激勵因素在銷售管理工作中的應(yīng)用研究

1、激勵因素在銷售管理工作中的應(yīng)用研究摘 要激勵是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重要手段。企業(yè)建立激勵機制的目的是為了提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營銷人員的激勵問題，更是企業(yè)研究的重點。本文從激勵定義及激勵理論在國內(nèi)外發(fā)展的總體論述出發(fā)，對激勵理論在企業(yè)營銷中的運用進行了分析，總結(jié)歸納了企業(yè)銷售人員激勵策略的關(guān)鍵要素。希望通過研究能根據(jù)企業(yè)銷售人員不同發(fā)展階段的實際情況，充分有效地利用企業(yè)各種資源，適時變換各種激勵措施的應(yīng)用組合，對銷售人員進行有效激勵，確保銷售隊伍始終保持良好的競技狀態(tài)，提升銷售人員的工作績效。最后對營銷人員

2、激勵的對策的幾點建議: (1) 建立合理的營銷人員薪酬制度;(2) 制定員工的多通道職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;(3) 加大人力資本的投入,知識經(jīng)濟時代,知識的積累必然導(dǎo)致人力資本專用性增強,客觀上也將企業(yè)和個人聯(lián)結(jié)為利益共同體;(4) 構(gòu)建積極向上的文化,加大情感投入。關(guān)鍵詞 銷售人員 激勵理論 激勵機制 目 次1 引言11.1 研究背景11.2 研究目的和意義11.3 文獻綜述11.4 研究內(nèi)容和方法22 激勵理論綜述32.1 激勵的基本理論32.2 激勵的基本過程33 西昌卷煙廠營銷人員的激勵分析43.1 企業(yè)營銷人力資源現(xiàn)狀43.2 企業(yè)營銷人員現(xiàn)行激勵手段與影響因素43.3 企業(yè)營銷人員激勵不

3、足的原因分析64 西昌卷煙廠加強營銷人員激勵的對策64.1 企業(yè)營銷人員績效考評64.2 企業(yè)營銷人員的激勵模式及對策84.3 激勵模式及對策配套措施9結(jié) 論11致 謝12參 考 文 獻13II1 引言1.1 研究背景激勵是現(xiàn)代管理中一項非常重要的職能，也是以人為本管理思想中的核心問題。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。銷售工作的完成，決定著企業(yè)收入的取得。因此，銷售工作一直是企業(yè)最為重視的一個經(jīng)營環(huán)節(jié)。進入 21 世紀之際，伴隨著產(chǎn)品差異性縮小和消費者重要性的增強，以及競爭壓力的加劇，銷

4、售工作的難度和復(fù)雜性越來越增加。銷售的過程要由銷售人員完成。因此，如何激勵銷售人員產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，將成為關(guān)系企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要因素。營銷人員的精神面貌、工作態(tài)度最直接地影響企業(yè)在顧客心目中的地位,決定企業(yè)的經(jīng)營成敗。按照企業(yè)營銷觀念建立一個科學(xué)合理的激勵機制,引導(dǎo)并激勵營銷人員進行營銷活動可以整合企業(yè)營銷力量,保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)。然而,當前很多企業(yè)都面臨著如何建立有效的激勵機制這一難題。因此,對照營銷觀念及相應(yīng)的營銷人員與營銷環(huán)境,建立新型營銷觀念下的營銷人員激勵機制對于企業(yè)的生存發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義。1.2 研究目的和意義在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)能否成功地對員工實施激勵機制，發(fā)揮員工的積

5、極性和創(chuàng)造性，直接決定其未來的市場競爭地位。所謂激勵機制是指企業(yè)創(chuàng)造、提供滿足員工各種需要的條件，以實現(xiàn)企業(yè)組織行為的特定目標為前提，通過物質(zhì)和精神的手段來激發(fā)和鼓勵員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的功能。對現(xiàn)代企業(yè)來說，如何激發(fā)員工的工作動機，采用何種有效的方法去調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)的任務(wù)并實現(xiàn)企業(yè)的目標非常重要。1.3 文獻綜述 激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。自二十世紀二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)

6、代管理的實踐，提出了許多激勵理論。這些理論形成的時間及其所研究的側(cè)面有所不同。其中國外主要的經(jīng)典激勵理論可分為三種類型：一是需要型激勵理論，以美國心理學(xué)家馬斯洛20世紀50年代提出的需要層次理論、美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茨伯格20世紀50-60年代提出的雙因素理論為代表；二是過程型激勵理論，以弗羅姆在1964年提出的期望理論和美國心理學(xué)家亞當斯于1965年提出的公平理論為代表；三是行為改造型激勵理論，美國心理學(xué)家斯金納在對有意識行為的特性進入深入研究的基礎(chǔ)上于20世紀70年代提出了著名的強化理論。近來，我國學(xué)者在批判地吸收西方激勵理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合國情及管理實際，就激勵問題也提出了一些理論或

7、見解。其中，以華東師范大學(xué)教授俞文釗及其研究者們在上世紀末創(chuàng)立的同步激勵理論，激勵因素有效組合理論，公平差別閾理論等具有代表性。同時針對國有企業(yè)人才流失的問題，很多學(xué)者都提出了相應(yīng)的激勵制度革新方案。不僅從薪酬、福利等物質(zhì)激勵方面做了更一步的完善，引入了股權(quán)、紅利等分配。同時加大力度為員工創(chuàng)造精神上的個人滿足感，成就感。1.4 研究內(nèi)容和方法銷售人員激勵是企業(yè)激勵機制的一個重要組成部分，在商業(yè)競爭日益激烈的今天，將公司的銷售人員緊緊團結(jié)在公司的銷售目標周圍是公司成敗的關(guān)鍵。銷售人員激勵有效性取決于激勵機制完整的系統(tǒng)性、良性的過程性，以促使銷售人員的行為與企業(yè)的目標保持一致。本文共分五部分：第一

8、部分提出研究背景，研究目的及其意義，文獻綜述，以及研究的內(nèi)容及采用的研究方法。第二部分主要闡述激勵的定義，適用于營銷人員的激勵理論及激勵的主要過程。第三部分對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及現(xiàn)行激勵手段進行分析，指出其中的不足和原因。第四部分針對企業(yè)激勵現(xiàn)狀提出適合的激勵模式及建議，并提出保證有效實施的配套措施。第五部分是對論文所做的工作做了總結(jié)，提出了建議，對策和結(jié)論的不足，并進行展望。本論文采用的方法：（1）查閱資料通過中國期刊網(wǎng)、百度、Google等大型搜索引擎，大量查閱資料。通過對前人已有文獻的研究、分析和總結(jié)，找出與本論文中相同的觀點，同時總結(jié)出前人的研究成果中所遺漏的問題，從而提出自己新的觀點

9、和想法。（2）歸納分析法本文在參閱了大量的文獻資料的基礎(chǔ)上，綜述國內(nèi)外激勵基本理論，并就我國中小企業(yè)銷售人員激勵策略的現(xiàn)狀進行了思考與探索，對銷售人員所特有的個性特征進行剖析并對銷售人員激勵策略重要性進行闡述，最后結(jié)合案例通過設(shè)計合適的動態(tài)激勵機制，使銷售人員的成長與企業(yè)形成良性互動。2 激勵理論綜述2.1 激勵的基本理論本文認為能準確反映商品經(jīng)濟下企業(yè)營銷人員心理及行為變化動因的激勵理論主要有：需要層次論，公平理論，期望理論。2.1.1 需要層次論美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論，把人的需要按重要性程度分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要(歸屬需要)、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的

10、理論給了企業(yè)管理者有益的提示，處在不同生命周期和事業(yè)周期的員工的需要是不同的。管理者應(yīng)從其根本需求出發(fā)，采取有差別的激勵措施,最大限度地調(diào)動員工的工作熱情。2.1.2 公平理論亞當斯的公平理論認為,員工在一個組織中，很注重自己是不是受到公平對待,常常以此來決定自己的行為。其公平理論可用下列公式表示：自己所得收入(W)/自己的付出=別人所得收入(W)/別人的付出營銷人員通常會比較自己收入和付出的比率與別人收入和付出的比率，可能會得到三種不同的結(jié)果，而其最終會根據(jù)該結(jié)果決定自己的行為。公平理論對于企業(yè)管理人員制定合理的獎勵及薪金分配政策具有十分重要的意義，但其也存在一定缺陷，主要在于公平與否取決于

11、營銷人員的主觀判斷。因此，營銷人員對公司政策的學(xué)習(xí)也尤為重要。2.1.3 期望理論弗羅姆的期望理論認為，一個人采取某一行動的內(nèi)在動力取決于他對行動結(jié)果或目標的重視程度和評價，以及對實現(xiàn)這一目標可能性的估計，二者缺一不可。用公式可表示為：動力=效價×期望值從期望理論中我們可以得知，管理人員在制定獎勵、分配政策時，不僅要考慮營銷人員的個人需要，還要考察營銷目標的制定是否合理，目標太高或太低均不利于調(diào)動營銷人員的積極性。2.2 激勵的基本過程激勵的過程是需要決定動機，動機產(chǎn)生行為的過程?？墒亲鳛橐粋€具體的激勵來說，過程要復(fù)雜得多。當然，需要始終是激勵過程的原動力。當需要未被滿足時，會產(chǎn)生緊

12、張，緊張進而激發(fā)個人的內(nèi)在驅(qū)動力，驅(qū)動力又驅(qū)使人們?nèi)ふ夷軡M足需要的行為，結(jié)果需要得以滿足，緊張感消失（圖1）。未滿足的需要要緊張動力力力行為緊張解除滿足圖 1 激勵的基本過程上述激勵過程為有效的激勵政策提供了新的思路：從滿足個體需要方面調(diào)動人的積極性，從目標設(shè)置上研究如何調(diào)動人的積極性，同時還要強化動機，使個體需要的滿足與組織目標的實現(xiàn)相一致。另外，激勵是一個連續(xù)不斷的過程,舊的需要滿足后新的需要又產(chǎn)生了，所以要及時反饋，對不同的需要，其激勵的方法和手段也不應(yīng)相同。3 西昌卷煙廠營銷人員的激勵分析3.1 企業(yè)營銷人力資源現(xiàn)狀西昌卷煙廠處于國家授權(quán)壟斷經(jīng)營的煙草行業(yè)，它是在專賣專營體制下開展市

13、場營銷工作的。對營銷科來講，主要負責(zé)派出營銷人員，進行廣告宣傳、市場推銷，加強與各地?zé)煵莨?、?jīng)銷商的聯(lián)系，并及時向廠里進行銷售信息反饋。一般來說，營銷人員與零售商、消費者直接面對的時間較少。這種營銷體制下，營銷人員要維持一定比例，但又沒有必要太高。從（表1）可以看出，企業(yè)營銷人員的比例應(yīng)該說是相對合理的。但據(jù)了解，西昌卷煙廠113名營銷人員中，大專以上文化程度的占37.7，中專、技校、高中文化程度的占48.1，初中文化程度占14.2，市場營銷專業(yè)畢業(yè)的僅2人，專業(yè)人才少，銷售隊伍整體素質(zhì)不高，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)應(yīng)加強營銷隊伍建設(shè)，搞好人員培訓(xùn)，充實專業(yè)人才，健全完善競爭激勵機制，培養(yǎng)

14、先進的市場營銷理念，提高營銷能力和水平。表1 從業(yè)人員職能類別構(gòu)成 類別營銷生產(chǎn)科研服務(wù)人員總計人數(shù)11346111229814比2 企業(yè)營銷人員現(xiàn)行激勵手段與影響因素激勵是人力資源治理的核心，也是人力資源治理的重要手段。企業(yè)建立激勵機制的目的是為了提高員工的滿足度，調(diào)整員工的行為，使員工與企業(yè)形成利益共同體。作為企業(yè)人力資源重要組成部分-營銷人員的激勵問題，更是企業(yè)研究的重點。雖然營銷人員的獎酬機制相對于企業(yè)其他人員較完善，但并不能否認營銷人員激勵機制存在問題，以及改進營銷人員激勵機制的必要性。3.2.1 企業(yè)營銷人員現(xiàn)行激勵手段（1） 物質(zhì)激勵為主，缺乏精神激勵根

15、據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為不同層次，低層次的需求滿足后，會有更高層次的需求出現(xiàn)，并且只有在需求滿足后，才會產(chǎn)生激勵，對于企業(yè)的營銷人員，目前處于供不應(yīng)求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺。（2） 短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵措施欺詐行為在經(jīng)營領(lǐng)域并不罕見，尤其中國發(fā)展的現(xiàn)階段，處于體制轉(zhuǎn)變的復(fù)雜時期，機會主義充斥各個領(lǐng)域，當然也包括營銷領(lǐng)域，缺乏誠信是商業(yè)領(lǐng)域的通病。這樣的市場生態(tài)環(huán)境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內(nèi)有些

16、企業(yè)實行年薪制或員工持股制度等激勵機制，試圖建立企業(yè)的長期激勵機制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權(quán)激勵有效結(jié)合，員工持股操作有一定的復(fù)雜性，并且國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也未熟悉到員工持股所產(chǎn)生的長期激勵作用，因此真正實行員工持股的企業(yè)很少，缺乏了股權(quán)激勵的長期激勵作用，即使企業(yè)實行年薪制，也會產(chǎn)生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。3.2.2 影響激勵機制建立的主要因素從企業(yè)的角度去考慮,對營銷人員的激勵是一個復(fù)雜的過程。影響企業(yè)對營銷人員激勵的主要因素有:（1） 企業(yè)主要負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不同的，這種不同的

17、風(fēng)格所導(dǎo)致的對營銷人員的管理制度和方式上會有很大的差別。如有的企業(yè)喜歡有一定經(jīng)驗的營銷人員，認為他們可直接創(chuàng)造價值，但也有的企業(yè)喜歡剛?cè)胄袠I(yè)的新手，認為他們易于培養(yǎng)等。（2） 營銷管理制度及薪資體系實踐證明營銷制度或薪資體系的不合理，是促使營銷人員流失的主要原因之一。尤其是那些經(jīng)常變換營銷制度和薪資體系的企業(yè)，給營銷人員造成了“說話不算數(shù)”的感覺。（3） 企業(yè)發(fā)展狀況采取有效激勵措施的核心是企業(yè)的發(fā)展,只有企業(yè)正常發(fā)展,才能采取合理、有效的激勵措施,否則,則是一句空話或“口號”而已。（4） 行業(yè)發(fā)展平均水平行業(yè)平均管理水平也會影響企業(yè)所采取的激勵措施。一般來說,處在行業(yè)發(fā)展平均水平較高的企業(yè),

18、所采取的激勵措施也較高,而處在行業(yè)發(fā)展水平較低的企業(yè)其采取的激勵措施也較低。3.3 企業(yè)營銷人員激勵不足的原因分析3.3.1 中國傳統(tǒng)思想的影響思想具有傳承性，中國幾千年的封建制度和農(nóng)業(yè)思想雖然隨著新中國的成立已由最先進、最偉大的馬列主義所取代，但其最本質(zhì)的“論資排輩”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潛移默化地主導(dǎo)著部分人的思想，使現(xiàn)代激勵機制很難發(fā)揮作用?！按箦侊垺?、“官本位”在市場經(jīng)濟條件下依然存在于大多數(shù)企業(yè)中。傳統(tǒng)中薪酬往往是個人在組織中行政地位或行政等級的物質(zhì)體現(xiàn)?，F(xiàn)在，有些企業(yè)推崇的所謂“一崗一薪”其實質(zhì)也是根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而忽略了不同的員工

19、在同樣的崗位上所達到的實際績效差異。因此員工要想增加收入，必須升到更高職位上。3.3.2 現(xiàn)代薪酬治理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足就中國目前的營銷環(huán)境，可以說營銷理念可與世界發(fā)達國家相比，但營銷行為與營銷理念嚴重背離。中國營銷人員思維方式和行為模式是中國長期投機市場磨礪的產(chǎn)物，注重投機而非憑能力比拼，員工較低的素質(zhì)同先進的營銷理念不同步，理念不能指導(dǎo)行為，激勵機制自然不能充分發(fā)揮作用。與此同時，因為社會缺乏行之有效的評價機制和約束機制，因此未能形成企業(yè)和營銷人員共同認可并自覺遵守的行為準則。因此營銷人員頻繁變換公司，公司也不盡心為員工提供發(fā)展機會、為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，最終難以形成雙贏局面。4 西昌

20、卷煙廠加強營銷人員激勵的對策4.1 企業(yè)營銷人員績效考評績效考核是人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要環(huán)節(jié)。它是指為實現(xiàn)企業(yè)目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，確定企業(yè)目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于企業(yè)目標達成的行為。它通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到企業(yè)的各個業(yè)務(wù)單元，進而分解到每個人，對每個職工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業(yè)整體的績效，推動企業(yè)最終戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4.1.1 考核體系相對孤立績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)之一，又是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)?？己说慕Y(jié)果是職工的培訓(xùn)、晉升、薪資、福利、人員調(diào)配的依據(jù)。西昌卷煙廠的現(xiàn)有考核體系在整個人力資源體系中相對孤立。主要表現(xiàn)在考核

21、體系與招聘、培訓(xùn)、職工發(fā)展、激勵等方面聯(lián)系不是非常緊密。在招聘方面，因煙廠的特殊性，招聘方式并不是完全市場化運作。在培訓(xùn)方面，西昌卷煙廠的績效考核結(jié)果尚未與培訓(xùn)掛鉤。在職工發(fā)展方面，沒有制訂明確的培養(yǎng)計劃。 在挖掘職工潛力，激發(fā)職工的組織歸屬感、工作成就感方面，管理制度比較欠缺。現(xiàn)行的考核體系只是對職工的短期工作表現(xiàn)進行綜合評定，對職工將來的職業(yè)生涯發(fā)展還沒有明確的規(guī)劃和指導(dǎo)?？梢赃@樣說，西昌卷煙廠考核體系除了與薪酬獎金的發(fā)放有直接關(guān)系外，同人力資源體系中的其它組成部分聯(lián)系都不是很緊密。這種狀況使得四川煙廠的考核體系不僅非常孤立，更重要的是不能充分發(fā)揮它應(yīng)有的作用。4.1.2 考核管理分散且有

22、重疊目前西昌卷煙廠的幾套考核體系，分別有不同的考核辦法、指標、組織過程，因此容易造成管理分散，考核流于形式，企業(yè)不能對績效考核做整體把握和分析使用。同時，管理分散又容易導(dǎo)致一定程度的考核管理職能重疊，造成管理上的一些矛盾和沖突，增加了企業(yè)經(jīng)營成本，降低了企業(yè)的運作效率。4.1.3 考核目標單一不同的考核目的應(yīng)有不同的考核表內(nèi)容與設(shè)計。對職工的考核目的一般包括調(diào)動考核，側(cè)重適用性評價；升遷考核，側(cè)重能力和成熟度評價以及增薪考核，側(cè)重能力、適應(yīng)性、成績與激勵三個。但目前四川煙廠考核表設(shè)計單一，未能注意考核目標的多樣性與考核之間的關(guān)系，容易使考核過程形式化。4.1.4 考核評定欠規(guī)范目前西昌煙廠的考

23、核辦法中未涉及是否對評定人員進行培訓(xùn)，統(tǒng)一評定思想和評價標準，以避免因評定人員自身原因或因為評定人員的調(diào)動給考核帶來的影響。企業(yè)應(yīng)制訂評定人員手冊，并對考核人員在考核前進行考核方法、考核標準、考核規(guī)范等培訓(xùn)。企業(yè)還應(yīng)建立起考核人員的監(jiān)督機制，以維護考核的公平、公正和考核效率，促進整體考核水平的不斷提高。4.1.5 考核結(jié)果的作用不明顯西昌煙廠目前的考核結(jié)果主要用于以下幾方面： 對職工進行獎懲、薪酬的發(fā)放、先進的評選、人員的晉升；掌握全廠的經(jīng)營狀態(tài)和經(jīng)營效果；創(chuàng)造出一種氛圍，促使全廠職工持之以恒地努力工作。除上述作用外，西昌煙廠未注意到考核還具有以下作用：通過考核評價職工績效的同時，評價各崗位說

24、明書本身的實用性與合理性；通過考核分析職工的優(yōu)劣勢，為職工的教育培訓(xùn)提供依據(jù)，促進職工個人的職業(yè)發(fā)展；通過考核創(chuàng)造相互交流，共享經(jīng)驗的機會，增進職工間相互了解，促進形成團結(jié)融洽的工作氣氛。 4.1.6 考核體系分散總的來說，造成考核體系分散、重疊、不統(tǒng)一等問題的根本原因是西昌卷煙廠人力資源管理工作的職能過于分散，很多應(yīng)由人力資源管理部門制訂、執(zhí)行的工作目前由其他部門代管。這個問題同樣也存在于西昌卷煙廠的薪酬管理工作中。4.2 企業(yè)營銷人員的激勵模式及對策4.2.1 目標激勵目標激勵是指給營銷人員確定一定的目標,以目標為誘因,驅(qū)使員工去努力工作,以實現(xiàn)自己的目標。目標激勵要求把企業(yè)的經(jīng)營目標與員

25、人的個人目標結(jié)合起來,使企業(yè)目標和員工目標相一致。例如,企業(yè)可以給營銷人員在一定的時期內(nèi)客戶開發(fā)數(shù)目、銷售額數(shù)目、費用數(shù)目等確定目標,根據(jù)目標完成的情況確定升職、獎金發(fā)放等。4.2.2 領(lǐng)導(dǎo)者激勵領(lǐng)導(dǎo)者激勵主要指領(lǐng)導(dǎo)者的品行給企業(yè)員工帶來的激勵效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是員工的表率,此所謂“上行下效”。如果領(lǐng)導(dǎo)者清正廉潔,對物質(zhì)的誘惑不動心,吃苦在前,享樂在后;嚴于律己,身先士卒。這樣的領(lǐng)導(dǎo)本身對員工就是莫大的鼓舞,激發(fā)員工的士氣。如果領(lǐng)導(dǎo)者再具有較強的業(yè)務(wù)能力,給企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟效益,有助于員工需要的滿足和價值的實現(xiàn),就會對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用。4.2.3 參與激勵參與激勵是指讓營銷人員參與企業(yè)管

26、理,使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感,從而激發(fā)員工發(fā)揮自己的積極性。參與激勵的方式有:鼓勵員工對公司的發(fā)展提出合理化建議,對有益的建議進行采納并獎勵提供有益建議的員工;鼓勵員工對企業(yè)的某些經(jīng)營活動進行監(jiān)督管理;經(jīng)常邀請營銷人員參與企業(yè)重大問題的決策或列席會議;讓營銷人員及時了解公司的發(fā)展計劃及發(fā)展方向等。4.2.4 公平激勵公平激勵是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的各種待遇上,對每一員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。在公平的環(huán)境中,員工享受的諸如工資、獎金、福利、晉升、工作環(huán)境等各種待遇是根據(jù)員工本人的素質(zhì)及對公司的貢獻再決定的,而不是通過人情或關(guān)系來決定的。4.2.5 獎罰激勵獎罰激勵是指企業(yè)通過采取獎勵和懲罰手段，

27、驅(qū)使員工采取符合企業(yè)需要的行動的一種激勵。獎懲激勵也是目前各行業(yè)最常使用的激勵手段之一，企業(yè)根據(jù)員工在公司的表現(xiàn)及貢獻，對員工獎勵或懲罰措施。4.2.6 直接利益激勵金錢是許多管理者激勵員工的重要手段,且常常行之有效，但是金錢作為激勵手段也有其缺陷：其一，金錢作為激勵手段會助長人的自私心理，以自我利益為中，惟利是圖，長期的金錢激勵有可能會掩蓋其所需要向自我實現(xiàn)需要的發(fā)展。其二，長期把金錢為激勵手段，會產(chǎn)生單位金錢激勵效果遞減的現(xiàn)象。所以企業(yè)管理者在使用該方法時需慎重考慮。4.3 激勵模式及對策配套措施保障激勵模式順利實施的配套措施在現(xiàn)實的企業(yè)運行中，企業(yè)往往對營銷人員的關(guān)注程度不夠，同時也缺少

28、必要的激勵、培訓(xùn)等手段,這就造成了許多企業(yè)營銷人員特別是高層營銷人員的頻繁跳槽，給企業(yè)的營銷工作帶來了很大的負面影響，甚至影響到企業(yè)的整體發(fā)展。4.3.1 關(guān)注營銷人員的選拔和招聘關(guān)注營銷人員的選拔和招聘，是關(guān)注營銷人員的第一步。通過縝密細致的選拔和招聘工作，可以得到一批愿意投身于營銷事業(yè)，具備一定營銷素質(zhì)和專業(yè)文化背景的初級營銷人員。這里選拔營銷人員的工作，主要是指從企業(yè)內(nèi)部員工中挑選。從企業(yè)內(nèi)部員工中挑選營銷人員，是企業(yè)常用的一種人才選拔方式，它能把熟悉企業(yè)文化、相應(yīng)人事關(guān)系、技術(shù)和工藝及產(chǎn)品某些特征等的營銷人員迅速選拔到營銷崗位上工作。但是這種選拔營銷人員的最大弊端是營銷人員都是來自企業(yè)

29、內(nèi)部，彼此較為熟悉，相互之間難免會背上“歷史的包袱”，即過去工作中的失誤大家都知道,這多少也會影響到他們正常的營銷工作。另外，由于大家都來自企業(yè)內(nèi)部，多年來在企業(yè)內(nèi)部的工作均受到一定相同的企業(yè)氛圍的熏陶，會形成對刺激的反應(yīng)一致性，故往往在應(yīng)對問題時做出相近的判斷和相似的抉擇，這對于營銷工作的成功進行是有一定的負面影響的。而企業(yè)在挑選營銷人員時采用招聘的方式可以克服上述缺點，但這種挑選方式會影響內(nèi)部人員晉升的機會，熟悉工作的成本也較高。因此，采取營銷人員內(nèi)部選拔和外部招聘相結(jié)合的方式，有助于所選的營銷人員相互取長補短，其同進取。另外，企業(yè)在選取營銷人員、組建營銷隊伍時，還應(yīng)事先確立挑選的基本準則

30、。選拔標準事先制定并公布,有利于嚴把企業(yè)的挑選關(guān)。既要保證企業(yè)營銷人員的綜合素質(zhì)和能力達標，又要體現(xiàn)挑選時的公正性、公平性和透明性。挑選標準應(yīng)主要包括文化背景、工作經(jīng)歷、能力和業(yè)績、人際關(guān)系、溝通水平、語言表達能力等。4.3.2 關(guān)注營銷人員的培訓(xùn)知識是企業(yè)營銷工作的第一動力，然而知識的快速更新往往是營銷人員甚至是企業(yè)被淘汰的重要原因。企業(yè)挑選的營銷人員雖然在挑選時擁有一定的較新知識，但如果在今后的日子里不給他們提供長久、全面的培訓(xùn)機會，就會使他們的知識落后、老化。企業(yè)應(yīng)將為營銷人員提供的培訓(xùn)當作一種投資，是一種提升企業(yè)營銷人員營銷能力的日?；顒?。從營銷人員來看，通過不斷地參加培訓(xùn)，可以使自己

31、得以在學(xué)習(xí)過程中不斷充實自我，可以跟上營銷發(fā)展的步伐，能增強自己從事營銷工作的能力和信心。由于營銷環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，對營銷人員的培訓(xùn)工作也應(yīng)是一個長期的、全面的、動態(tài)的過程。具體的培訓(xùn)內(nèi)容各個企業(yè)有所不同，但總的來講，應(yīng)主要包含職業(yè)的基本素質(zhì)方面的培訓(xùn)、企業(yè)基本知識方面的培訓(xùn)與營銷基本理論知識和技巧方面的培訓(xùn)。結(jié) 論營銷人員的工作熱情直接影響產(chǎn)品及企業(yè)在消費者心目中的地位與形象,建立公平合理的營銷人員激勵機制對企業(yè)營銷活動的順利開展具有十分重要的作用。文章從激勵理論出發(fā),深入分析了影響企業(yè)激勵機制的主要因素,提出目標激勵、領(lǐng)導(dǎo)者激勵、參與激勵、公平激勵、獎罰激勵與直接利益激勵六種激勵模式,

32、并在此基礎(chǔ)上提出了促進激勵模式順利實施的配套措施。激勵理論博大精深，它從多角度反映人的復(fù)雜需求、行為動機它在多方面能夠彌補傳統(tǒng)市場營銷尤其是促銷的不足，在市場營銷理論研究和營銷實踐中具有應(yīng)用的必要性、可能性和現(xiàn)實性。企業(yè)經(jīng)營管理者如能恰當?shù)卦谑袌鰻I銷中應(yīng)用激勵理論，能夠激發(fā)顧客需求、滿足顧客需求使產(chǎn)品實現(xiàn)驚險一跳進而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。致 謝值此論文付梓之際，我首先要感謝我的指導(dǎo)老師。在我完成畢業(yè)論文的這段時間里，老師在學(xué)習(xí)上給我悉心指導(dǎo)，導(dǎo)師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，敏銳的學(xué)術(shù)觀察力極大的感染了我?？梢哉f論文在選題及研究方法的應(yīng)用上，導(dǎo)師傾注了大量的心血，老師曾多次為我選擇、修改論文題目，指導(dǎo)論文寫作，使我開拓視野，拓寬思路。老師在我學(xué)習(xí)期間為我的學(xué)習(xí)方向提供明確的指導(dǎo)，并為我個人能力的培養(yǎng)提出了寶貴的建議，讓我能夠在這段時間內(nèi)不斷進步。在此，我向老師致以最真摯的敬意和最由衷的感激！其次，要感謝XX學(xué)院和XX