激勵(lì)因素在銷售管理工作中的應(yīng)用研究

1、激勵(lì)因素在銷售管理工作中的應(yīng)用研究摘 要激勵(lì)是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的目的是為了提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營(yíng)銷人員的激勵(lì)問(wèn)題，更是企業(yè)研究的重點(diǎn)。本文從激勵(lì)定義及激勵(lì)理論在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的總體論述出發(fā)，對(duì)激勵(lì)理論在企業(yè)營(yíng)銷中的運(yùn)用進(jìn)行了分析，總結(jié)歸納了企業(yè)銷售人員激勵(lì)策略的關(guān)鍵要素。希望通過(guò)研究能根據(jù)企業(yè)銷售人員不同發(fā)展階段的實(shí)際情況，充分有效地利用企業(yè)各種資源，適時(shí)變換各種激勵(lì)措施的應(yīng)用組合，對(duì)銷售人員進(jìn)行有效激勵(lì)，確保銷售隊(duì)伍始終保持良好的競(jìng)技狀態(tài)，提升銷售人員的工作績(jī)效。最后對(duì)營(yíng)銷人員

2、激勵(lì)的對(duì)策的幾點(diǎn)建議: (1) 建立合理的營(yíng)銷人員薪酬制度;(2) 制定員工的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;(3) 加大人力資本的投入,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)的積累必然導(dǎo)致人力資本專用性增強(qiáng),客觀上也將企業(yè)和個(gè)人聯(lián)結(jié)為利益共同體;(4) 構(gòu)建積極向上的文化,加大情感投入。關(guān)鍵詞 銷售人員 激勵(lì)理論 激勵(lì)機(jī)制 目 次1 引言11.1 研究背景11.2 研究目的和意義11.3 文獻(xiàn)綜述11.4 研究?jī)?nèi)容和方法22 激勵(lì)理論綜述32.1 激勵(lì)的基本理論32.2 激勵(lì)的基本過(guò)程33 西昌卷煙廠營(yíng)銷人員的激勵(lì)分析43.1 企業(yè)營(yíng)銷人力資源現(xiàn)狀43.2 企業(yè)營(yíng)銷人員現(xiàn)行激勵(lì)手段與影響因素43.3 企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)不

3、足的原因分析64 西昌卷煙廠加強(qiáng)營(yíng)銷人員激勵(lì)的對(duì)策64.1 企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考評(píng)64.2 企業(yè)營(yíng)銷人員的激勵(lì)模式及對(duì)策84.3 激勵(lì)模式及對(duì)策配套措施9結(jié) 論11致 謝12參 考 文 獻(xiàn)13II1 引言1.1 研究背景激勵(lì)是現(xiàn)代管理中一項(xiàng)非常重要的職能，也是以人為本管理思想中的核心問(wèn)題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本的作用日益顯著，如何激勵(lì)員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。銷售工作的完成，決定著企業(yè)收入的取得。因此，銷售工作一直是企業(yè)最為重視的一個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)。進(jìn)入 21 世紀(jì)之際，伴隨著產(chǎn)品差異性縮小和消費(fèi)者重要性的增強(qiáng)，以及競(jìng)爭(zhēng)壓力的加劇，銷

4、售工作的難度和復(fù)雜性越來(lái)越增加。銷售的過(guò)程要由銷售人員完成。因此，如何激勵(lì)銷售人員產(chǎn)生更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，將成為關(guān)系企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要因素。營(yíng)銷人員的精神面貌、工作態(tài)度最直接地影響企業(yè)在顧客心目中的地位,決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗。按照企業(yè)營(yíng)銷觀念建立一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,引導(dǎo)并激勵(lì)營(yíng)銷人員進(jìn)行營(yíng)銷活動(dòng)可以整合企業(yè)營(yíng)銷力量,保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而,當(dāng)前很多企業(yè)都面臨著如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制這一難題。因此,對(duì)照營(yíng)銷觀念及相應(yīng)的營(yíng)銷人員與營(yíng)銷環(huán)境,建立新型營(yíng)銷觀念下的營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義。1.2 研究目的和意義在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)能否成功地對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工的積

5、極性和創(chuàng)造性，直接決定其未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。所謂激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)創(chuàng)造、提供滿足員工各種需要的條件，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織行為的特定目標(biāo)為前提，通過(guò)物質(zhì)和精神的手段來(lái)激發(fā)和鼓勵(lì)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的功能。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，采用何種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)的任務(wù)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)非常重要。1.3 文獻(xiàn)綜述 激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。自二十世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)

6、代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。這些理論形成的時(shí)間及其所研究的側(cè)面有所不同。其中國(guó)外主要的經(jīng)典激勵(lì)理論可分為三種類型：一是需要型激勵(lì)理論，以美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛20世紀(jì)50年代提出的需要層次理論、美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克.赫茨伯格20世紀(jì)50-60年代提出的雙因素理論為代表；二是過(guò)程型激勵(lì)理論，以弗羅姆在1964年提出的期望理論和美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的公平理論為代表；三是行為改造型激勵(lì)理論，美國(guó)心理學(xué)家斯金納在對(duì)有意識(shí)行為的特性進(jìn)入深入研究的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)70年代提出了著名的強(qiáng)化理論。近來(lái)，我國(guó)學(xué)者在批判地吸收西方激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)情及管理實(shí)際，就激勵(lì)問(wèn)題也提出了一些理論或

7、見解。其中，以華東師范大學(xué)教授俞文釗及其研究者們?cè)谏鲜兰o(jì)末創(chuàng)立的同步激勵(lì)理論，激勵(lì)因素有效組合理論，公平差別閾理論等具有代表性。同時(shí)針對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失的問(wèn)題，很多學(xué)者都提出了相應(yīng)的激勵(lì)制度革新方案。不僅從薪酬、福利等物質(zhì)激勵(lì)方面做了更一步的完善，引入了股權(quán)、紅利等分配。同時(shí)加大力度為員工創(chuàng)造精神上的個(gè)人滿足感，成就感。1.4 研究?jī)?nèi)容和方法銷售人員激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，將公司的銷售人員緊緊團(tuán)結(jié)在公司的銷售目標(biāo)周圍是公司成敗的關(guān)鍵。銷售人員激勵(lì)有效性取決于激勵(lì)機(jī)制完整的系統(tǒng)性、良性的過(guò)程性，以促使銷售人員的行為與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。本文共分五部分：第一

8、部分提出研究背景，研究目的及其意義，文獻(xiàn)綜述，以及研究的內(nèi)容及采用的研究方法。第二部分主要闡述激勵(lì)的定義，適用于營(yíng)銷人員的激勵(lì)理論及激勵(lì)的主要過(guò)程。第三部分對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及現(xiàn)行激勵(lì)手段進(jìn)行分析，指出其中的不足和原因。第四部分針對(duì)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀提出適合的激勵(lì)模式及建議，并提出保證有效實(shí)施的配套措施。第五部分是對(duì)論文所做的工作做了總結(jié)，提出了建議，對(duì)策和結(jié)論的不足，并進(jìn)行展望。本論文采用的方法：（1）查閱資料通過(guò)中國(guó)期刊網(wǎng)、百度、Google等大型搜索引擎，大量查閱資料。通過(guò)對(duì)前人已有文獻(xiàn)的研究、分析和總結(jié)，找出與本論文中相同的觀點(diǎn)，同時(shí)總結(jié)出前人的研究成果中所遺漏的問(wèn)題，從而提出自己新的觀點(diǎn)

9、和想法。（2）歸納分析法本文在參閱了大量的文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，綜述國(guó)內(nèi)外激勵(lì)基本理論，并就我國(guó)中小企業(yè)銷售人員激勵(lì)策略的現(xiàn)狀進(jìn)行了思考與探索，對(duì)銷售人員所特有的個(gè)性特征進(jìn)行剖析并對(duì)銷售人員激勵(lì)策略重要性進(jìn)行闡述，最后結(jié)合案例通過(guò)設(shè)計(jì)合適的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制，使銷售人員的成長(zhǎng)與企業(yè)形成良性互動(dòng)。2 激勵(lì)理論綜述2.1 激勵(lì)的基本理論本文認(rèn)為能準(zhǔn)確反映商品經(jīng)濟(jì)下企業(yè)營(yíng)銷人員心理及行為變化動(dòng)因的激勵(lì)理論主要有：需要層次論，公平理論，期望理論。2.1.1 需要層次論美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論，把人的需要按重要性程度分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要(歸屬需要)、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的

10、理論給了企業(yè)管理者有益的提示，處在不同生命周期和事業(yè)周期的員工的需要是不同的。管理者應(yīng)從其根本需求出發(fā)，采取有差別的激勵(lì)措施,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。2.1.2 公平理論亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,員工在一個(gè)組織中，很注重自己是不是受到公平對(duì)待,常常以此來(lái)決定自己的行為。其公平理論可用下列公式表示：自己所得收入(W)/自己的付出=別人所得收入(W)/別人的付出營(yíng)銷人員通常會(huì)比較自己收入和付出的比率與別人收入和付出的比率，可能會(huì)得到三種不同的結(jié)果，而其最終會(huì)根據(jù)該結(jié)果決定自己的行為。公平理論對(duì)于企業(yè)管理人員制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)及薪金分配政策具有十分重要的意義，但其也存在一定缺陷，主要在于公平與否取決于

11、營(yíng)銷人員的主觀判斷。因此，營(yíng)銷人員對(duì)公司政策的學(xué)習(xí)也尤為重要。2.1.3 期望理論弗羅姆的期望理論認(rèn)為，一個(gè)人采取某一行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力取決于他對(duì)行動(dòng)結(jié)果或目標(biāo)的重視程度和評(píng)價(jià)，以及對(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)可能性的估計(jì)，二者缺一不可。用公式可表示為：動(dòng)力=效價(jià)×期望值從期望理論中我們可以得知，管理人員在制定獎(jiǎng)勵(lì)、分配政策時(shí)，不僅要考慮營(yíng)銷人員的個(gè)人需要，還要考察營(yíng)銷目標(biāo)的制定是否合理，目標(biāo)太高或太低均不利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性。2.2 激勵(lì)的基本過(guò)程激勵(lì)的過(guò)程是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為的過(guò)程?？墒亲鳛橐粋€(gè)具體的激勵(lì)來(lái)說(shuō)，過(guò)程要復(fù)雜得多。當(dāng)然，需要始終是激勵(lì)過(guò)程的原動(dòng)力。當(dāng)需要未被滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生緊

12、張，緊張進(jìn)而激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，驅(qū)動(dòng)力又驅(qū)使人們?nèi)ふ夷軡M足需要的行為，結(jié)果需要得以滿足，緊張感消失（圖1）。未滿足的需要要緊張動(dòng)力力力行為緊張解除滿足圖 1 激勵(lì)的基本過(guò)程上述激勵(lì)過(guò)程為有效的激勵(lì)政策提供了新的思路：從滿足個(gè)體需要方面調(diào)動(dòng)人的積極性，從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性，同時(shí)還要強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，使個(gè)體需要的滿足與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相一致。另外，激勵(lì)是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程,舊的需要滿足后新的需要又產(chǎn)生了，所以要及時(shí)反饋，對(duì)不同的需要，其激勵(lì)的方法和手段也不應(yīng)相同。3 西昌卷煙廠營(yíng)銷人員的激勵(lì)分析3.1 企業(yè)營(yíng)銷人力資源現(xiàn)狀西昌卷煙廠處于國(guó)家授權(quán)壟斷經(jīng)營(yíng)的煙草行業(yè)，它是在專賣專營(yíng)體制下開展市

13、場(chǎng)營(yíng)銷工作的。對(duì)營(yíng)銷科來(lái)講，主要負(fù)責(zé)派出營(yíng)銷人員，進(jìn)行廣告宣傳、市場(chǎng)推銷，加強(qiáng)與各地?zé)煵莨?、?jīng)銷商的聯(lián)系，并及時(shí)向廠里進(jìn)行銷售信息反饋。一般來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷人員與零售商、消費(fèi)者直接面對(duì)的時(shí)間較少。這種營(yíng)銷體制下，營(yíng)銷人員要維持一定比例，但又沒(méi)有必要太高。從（表1）可以看出，企業(yè)營(yíng)銷人員的比例應(yīng)該說(shuō)是相對(duì)合理的。但據(jù)了解，西昌卷煙廠113名營(yíng)銷人員中，大專以上文化程度的占37.7，中專、技校、高中文化程度的占48.1，初中文化程度占14.2，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的僅2人，專業(yè)人才少，銷售隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)營(yíng)銷隊(duì)伍建設(shè)，搞好人員培訓(xùn)，充實(shí)專業(yè)人才，健全完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)

14、先進(jìn)的市場(chǎng)營(yíng)銷理念，提高營(yíng)銷能力和水平。表1 從業(yè)人員職能類別構(gòu)成 類別營(yíng)銷生產(chǎn)科研服務(wù)人員總計(jì)人數(shù)11346111229814比2 企業(yè)營(yíng)銷人員現(xiàn)行激勵(lì)手段與影響因素激勵(lì)是人力資源治理的核心，也是人力資源治理的重要手段。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的目的是為了提高員工的滿足度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營(yíng)銷人員的激勵(lì)問(wèn)題，更是企業(yè)研究的重點(diǎn)。雖然營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制相對(duì)于企業(yè)其他人員較完善，但并不能否認(rèn)營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，以及改進(jìn)營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制的必要性。3.2.1 企業(yè)營(yíng)銷人員現(xiàn)行激勵(lì)手段（1） 物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏精神激勵(lì)根

15、據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會(huì)有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求滿足后，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷人員，目前處于供不應(yīng)求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭(zhēng)奪營(yíng)銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營(yíng)銷人才。但對(duì)于營(yíng)銷人員來(lái)說(shuō)，他們不但注重個(gè)人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺(tái)。（2） 短期激勵(lì)為主，缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)措施欺詐行為在經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域并不罕見，尤其中國(guó)發(fā)展的現(xiàn)階段，處于體制轉(zhuǎn)變的復(fù)雜時(shí)期，機(jī)會(huì)主義充斥各個(gè)領(lǐng)域，當(dāng)然也包括營(yíng)銷領(lǐng)域，缺乏誠(chéng)信是商業(yè)領(lǐng)域的通病。這樣的市場(chǎng)生態(tài)環(huán)境造成了營(yíng)銷人員的短期行為。雖然國(guó)內(nèi)有些

16、企業(yè)實(shí)行年薪制或員工持股制度等激勵(lì)機(jī)制，試圖建立企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權(quán)激勵(lì)有效結(jié)合，員工持股操作有一定的復(fù)雜性，并且國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也未熟悉到員工持股所產(chǎn)生的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，因此真正實(shí)行員工持股的企業(yè)很少，缺乏了股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，即使企業(yè)實(shí)行年薪制，也會(huì)產(chǎn)生因追逐高額利潤(rùn)而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長(zhǎng)期利益而影響公司整體營(yíng)銷政策的短期行為。3.2.2 影響激勵(lì)機(jī)制建立的主要因素從企業(yè)的角度去考慮,對(duì)營(yíng)銷人員的激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。影響企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員激勵(lì)的主要因素有:（1） 企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不同的，這種不同的

17、風(fēng)格所導(dǎo)致的對(duì)營(yíng)銷人員的管理制度和方式上會(huì)有很大的差別。如有的企業(yè)喜歡有一定經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷人員，認(rèn)為他們可直接創(chuàng)造價(jià)值，但也有的企業(yè)喜歡剛?cè)胄袠I(yè)的新手，認(rèn)為他們易于培養(yǎng)等。（2） 營(yíng)銷管理制度及薪資體系實(shí)踐證明營(yíng)銷制度或薪資體系的不合理，是促使?fàn)I銷人員流失的主要原因之一。尤其是那些經(jīng)常變換營(yíng)銷制度和薪資體系的企業(yè)，給營(yíng)銷人員造成了“說(shuō)話不算數(shù)”的感覺(jué)。（3） 企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r采取有效激勵(lì)措施的核心是企業(yè)的發(fā)展,只有企業(yè)正常發(fā)展,才能采取合理、有效的激勵(lì)措施,否則,則是一句空話或“口號(hào)”而已。（4） 行業(yè)發(fā)展平均水平行業(yè)平均管理水平也會(huì)影響企業(yè)所采取的激勵(lì)措施。一般來(lái)說(shuō),處在行業(yè)發(fā)展平均水平較高的企業(yè),

18、所采取的激勵(lì)措施也較高,而處在行業(yè)發(fā)展水平較低的企業(yè)其采取的激勵(lì)措施也較低。3.3 企業(yè)營(yíng)銷人員激勵(lì)不足的原因分析3.3.1 中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響思想具有傳承性，中國(guó)幾千年的封建制度和農(nóng)業(yè)思想雖然隨著新中國(guó)的成立已由最先進(jìn)、最偉大的馬列主義所取代，但其最本質(zhì)的“論資排輩”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潛移默化地主導(dǎo)著部分人的思想，使現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制很難發(fā)揮作用?！按箦侊垺?、“官本位”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下依然存在于大多數(shù)企業(yè)中。傳統(tǒng)中薪酬往往是個(gè)人在組織中行政地位或行政等級(jí)的物質(zhì)體現(xiàn)?，F(xiàn)在，有些企業(yè)推崇的所謂“一崗一薪”其實(shí)質(zhì)也是根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而忽略了不同的員工

19、在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效差異。因此員工要想增加收入，必須升到更高職位上。3.3.2 現(xiàn)代薪酬治理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足就中國(guó)目前的營(yíng)銷環(huán)境，可以說(shuō)營(yíng)銷理念可與世界發(fā)達(dá)國(guó)家相比，但營(yíng)銷行為與營(yíng)銷理念嚴(yán)重背離。中國(guó)營(yíng)銷人員思維方式和行為模式是中國(guó)長(zhǎng)期投機(jī)市場(chǎng)磨礪的產(chǎn)物，注重投機(jī)而非憑能力比拼，員工較低的素質(zhì)同先進(jìn)的營(yíng)銷理念不同步，理念不能指導(dǎo)行為，激勵(lì)機(jī)制自然不能充分發(fā)揮作用。與此同時(shí)，因?yàn)樯鐣?huì)缺乏行之有效的評(píng)價(jià)機(jī)制和約束機(jī)制，因此未能形成企業(yè)和營(yíng)銷人員共同認(rèn)可并自覺(jué)遵守的行為準(zhǔn)則。因此營(yíng)銷人員頻繁變換公司，公司也不盡心為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)、為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，最終難以形成雙贏局面。4 西昌

20、卷煙廠加強(qiáng)營(yíng)銷人員激勵(lì)的對(duì)策4.1 企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考評(píng)績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，確定企業(yè)目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的行為。它通過(guò)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)單元，進(jìn)而分解到每個(gè)人，對(duì)每個(gè)職工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.1.1 考核體系相對(duì)孤立績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)之一，又是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)?？己说慕Y(jié)果是職工的培訓(xùn)、晉升、薪資、福利、人員調(diào)配的依據(jù)。西昌卷煙廠的現(xiàn)有考核體系在整個(gè)人力資源體系中相對(duì)孤立。主要表現(xiàn)在考核

21、體系與招聘、培訓(xùn)、職工發(fā)展、激勵(lì)等方面聯(lián)系不是非常緊密。在招聘方面，因煙廠的特殊性，招聘方式并不是完全市場(chǎng)化運(yùn)作。在培訓(xùn)方面，西昌卷煙廠的績(jī)效考核結(jié)果尚未與培訓(xùn)掛鉤。在職工發(fā)展方面，沒(méi)有制訂明確的培養(yǎng)計(jì)劃。 在挖掘職工潛力，激發(fā)職工的組織歸屬感、工作成就感方面，管理制度比較欠缺。現(xiàn)行的考核體系只是對(duì)職工的短期工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定，對(duì)職工將來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展還沒(méi)有明確的規(guī)劃和指導(dǎo)。可以這樣說(shuō)，西昌卷煙廠考核體系除了與薪酬獎(jiǎng)金的發(fā)放有直接關(guān)系外，同人力資源體系中的其它組成部分聯(lián)系都不是很緊密。這種狀況使得四川煙廠的考核體系不僅非常孤立，更重要的是不能充分發(fā)揮它應(yīng)有的作用。4.1.2 考核管理分散且有

22、重疊目前西昌卷煙廠的幾套考核體系，分別有不同的考核辦法、指標(biāo)、組織過(guò)程，因此容易造成管理分散，考核流于形式，企業(yè)不能對(duì)績(jī)效考核做整體把握和分析使用。同時(shí)，管理分散又容易導(dǎo)致一定程度的考核管理職能重疊，造成管理上的一些矛盾和沖突，增加了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，降低了企業(yè)的運(yùn)作效率。4.1.3 考核目標(biāo)單一不同的考核目的應(yīng)有不同的考核表內(nèi)容與設(shè)計(jì)。對(duì)職工的考核目的一般包括調(diào)動(dòng)考核，側(cè)重適用性評(píng)價(jià)；升遷考核，側(cè)重能力和成熟度評(píng)價(jià)以及增薪考核，側(cè)重能力、適應(yīng)性、成績(jī)與激勵(lì)三個(gè)。但目前四川煙廠考核表設(shè)計(jì)單一，未能注意考核目標(biāo)的多樣性與考核之間的關(guān)系，容易使考核過(guò)程形式化。4.1.4 考核評(píng)定欠規(guī)范目前西昌煙廠的考

23、核辦法中未涉及是否對(duì)評(píng)定人員進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)定思想和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以避免因評(píng)定人員自身原因或因?yàn)樵u(píng)定人員的調(diào)動(dòng)給考核帶來(lái)的影響。企業(yè)應(yīng)制訂評(píng)定人員手冊(cè)，并對(duì)考核人員在考核前進(jìn)行考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核規(guī)范等培訓(xùn)。企業(yè)還應(yīng)建立起考核人員的監(jiān)督機(jī)制，以維護(hù)考核的公平、公正和考核效率，促進(jìn)整體考核水平的不斷提高。4.1.5 考核結(jié)果的作用不明顯西昌煙廠目前的考核結(jié)果主要用于以下幾方面： 對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、薪酬的發(fā)放、先進(jìn)的評(píng)選、人員的晉升；掌握全廠的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和經(jīng)營(yíng)效果；創(chuàng)造出一種氛圍，促使全廠職工持之以恒地努力工作。除上述作用外，西昌煙廠未注意到考核還具有以下作用：通過(guò)考核評(píng)價(jià)職工績(jī)效的同時(shí)，評(píng)價(jià)各崗位說(shuō)

24、明書本身的實(shí)用性與合理性；通過(guò)考核分析職工的優(yōu)劣勢(shì)，為職工的教育培訓(xùn)提供依據(jù)，促進(jìn)職工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展；通過(guò)考核創(chuàng)造相互交流，共享經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，增進(jìn)職工間相互了解，促進(jìn)形成團(tuán)結(jié)融洽的工作氣氛。 4.1.6 考核體系分散總的來(lái)說(shuō)，造成考核體系分散、重疊、不統(tǒng)一等問(wèn)題的根本原因是西昌卷煙廠人力資源管理工作的職能過(guò)于分散，很多應(yīng)由人力資源管理部門制訂、執(zhí)行的工作目前由其他部門代管。這個(gè)問(wèn)題同樣也存在于西昌卷煙廠的薪酬管理工作中。4.2 企業(yè)營(yíng)銷人員的激勵(lì)模式及對(duì)策4.2.1 目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指給營(yíng)銷人員確定一定的目標(biāo),以目標(biāo)為誘因,驅(qū)使員工去努力工作,以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)要求把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員

25、人的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái),使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。例如,企業(yè)可以給營(yíng)銷人員在一定的時(shí)期內(nèi)客戶開發(fā)數(shù)目、銷售額數(shù)目、費(fèi)用數(shù)目等確定目標(biāo),根據(jù)目標(biāo)完成的情況確定升職、獎(jiǎng)金發(fā)放等。4.2.2 領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)主要指領(lǐng)導(dǎo)者的品行給企業(yè)員工帶來(lái)的激勵(lì)效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是員工的表率,此所謂“上行下效”。如果領(lǐng)導(dǎo)者清正廉潔,對(duì)物質(zhì)的誘惑不動(dòng)心,吃苦在前,享樂(lè)在后;嚴(yán)于律己,身先士卒。這樣的領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)員工就是莫大的鼓舞,激發(fā)員工的士氣。如果領(lǐng)導(dǎo)者再具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力,給企業(yè)帶來(lái)較高的經(jīng)濟(jì)效益,有助于員工需要的滿足和價(jià)值的實(shí)現(xiàn),就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。4.2.3 參與激勵(lì)參與激勵(lì)是指讓營(yíng)銷人員參與企業(yè)管

26、理,使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感,從而激發(fā)員工發(fā)揮自己的積極性。參與激勵(lì)的方式有:鼓勵(lì)員工對(duì)公司的發(fā)展提出合理化建議,對(duì)有益的建議進(jìn)行采納并獎(jiǎng)勵(lì)提供有益建議的員工;鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的某些經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督管理;經(jīng)常邀請(qǐng)營(yíng)銷人員參與企業(yè)重大問(wèn)題的決策或列席會(huì)議;讓營(yíng)銷人員及時(shí)了解公司的發(fā)展計(jì)劃及發(fā)展方向等。4.2.4 公平激勵(lì)公平激勵(lì)是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的各種待遇上,對(duì)每一員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。在公平的環(huán)境中,員工享受的諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、晉升、工作環(huán)境等各種待遇是根據(jù)員工本人的素質(zhì)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)再?zèng)Q定的,而不是通過(guò)人情或關(guān)系來(lái)決定的。4.2.5 獎(jiǎng)罰激勵(lì)獎(jiǎng)罰激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段，

27、驅(qū)使員工采取符合企業(yè)需要的行動(dòng)的一種激勵(lì)。獎(jiǎng)懲激勵(lì)也是目前各行業(yè)最常使用的激勵(lì)手段之一，企業(yè)根據(jù)員工在公司的表現(xiàn)及貢獻(xiàn)，對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施。4.2.6 直接利益激勵(lì)金錢是許多管理者激勵(lì)員工的重要手段,且常常行之有效，但是金錢作為激勵(lì)手段也有其缺陷：其一，金錢作為激勵(lì)手段會(huì)助長(zhǎng)人的自私心理，以自我利益為中，惟利是圖，長(zhǎng)期的金錢激勵(lì)有可能會(huì)掩蓋其所需要向自我實(shí)現(xiàn)需要的發(fā)展。其二，長(zhǎng)期把金錢為激勵(lì)手段，會(huì)產(chǎn)生單位金錢激勵(lì)效果遞減的現(xiàn)象。所以企業(yè)管理者在使用該方法時(shí)需慎重考慮。4.3 激勵(lì)模式及對(duì)策配套措施保障激勵(lì)模式順利實(shí)施的配套措施在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)運(yùn)行中，企業(yè)往往對(duì)營(yíng)銷人員的關(guān)注程度不夠，同時(shí)也缺少

28、必要的激勵(lì)、培訓(xùn)等手段,這就造成了許多企業(yè)營(yíng)銷人員特別是高層營(yíng)銷人員的頻繁跳槽，給企業(yè)的營(yíng)銷工作帶來(lái)了很大的負(fù)面影響，甚至影響到企業(yè)的整體發(fā)展。4.3.1 關(guān)注營(yíng)銷人員的選拔和招聘關(guān)注營(yíng)銷人員的選拔和招聘，是關(guān)注營(yíng)銷人員的第一步。通過(guò)縝密細(xì)致的選拔和招聘工作，可以得到一批愿意投身于營(yíng)銷事業(yè)，具備一定營(yíng)銷素質(zhì)和專業(yè)文化背景的初級(jí)營(yíng)銷人員。這里選拔營(yíng)銷人員的工作，主要是指從企業(yè)內(nèi)部員工中挑選。從企業(yè)內(nèi)部員工中挑選營(yíng)銷人員，是企業(yè)常用的一種人才選拔方式，它能把熟悉企業(yè)文化、相應(yīng)人事關(guān)系、技術(shù)和工藝及產(chǎn)品某些特征等的營(yíng)銷人員迅速選拔到營(yíng)銷崗位上工作。但是這種選拔營(yíng)銷人員的最大弊端是營(yíng)銷人員都是來(lái)自企業(yè)

29、內(nèi)部，彼此較為熟悉，相互之間難免會(huì)背上“歷史的包袱”，即過(guò)去工作中的失誤大家都知道,這多少也會(huì)影響到他們正常的營(yíng)銷工作。另外，由于大家都來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，多年來(lái)在企業(yè)內(nèi)部的工作均受到一定相同的企業(yè)氛圍的熏陶，會(huì)形成對(duì)刺激的反應(yīng)一致性，故往往在應(yīng)對(duì)問(wèn)題時(shí)做出相近的判斷和相似的抉擇，這對(duì)于營(yíng)銷工作的成功進(jìn)行是有一定的負(fù)面影響的。而企業(yè)在挑選營(yíng)銷人員時(shí)采用招聘的方式可以克服上述缺點(diǎn)，但這種挑選方式會(huì)影響內(nèi)部人員晉升的機(jī)會(huì)，熟悉工作的成本也較高。因此，采取營(yíng)銷人員內(nèi)部選拔和外部招聘相結(jié)合的方式，有助于所選的營(yíng)銷人員相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，其同進(jìn)取。另外，企業(yè)在選取營(yíng)銷人員、組建營(yíng)銷隊(duì)伍時(shí)，還應(yīng)事先確立挑選的基本準(zhǔn)則

30、。選拔標(biāo)準(zhǔn)事先制定并公布,有利于嚴(yán)把企業(yè)的挑選關(guān)。既要保證企業(yè)營(yíng)銷人員的綜合素質(zhì)和能力達(dá)標(biāo)，又要體現(xiàn)挑選時(shí)的公正性、公平性和透明性。挑選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)主要包括文化背景、工作經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)、人際關(guān)系、溝通水平、語(yǔ)言表達(dá)能力等。4.3.2 關(guān)注營(yíng)銷人員的培訓(xùn)知識(shí)是企業(yè)營(yíng)銷工作的第一動(dòng)力，然而知識(shí)的快速更新往往是營(yíng)銷人員甚至是企業(yè)被淘汰的重要原因。企業(yè)挑選的營(yíng)銷人員雖然在挑選時(shí)擁有一定的較新知識(shí)，但如果在今后的日子里不給他們提供長(zhǎng)久、全面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就會(huì)使他們的知識(shí)落后、老化。企業(yè)應(yīng)將為營(yíng)銷人員提供的培訓(xùn)當(dāng)作一種投資，是一種提升企業(yè)營(yíng)銷人員營(yíng)銷能力的日常活動(dòng)。從營(yíng)銷人員來(lái)看，通過(guò)不斷地參加培訓(xùn)，可以使自己

31、得以在學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷充實(shí)自我，可以跟上營(yíng)銷發(fā)展的步伐，能增強(qiáng)自己從事營(yíng)銷工作的能力和信心。由于營(yíng)銷環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，對(duì)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)工作也應(yīng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、全面的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。具體的培訓(xùn)內(nèi)容各個(gè)企業(yè)有所不同，但總的來(lái)講，應(yīng)主要包含職業(yè)的基本素質(zhì)方面的培訓(xùn)、企業(yè)基本知識(shí)方面的培訓(xùn)與營(yíng)銷基本理論知識(shí)和技巧方面的培訓(xùn)。結(jié) 論營(yíng)銷人員的工作熱情直接影響產(chǎn)品及企業(yè)在消費(fèi)者心目中的地位與形象,建立公平合理的營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)營(yíng)銷活動(dòng)的順利開展具有十分重要的作用。文章從激勵(lì)理論出發(fā),深入分析了影響企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要因素,提出目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)、參與激勵(lì)、公平激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)與直接利益激勵(lì)六種激勵(lì)模式,

32、并在此基礎(chǔ)上提出了促進(jìn)激勵(lì)模式順利實(shí)施的配套措施。激勵(lì)理論博大精深，它從多角度反映人的復(fù)雜需求、行為動(dòng)機(jī)它在多方面能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷尤其是促銷的不足，在市場(chǎng)營(yíng)銷理論研究和營(yíng)銷實(shí)踐中具有應(yīng)用的必要性、可能性和現(xiàn)實(shí)性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者如能恰當(dāng)?shù)卦谑袌?chǎng)營(yíng)銷中應(yīng)用激勵(lì)理論，能夠激發(fā)顧客需求、滿足顧客需求使產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)驚險(xiǎn)一跳進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。致 謝值此論文付梓之際，我首先要感謝我的指導(dǎo)老師。在我完成畢業(yè)論文的這段時(shí)間里，老師在學(xué)習(xí)上給我悉心指導(dǎo)，導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，敏銳的學(xué)術(shù)觀察力極大的感染了我?？梢哉f(shuō)論文在選題及研究方法的應(yīng)用上，導(dǎo)師傾注了大量的心血，老師曾多次為我選擇、修改論文題目，指導(dǎo)論文寫作，使我開拓視野，拓寬思路。老師在我學(xué)習(xí)期間為我的學(xué)習(xí)方向提供明確的指導(dǎo)，并為我個(gè)人能力的培養(yǎng)提出了寶貴的建議，讓我能夠在這段時(shí)間內(nèi)不斷進(jìn)步。在此，我向老師致以最真摯的敬意和最由衷的感激！其次，要感謝XX學(xué)院和XX