波特--勞勒綜合激勵(lì)模式

1、波特勞勒的綜合激勵(lì)模式對(duì)人類(lèi)動(dòng)機(jī)激發(fā)的研究由來(lái)已久， 曾在古希臘以前就有人用享樂(lè) 主義來(lái)對(duì)人們的行為進(jìn)行解釋。 隨著時(shí)間的發(fā)展， 人們對(duì)人類(lèi)動(dòng)機(jī)的 研究也不斷地向前發(fā)展， 現(xiàn)代心理學(xué)家更是從不同的角度提出了激發(fā) 動(dòng)機(jī)的理論， 其中最為最典型的是馬斯洛的需求層次論； 弗隆的期望 理論和亞當(dāng)斯的公平理論和著眼于行為結(jié)果的“強(qiáng)化”激勵(lì)理論。 這 些激勵(lì)理論 ,都是從不同的側(cè)面理解和解釋復(fù)雜的激勵(lì)問(wèn)題 , 使激勵(lì) 理論的研究達(dá)到了一定的深度， 但其具有一定的片面性。 而波特勞 勒綜合激勵(lì)理論則在概括和總結(jié)以上幾種理論的基礎(chǔ)上， 比較全面地 反映了人類(lèi)在激勵(lì)中的心理過(guò)程。愛(ài)德華勞勒（Edward E.l

2、awer,皿），是美國(guó)著名人力資源管理 大師 , 他曾被人力資源主管雜志評(píng)為“人力資源領(lǐng)域最具影響力 人物”之一， 他在美國(guó)的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位， 隨后又在加里福尼亞 大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位， 曾在耶魯大學(xué)任教， 后來(lái)在密歇根大學(xué) 任心理學(xué)教授和社會(huì)研究所組織行為室主任。 他還是西雅圖的巴特勒 紀(jì)念研究所人類(lèi)事務(wù)所研究中心的訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者。 勞勒對(duì)工作激勵(lì)和工作 條件的質(zhì)量方面進(jìn)行了大量研究， 發(fā)表了一系列的論文和專(zhuān)著， 其中 最為著名的有： 1966 年發(fā)表的經(jīng)理人員對(duì)他們報(bào)酬實(shí)際如何確定 以及應(yīng)當(dāng)如何確定所持的態(tài)度； 1967 年，在工業(yè)關(guān)系的雜志 上發(fā)表了與萊曼波特和著的工作績(jī)效對(duì)工作滿(mǎn)意感

3、的影響及后 來(lái)又合發(fā)的以往對(duì)有效管理的看法，在這兩篇文章中，波特和勞勒系統(tǒng)地闡明了他們對(duì)工作激勵(lì)問(wèn)題的觀點(diǎn)萊曼波特LymanW.Porter也是美國(guó)著名的行為科學(xué)家，他 在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，曾在加州大學(xué)伯克利分校任教，并在耶 魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪(fǎng)問(wèn)教授一年。后來(lái)，他又來(lái)到加州大學(xué)，并任 管理研究院任院長(zhǎng)和管理及心理學(xué)教授。 除了前面提到的與勞勒和著 的專(zhuān)著以外，他還于1961年發(fā)表了關(guān)于中下層管理人員工作中感 受到的需要滿(mǎn)意感的研究等著作。波特一勞勒的斯望激勵(lì)理論是他 們?cè)?968年的管理態(tài)度和成績(jī)一書(shū)中提出來(lái)的。這一理論的提 出，在學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了很大的影響，學(xué)界普遍認(rèn)為這一理論更能全面地

4、 反映出人們?cè)诩?lì)中的心理過(guò)程。波特-勞勒的綜合型激勵(lì)模式提出的理論背景波特-勞勒的綜合型激勵(lì)模式是在弗隆的期望模式的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。弗隆是美國(guó)著名的心理科學(xué)家和行為科學(xué)家，他在1964年首先提出了激勵(lì)過(guò)程中的期望理論，之后又做出了簡(jiǎn)化的期望模 式。如圖：r*j務(wù)力這一模型在當(dāng)時(shí)提供了一個(gè)綜合性的、較有應(yīng)用價(jià)值的理論框架和分析思路。弗隆模型的基本觀點(diǎn)就是激勵(lì)的強(qiáng)度取決于個(gè)人通過(guò) 努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效 (組織目標(biāo) ), 然后再根據(jù)工作績(jī)效，組 織給出獎(jiǎng)賞 , 由此而達(dá)到的滿(mǎn)足與個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬 (個(gè)人目標(biāo) )相一 致、相關(guān)聯(lián)的程度。一致程度或關(guān)聯(lián)性越大 ,則效應(yīng)就越大 ,反之亦然。 弗隆模

5、型是建立在個(gè)人理性與組織信息完全的假設(shè)之上的， 事實(shí)上這 很大程度上使他的理論理想化了 , 因?yàn)槿瞬豢赡苁峭耆硇匀?，他?qiáng) 調(diào)獎(jiǎng)賞, 并且假設(shè)組織所能提供的獎(jiǎng)賞與個(gè)人需求一致這種狀況，這 在實(shí)踐中難以達(dá)到。這一理論過(guò)多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的期望 , 而忽略了客觀 情況本身。此外 , 弗隆模型要素之間是單向流動(dòng)的，這在一定程度上 使理論的應(yīng)用局限在一個(gè)比較狹小的空間。因此，在 1968 年，波特 和勞勒在弗隆模型的基礎(chǔ)上 ,又增加了反饋路線(xiàn) , 補(bǔ)充了幾種影響因 素,而導(dǎo)出一種更加合理的激勵(lì)過(guò)程模型 ,被稱(chēng)作波特 - 勞勒模型。它 為人們分析、認(rèn)識(shí)激勵(lì)的一般過(guò)程提供了一個(gè)總體理論方法框架。 波特- 勞勒的

6、綜合型激勵(lì)模式的內(nèi)容波特- 勞勒模型認(rèn)為 , 工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，它除了受個(gè)人 努力程度決定外 , 還受以下四個(gè)因素的影響 :(1) 個(gè)人的能力和素質(zhì)， (2) 外在的工作條件與環(huán)境的限制， (3) 個(gè)人對(duì)組織期望的理解程度， ( 4)對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。 波特和勞勒認(rèn)為：組織在設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、 采取了激勵(lì)手段 , 不一定就能獲得組織所需的個(gè)人行動(dòng)和努力 , 并使 組織內(nèi)的個(gè)人滿(mǎn)意。而組織要形成：努力程度T工作績(jī)效內(nèi)、外在 獎(jiǎng)酬T滿(mǎn)意感，并滿(mǎn)足回饋努力這樣的良性循環(huán)，則取決于個(gè)人所受 到的獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、獎(jiǎng)懲的制度、組織的分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、 管理水平、獎(jiǎng)酬的公正性及個(gè)人心理期望值等多種

7、綜合性因素的影波特-勞勒的激勵(lì)模式從圖上我們可以清楚地看出波特一勞勒激勵(lì)模式的基本過(guò)程可以概 括為以下幾個(gè)方面：個(gè)人的努力程度，它綜合地取決于某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（精 神的和物質(zhì)的獎(jiǎng)酬）對(duì)個(gè)人的價(jià)值以及個(gè)人對(duì)努力是否會(huì)導(dǎo)致這一獎(jiǎng) 酬之可能性（即概率）的主觀估計(jì)。努力導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的可能性受過(guò)去經(jīng)驗(yàn) 和實(shí)際績(jī)效的影響。如果個(gè)人確切地知道，他有把握完成任務(wù)或者過(guò) 去曾經(jīng)完成的話(huà)，他將樂(lè)意做出努力，并對(duì)獎(jiǎng)酬的概率更加清楚。通 過(guò)努力取得的工作績(jī)效。工作績(jī)效是個(gè)人的工作表現(xiàn)和實(shí)際成果，它取決于個(gè)人完成特定任務(wù)的能力與素質(zhì)、 個(gè)人努力程度以及自己對(duì)所 需完成任務(wù)的了解程度。個(gè)人完成特定任務(wù)的能力與素質(zhì)主要表現(xiàn)在 完成特定

8、任務(wù)所需的必要業(yè)務(wù)知識(shí)和技能等。個(gè)人對(duì)所需完成任務(wù)的 了解程度,包括對(duì)完成特定任務(wù)所需從事的活動(dòng)以及影響任務(wù)完成的 其他因素的理解和掌握。得到獎(jiǎng)勵(lì)。波特和勞勒將得到的獎(jiǎng)勵(lì)分為 外在獎(jiǎng)酬和內(nèi)在獎(jiǎng)酬。 外在獎(jiǎng)酬指的是工資、 提升、地位、安全感等 , 按照馬斯洛的需求層次論 , 它主要是滿(mǎn)足一些低層次的需要。內(nèi)在獎(jiǎng) 酬是指一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而自己給予的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) , 如感到完 成了一件有意義的工作 , 對(duì)社會(huì)做出了貢獻(xiàn)等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層 次的需要的滿(mǎn)足 , 與工作成績(jī)直接相關(guān)。當(dāng)然這兩種獎(jiǎng)酬還不能就決 定個(gè)人需要是否得到了滿(mǎn)足 , 其間還要經(jīng)過(guò)“期望的公平獎(jiǎng)酬”來(lái)調(diào) 節(jié)。也就是說(shuō) , 個(gè)人要

9、把自己所得報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相 比較。若認(rèn)為相符 , 就會(huì)獲得滿(mǎn)足 , 并激勵(lì)自己在今后的工作中更加 努力；若得到的報(bào)酬低于“期望的公平獎(jiǎng)酬” , 即使得到的絕對(duì)量不 少, 個(gè)人也會(huì)感到不滿(mǎn)足、失落 , 工作興趣難以高漲。無(wú)論是內(nèi)在獎(jiǎng) 酬還是外在獎(jiǎng)酬都要以工作績(jī)效為前提 , 不是先有內(nèi)、外在獎(jiǎng)酬后有 工作績(jī)效 , 而是必須先完成工作任務(wù)才能導(dǎo)致內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)酬。 內(nèi)、 外在獎(jiǎng)酬和個(gè)人主觀上所感受到的獎(jiǎng)酬的公平感柔合在一起 , 影響著 個(gè)人最后的滿(mǎn)足感。 得到滿(mǎn)足。 滿(mǎn)足是個(gè)人完成某項(xiàng)特定任務(wù)或?qū)?現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿(mǎn)足感覺(jué)。 激勵(lì)措施是否滿(mǎn)意 , 取決于 受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)

10、酬是否公平。 長(zhǎng)期以來(lái)一直存在著對(duì)滿(mǎn)足和工 作績(jī)效之間關(guān)系的爭(zhēng)論 ,但是波特和勞勒認(rèn)為 , 激勵(lì)、工作績(jī)效和滿(mǎn)足 都是獨(dú)立的變量 , 滿(mǎn)足取決于工作績(jī)效甚于工作績(jī)效取決于滿(mǎn)足。波 特- 勞勒根據(jù)收集到的資料認(rèn)為 , 傳統(tǒng)的觀念上是滿(mǎn)足導(dǎo)致工作績(jī)效 但實(shí)際上可能是工作績(jī)效導(dǎo)致滿(mǎn)足。 滿(mǎn)足程度的反饋。 滿(mǎn)足程度的 反饋影響下一次的努力程度。 個(gè)人如果得到滿(mǎn)足會(huì)導(dǎo)致進(jìn)一步的努力 如若感到不滿(mǎn)足則會(huì)導(dǎo)致努力程度的降低甚至離開(kāi)工作崗位 波特- 勞勒綜合型激勵(lì)模式的評(píng)價(jià)波特 - 勞勒綜合型激勵(lì)模式主要闡述了“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是 否努力及其努力的程度； 工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、 努力程 度以及對(duì)所需

11、完成任務(wù)理解的深度；獎(jiǎng)酬以績(jī)效為前提 , 不是先有獎(jiǎng) 酬后有績(jī)效 , 而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng) 酬；獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意 , 取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否 公正?？梢钥闯?, 這一模式的確較其他激勵(lì)理論更全面地反映了個(gè)人 在激勵(lì)中的心理過(guò)程 , 但它并不是完美無(wú)缺的。 他所涉及的影響因素 并沒(méi)有涵蓋全面， 并且在實(shí)際工作中， 對(duì)每個(gè)人起激勵(lì)作用的因素也 不一定一樣，因此，這就決定了其在實(shí)際應(yīng)用中存在局限的必然性。激勵(lì)理論與激勵(lì)模式是管理學(xué)和組織行為學(xué)研究的重要內(nèi)容之 一, 是一門(mén)既古老又年輕的學(xué)科。 雖然學(xué)者們已經(jīng)提出了許多關(guān)于激 勵(lì)方面的理論 ,但是到目前為止 , 還沒(méi)有哪一個(gè)理論能夠完全概括得 了人類(lèi)復(fù)雜的行為活動(dòng)。 波特 - 勞勒的綜合激勵(lì)模式也是一樣， 也必 須在實(shí)踐的檢驗(yàn)中得到完