉及到哪些方面的問題？面試通常涉及到哪些方面的問題？ 教育教育 培訓培訓 工作經歷工作經歷 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 自我評價自我評價 家庭背景家庭背景 求職動機求職動機 專業(yè)知識和技能等方面專業(yè)知識和技能等方面一、結構化面試問題的類型一、結構化面試問題的類型 共七種類型

27、共七種類型 1、背景性問題、背景性問題 通過了解其通過了解其個人背景個人背景、家庭背景家庭背景、教育背景教育背景、工作背景。工作背景。 目的：了解其興趣愛好、家庭的一般情況、工作背景目的：了解其興趣愛好、家庭的一般情況、工作背景 4、經驗性問題、經驗性問題 關注應聘者過去所做過的事情的問題關注應聘者過去所做過的事情的問題 目的：了解其與招聘崗位相關的一些能力是否具備目的：了解其與招聘崗位相關的一些能力是否具備 2、知識性問題、知識性問題 目的：看其是否具備與應聘崗位相關的基本知識目的：看其是否具備與應聘崗位相關的基本知識 3、思維性問題、思維性問題 目的：是考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、

28、評價和推斷能力目的：是考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力 例如：你認為什么是一個人成功的標準？例如：你認為什么是一個人成功的標準？一、結構化面試問題的類型一、結構化面試問題的類型 共七種類型共七種類型 5、情境性問題、情境性問題 假設一個情境，讓應聘者設想自己在此情境下會去怎么假設一個情境，讓應聘者設想自己在此情境下會去怎么做？做？ 目的：考察其處理與解決問題的能力目的：考察其處理與解決問題的能力 6、壓力性問題、壓力性問題 是應聘者處于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應。是應聘者處于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應。 目的：在于觀察其情緒穩(wěn)定性、應變能力等。目的：在于觀察其情緒

29、穩(wěn)定性、應變能力等。 7、行為性問題、行為性問題 圍繞招聘崗位的關鍵勝任能力提出問題。通過應聘者講圍繞招聘崗位的關鍵勝任能力提出問題。通過應聘者講述一些關鍵的行為事例，述一些關鍵的行為事例，來發(fā)現其勝任特征來發(fā)現其勝任特征。二、行為描述面試（二、行為描述面試（BD面試面試）的內涵）的內涵 什么是什么是BD面試？面試？ BD面試是一種特殊的結構化面試，與一般結構性面試面試是一種特殊的結構化面試，與一般結構性面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行關鍵勝任特征的行為性問題為性問題（你是怎么做的？你是怎么做的？）。這種面試方法在多目標崗位）。這種面

30、試方法在多目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者作出評價。求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者作出評價。二、行為描述面試（二、行為描述面試（BD面試面試）的內涵）的內涵 行為描述面試的實質行為描述面試的實質 考官通過行為描述面試要達到的目的：考官通過行為描述面試要達到的目的： 應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原

31、因，預測他未來在組織中發(fā)展所采取的行為模式；因，預測他未來在組織中發(fā)展所采取的行為模式； 了解他對特定行為所愛區(qū)的行為模式，并將其行為模了解他對特定行為所愛區(qū)的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。 行為描述面試的實質是：行為描述面試的實質是： 1、用過去的行為預測未來的行為；用過去的行為預測未來的行為； 2、識別關鍵性的工作要求；識別關鍵性的工作要求； 3、探測行為樣本。探測行為樣本。二、行為描述面試（二、行為描述面試（BD面試面試）的內涵）的內涵 行為描述面試的假設前提行為描述面試的假設前提 為什么采用行為描述面試方法？為

32、什么采用行為描述面試方法？ 1、一個人過去的行為最能預示其未來的行為。這是因一個人過去的行為最能預示其未來的行為。這是因為一個人的行為是具有連貫性。面試考官應過多關注其言行為一個人的行為是具有連貫性。面試考官應過多關注其言行實例，而不要輕信其自我評價；實例，而不要輕信其自我評價； 2、說和做是兩碼事。行為描述面試關注的是其過去曾說和做是兩碼事。行為描述面試關注的是其過去曾經做過的，而不是他的承諾。經做過的，而不是他的承諾。 二、行為描述面試（二、行為描述面試（BD面試面試）的內涵）的內涵 行為描述面試的要素行為描述面試的要素 考官要把握四個要素：考官要把握四個要素： 1、情境：情境：即應聘者經

33、歷過的特定工作情境或任務；即應聘者經歷過的特定工作情境或任務； 2、目標：目標：在此情境中所要達到的目標；在此情境中所要達到的目標； 3、行動：行動：應聘者為達到此目標而采取的行動；應聘者為達到此目標而采取的行動； 4、結果：結果：該行動的結果如何？是積極的還是消極的，生該行動的結果如何？是積極的還是消極的，生產性的和非生產性的結果。產性的和非生產性的結果。 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 構建選拔性素質模型構建選拔性素質模型 1、組建測評小組；（成員：高層管理人員、人力資源管、組建測評小組；（成員：高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位做在部門

34、主管、招聘崗位資深任職者），理人員、招聘崗位做在部門主管、招聘崗位資深任職者），并對測評小組進行培訓。并對測評小組進行培訓。 2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本；驗樣本； 3、對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質、對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征；特征； 4、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表 5、將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選、將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構件選拔性素質模型。拔性素質線，構件選拔

35、性素質模型。 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 構建選拔性素質模型構建選拔性素質模型 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 構建選拔性素質模型構建選拔性素質模型 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 設計結構化面試提綱設計結構化面試提綱 結構話面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所結構話面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據是要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型選拔性素質模型。 主要步驟：主要步驟：1、將選拔性素質模型、

36、將選拔性素質模型分解分解為一組選拔性素質，每為一組選拔性素質，每個選拔性素質就是一個測評指標。個選拔性素質就是一個測評指標。 2、請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并、請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。對這些問題進行修改完善，形成問卷。 3、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過，則形成最終問卷，否則修改。其有效性。若通過，則形成最終問卷，否則修改。 4、編寫結構化面試大綱。結構性面試大綱本質上是結構、編寫結構化面試大綱。結構性面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表

37、現形式?；嬖噯柧淼牧硪环N表現形式。一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 設計結構化面試提綱設計結構化面試提綱 結構話面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所結構話面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型。要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型。 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 制定評分標準及等級評分表制定評分標準及等級評分表 以測評指標的等級為橫坐標，以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點拔

38、性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨于零，說明候選人與崗位擬合得越好。分數，分數越趨于零，說明候選人與崗位擬合得越好。 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 制定評分標準及等級評分表制定評分標準及等級評分表 以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨于零，說明候選人與崗位擬合得越好。分數，分數越趨于零，說明候選人與崗位擬合得越好。

39、 一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 制定評分標準及等級評分表制定評分標準及等級評分表一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度 1、要求面試官具有相關的專業(yè)知識，了解自主狀況和崗位要、要求面試官具有相關的專業(yè)知識，了解自主狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。息。 2、要求面試官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地、要求面試官有豐富

40、的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。 3、要求面試官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面、要求面試官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變試技巧，隨機應變 ，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。指標，有效地控制面試局面。 4、要求面試官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公、要求面試官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)

41、則，確保應聘者機會平等。一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 結構化面試及評分結構化面試及評分 決策決策 “人人崗位崗位組織組織”進行決策進行決策 1、淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人；、淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人； 2、對剩下的每位候選人的指標得分作處理：、對剩下的每位候選人的指標得分作處理： 是對得負分的統(tǒng)計，是對得負分的統(tǒng)計，S越小越滿足崗位要求越小越滿足崗位要求 3、對、對S相等的候選人的處理：先比得正分指標的數目，相等的候選人的處理：先比得正分指標的數目，數目越多越好；數目越多越好； 4、對、對S相等，并且正分數目也相等的候選人：將得正分

42、相等，并且正分數目也相等的候選人：將得正分指標的得分累加，分數越高越好。指標的得分累加，分數越高越好。 5、根據擬招聘人數，按編號優(yōu)先選拔。、根據擬招聘人數，按編號優(yōu)先選拔。CiS2S二、結構化面試的開發(fā)二、結構化面試的開發(fā) 包括包括測評標準的開發(fā)（選拔性素質模型的構建）；測評標準的開發(fā)（選拔性素質模型的構建）； 結構化面試問題的設計；結構化面試問題的設計； 評分標準的確定。評分標準的確定。三、結構化面試的應用舉例三、結構化面試的應用舉例 P118四、行為描述面試的應用舉例四、行為描述面試的應用舉例 P120學習目標：學習目標：掌握招聘中的群體決策方法掌握招聘中的群體決策方法什么是群體決策法？

43、什么是群體決策法？ 群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。聘決策方法。群體決策法的特點：群體決策法的特點： 1、決策人員的來源廣泛。體現在：、決策人員的來源廣泛。體現在：4類人員類人員 2、決策人員不唯一。目的：降低決策者因主觀因素對、決策人員不唯一。目的：降低決策者因主觀因素對決策結果的影響，提高招聘決策的客觀性。決策

44、結果的影響，提高招聘決策的客觀性。 3、群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高、群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。了招聘決策的科學性與有效性。各類招聘人員的職責是什么？各類招聘人員的職責是什么？ 企業(yè)的高層管理者：負責從戰(zhàn)略角度協調相關部門的關企業(yè)的高層管理者：負責從戰(zhàn)略角度協調相關部門的關系和資源；系和資源； 人力資源管理人員：負責運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，人力資源管理人員：負責運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；提高招聘過程的有效性； 用人部門經理：負責評估應聘者的技能和個人氣質，采用人部門經理：負責評估應聘者的技能和個人氣質，采集第

45、一手資料；集第一手資料； 用人部門經驗豐富的員工：負責對他們未來的同事應具用人部門經驗豐富的員工：負責對他們未來的同事應具備的素質，從不同側面提出自己的看法。備的素質，從不同側面提出自己的看法。為什么要使用群體決策法？為什么要使用群體決策法？ 滿足企業(yè)對綜合性人才的要求，同時提高招聘決策的客滿足企業(yè)對綜合性人才的要求，同時提高招聘決策的客觀性，因此采用此方法來完成人員招聘。觀性，因此采用此方法來完成人員招聘。使用群體決策法完成招聘的步驟：使用群體決策法完成招聘的步驟： 一、建立招聘團隊一、建立招聘團隊 由由4類人員組成，然后確定各類人員的評價權重（使用各類人員組成，然后確定各類人員的評價權重（使用各位招聘人員互