企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究本科畢業(yè)論文

1、人力資源專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）題目：某企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究系別：專業(yè)：班級(jí)：學(xué)生姓名：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）原創(chuàng)性聲明本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是我在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計(jì)）不包含其他個(gè)人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對(duì)本論文（設(shè)計(jì)）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。作者簽名：日期：畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）授權(quán)使用說明本論文 （設(shè)計(jì)） 作者完全了解* 學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留論文（設(shè)

2、計(jì)）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計(jì)）的電子版和紙質(zhì)版。有權(quán)將論文（設(shè)計(jì)）用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計(jì)） 進(jìn)入學(xué)校圖書館被查閱。學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容。保密的論文（設(shè)計(jì)）在解密后適用本規(guī)定。作者簽名：指導(dǎo)教師簽名：日期：日期：注意事項(xiàng)1.設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300 字左右） 、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)）2 .論文字?jǐn)?shù)要求：理工類設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1 萬字（不包括圖紙、程序

3、清單等）文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于1.2萬字。3 .附件包括：任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4 .文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4 單面打印，論文50 頁以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5 .裝訂順序1）設(shè)計(jì)（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序

4、裝訂 3）其它摘要員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上， 并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；二是可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，激勵(lì)就是指企業(yè)通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式

5、和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲措施，借助信息溝通來激發(fā)、 引導(dǎo)、 保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法，制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。本文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)地調(diào)查了解的情況，對(duì)云南省交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷作出了具體分析，并就如何改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的不足提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期借此幫助企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工的水平。關(guān)鍵詞： 人力資源管理；員工

6、激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制目錄一、引言1.二、文獻(xiàn)回顧1.2.1 國外激勵(lì)理論研究1.2.2 國內(nèi)激勵(lì)理論研究3.三、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡介 4.四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題 54.1 激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠 5.4.2 績效考核流于形式，員工缺乏競爭意識(shí) 6.4.3 薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一 7.4.4 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用 8.五、改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制問題的對(duì)策 9.5.1 提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度 9.5.2 嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識(shí) 9.5.3 進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式1. 05.4 增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用1.1 2六、結(jié)論1.3.參考文獻(xiàn)1

7、.4.致謝 1.6.人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地， 關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工激勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 市場競爭的核心是人才競爭?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)，這些將對(duì)企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過

8、一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)賴以存在的各種手段、 方法的總和。筆者認(rèn)為完整的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該由績效考核制度、各種獎(jiǎng)勵(lì)制度、 各種懲罰制度、職位和技能提升制度、激勵(lì)機(jī)制效果的反饋評(píng)價(jià)等部分組成。本文通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法對(duì)云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析研究，指出了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對(duì)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制提出相應(yīng)的對(duì)策，促使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加完善，使其充分發(fā)揮激勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的作用。2、 文獻(xiàn)回顧2.1 國外激勵(lì)理論研究20世紀(jì)初，國外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就開始從不同的角度研究怎樣激勵(lì)

9、人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。這些激勵(lì)理論側(cè)重于對(duì)人的共性分析，服務(wù)于管理者調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的激勵(lì)方面存在的嚴(yán)重不足。經(jīng)歷了從單一的金錢刺激到滿足多種需要、從激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、從激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程探索的演變過程。大概可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)模式理論四大類。其中比較有影響的是內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。1、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象，從理論上闡述了影響員工激勵(lì)過程的各種因素。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的 ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭

10、的成就激勵(lì)理論。其中馬斯洛的需求層次理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他要求企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據(jù)員工的需要進(jìn)行激勵(lì)才能取得好的效果。2、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論主要以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為主要研究對(duì)象，該理論認(rèn)為應(yīng)該用系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來看待員工的激勵(lì)。其主要觀點(diǎn)有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。過程型激勵(lì)理論主張要從需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系入手，才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。3、行為強(qiáng)化型激勵(lì)

11、理論行為強(qiáng)化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強(qiáng)化理論主張以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)來理解和修正人的行為。所謂強(qiáng)化，指的是對(duì)一種行為肯定或否定的后果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。斯金納認(rèn)為，無論人還是動(dòng)物都會(huì)爭取一定的行為，當(dāng)認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，該行為就會(huì)得到強(qiáng)化，人就會(huì)趨向重復(fù)這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱為強(qiáng)化物；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨向減弱或者消失。人會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來“趨利避害”，對(duì)一種行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)使得這種行為得到進(jìn)一步強(qiáng)化，就是正強(qiáng)化；對(duì)一種行為進(jìn)行懲罰，就會(huì)使這種行為削弱甚至消失，這

12、被稱為負(fù)強(qiáng)化。4、綜合激勵(lì)模式理論綜合激勵(lì)模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認(rèn)為應(yīng)該把激勵(lì)過程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程，明確指出了激勵(lì)、績效、滿足都是獨(dú)立的變量，績效導(dǎo)致滿足甚于滿足導(dǎo)致績效，而傳統(tǒng)的理論都認(rèn)為滿足導(dǎo)致績效。2.2 國內(nèi)激勵(lì)理論研究相對(duì)國外研究進(jìn)展，我國學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理淪的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵恚阅軌虺浞纸梃b國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國的實(shí)際情況，從不同的方面對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行研究，對(duì)不同類型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，分析如何對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專家專注

13、于激勵(lì)主體和客體方面的研究。從 20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國專家學(xué)者對(duì)職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問題研究主要按以下幾個(gè)方面逐級(jí)發(fā)展：1、對(duì)影響企業(yè)內(nèi)不同類別員工的激勵(lì)因素進(jìn)行研究主要研究成果如下：俞文釗通過設(shè)計(jì)員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過對(duì)青年的需要進(jìn)行研究，得出的結(jié)論是不同類型青年的需要有不同的特征；張望軍對(duì)知識(shí)型和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比分析，并就知識(shí)型員工的激勵(lì)模式進(jìn)行了深入探討。2、對(duì)企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)問題進(jìn)行研究任奇通過研究論述了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應(yīng)該如何建立一

14、套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性， 從而提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵(lì)的雙贏。呂亞君提出了通過柔性激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性的觀點(diǎn)。3、對(duì)人力資本進(jìn)行研究主要的觀點(diǎn)如下：張維迎研究認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本所有者即 “經(jīng)營者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；劉正周的觀點(diǎn)表明，激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象（ 或激勵(lì)客體） 之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。4、綜合激勵(lì)體系的研究梁梁、 張繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理

15、論基礎(chǔ)對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行深入研究，對(duì)需求、動(dòng)機(jī)、 行為等相關(guān)因素在激勵(lì)實(shí)踐中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神激勵(lì)要和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行全面激勵(lì)，滿足員工多層次需求的綜合激勵(lì)方法。綜觀國內(nèi)外的激勵(lì)理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性， 而缺乏對(duì)實(shí)際問題有針對(duì)性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實(shí)際操作應(yīng)用，可操作性不是很強(qiáng)。特別是在當(dāng)今，整個(gè)社會(huì)的發(fā)展同益走向多元化，而社會(huì)的多元化又以人的多樣性，以人個(gè)性的充分伸展為基礎(chǔ)，將人歸于一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。因此現(xiàn)代激勵(lì)理論研究應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的認(rèn)知框架， 針對(duì)人的多樣性進(jìn)行具體激勵(lì)要素方面的研究，才可能獲得新的發(fā)展，成為可

16、以真正解決員工激勵(lì)問題的科學(xué)理論。3、 云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡介云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司，前身為昆明運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司。該企業(yè)是云南和平解放初期組建成的國有企業(yè)，1998 年底完成改制成立昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司， 先后經(jīng)歷更名為昆明汽車運(yùn)輸總站、昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司等，企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè) 50 余年，上繳國家利稅1600 多萬元。 2001 年誕生的云南昆明交通運(yùn)輸集團(tuán)公司，是以昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司為核心企業(yè)的母公司，是云南省規(guī)模最大的汽車運(yùn)輸企業(yè)，集團(tuán)公司總資產(chǎn)6.9 億元，職工8000多人，使用土地面積 940 畝， 其中昆明市區(qū)380 畝。 在籍各種車輛1860 多輛， 其中營運(yùn)客貨車

17、1710多輛。集團(tuán)公司是集公路客貨運(yùn)輸、汽車修理、物流服務(wù)、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營銷為一體的綜合性大型企業(yè)。集團(tuán)公司客運(yùn)線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在充分發(fā)揮場地較多、車輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、 管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢，拓展現(xiàn)代物流服務(wù)蓬勃發(fā)展勢頭已成為昆明物流服務(wù)的主角。規(guī)模較大、設(shè)備先進(jìn)、技術(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代汽車修理廠，明波東風(fēng)汽車技術(shù)服務(wù)中心、西站小汽車修理廠、關(guān)上汽車修理廠等，是東風(fēng)、解放客貨車，富康、悅達(dá)等轎車，楊州、萬達(dá)等普通客車和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾個(gè)汽修廠為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 橡膠輪胎營銷在云南獨(dú)占

18、鰲頭，是正新、 三泰等名優(yōu)輪胎的云南總代理商，年?duì)I銷額上億元。5 個(gè)汽車駕培站配有100 多輛大小教練車，能同時(shí)接納1000多名學(xué)員培訓(xùn)。集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?、集約化經(jīng)營，將成為市場經(jīng)濟(jì)中的巨人，為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻(xiàn)。2009年在國有企業(yè)改革改制的形勢下，金孔雀集團(tuán)聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等10 家省內(nèi)高級(jí)資質(zhì)的交通運(yùn)輸企業(yè)，利用昆明市政府公開轉(zhuǎn)讓昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有產(chǎn)權(quán)的時(shí)機(jī)，聯(lián)合參與競購。于 2009年 8月 29日經(jīng)過激烈競價(jià)， 成功競標(biāo)為昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有經(jīng)營性凈資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方，并以改制企業(yè)為平臺(tái)，以資產(chǎn)為紐帶，組

19、建了云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司。于2009年 12 月 30 日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)云南省交通運(yùn)輸航母雛形。4、 云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題在經(jīng)歷了國有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司的企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升，迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的行列。 規(guī)?；?、 集約化的經(jīng)營使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，同時(shí)企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“交通運(yùn)輸航母”為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻(xiàn)。但是在國企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個(gè)新興不久的企業(yè)在人力資源

20、管理上仍然不可避免的殘留著國企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司激勵(lì)機(jī)制的不完善尤為突出，原有的激勵(lì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，亟待完善和更新。經(jīng)過對(duì)企業(yè)的實(shí)地了解筆者 發(fā)現(xiàn)該公司的激勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾方面的不足：4.1 激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠首先， 企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。在訪談該企業(yè)一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、 工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位

21、，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實(shí)既有的激勵(lì)制度的規(guī)定。以公司的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型客車維修工人為主， 加班和超時(shí)工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關(guān)規(guī)定對(duì)于加班和超時(shí)工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇，但實(shí)際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報(bào)酬。對(duì)于請(qǐng)假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請(qǐng)假并沒有相應(yīng)的請(qǐng)示登記，也不會(huì)將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間深刻感受到企業(yè)中低層管

22、理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因?yàn)檫@直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化， 關(guān)系到企業(yè)能否擺脫國企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立、完善、貫徹落實(shí)、發(fā)揮最大激勵(lì)效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)既有激勵(lì)機(jī)制的的執(zhí)行力度。4.2 績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識(shí)企業(yè)績效考核制度是員工激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。是企業(yè)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時(shí)企業(yè)員工職位晉升和技能等級(jí)提升的制度依據(jù)?？?/p>

23、學(xué)合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)識(shí)別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工 “獎(jiǎng)有所依，罰有所據(jù)”，營造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競爭意識(shí)。據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內(nèi)很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績效評(píng)估系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制，但公司高層已經(jīng)達(dá)成共識(shí)在未來兩年內(nèi)將聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。通過了解得知企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用，主要表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：首先，企業(yè)目前在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)由于中低層管理者的認(rèn)識(shí)不到位，考核往

24、往流于形式，沒有嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度”，但在實(shí)際的運(yùn)用之中沒有得到全面的貫徹落實(shí)。 對(duì)員工的能力和貢獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評(píng)，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到激勵(lì)員工的作用。其次， 在考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工 “獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對(duì)績效考核缺乏信任感， 從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”， 拉關(guān)系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，造成需要專業(yè)人才的部

25、門被有后門、有背景的低級(jí)庸才占有,抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制目前面對(duì)的另外一個(gè)問題是員工普遍缺乏競爭意識(shí)。通過訪談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒有擺脫國有企業(yè) “金飯碗”的觀念， 員工之間普遍缺乏競爭意識(shí)或者競爭意識(shí)較低，存在嚴(yán)重的“論資排輩現(xiàn)象”。員工對(duì)企業(yè)改制重組的看法是“換湯不換藥”，依然延續(xù)著國有企業(yè)工作“穩(wěn)定，有保障”的觀念。沒有樹立“優(yōu)勝劣汰”的概念，導(dǎo)致優(yōu)才、中才、庸才差別不大， “大鍋飯”的現(xiàn)象嚴(yán)重。4.3 薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一企業(yè)員工普遍反應(yīng)企業(yè)的工資水平較低，以該企業(yè)下轄的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營單位（西沃昆明維修中心）而言。 該中心共有員工100 余人，其中管理

26、人員12 人，普通員工將近90 余人。 維修中心其中一位副廠長在該中心工作了將近15 年， 其基本工資1800，績效工資1500，技術(shù)津貼200，再加上話費(fèi)補(bǔ)貼等，扣除五險(xiǎn)一金之后，大約可以達(dá)到3200 左右。另一位在公司干了將近10 年的普通員工，其基本工資為1200，加上維修提成工資和各種補(bǔ)貼，一個(gè)月將近2500。與此形成鮮明對(duì)比的是一些壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)（昆明卷煙廠和昆明電信等），他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個(gè)地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。不僅如此，與一些非國有企業(yè)（外企和私企）的薪酬水平上也存在差異。在與一些中小私營企業(yè)工資水平對(duì)比中企業(yè)的薪酬水平

27、明顯處于不利地位。加之企業(yè)不能將績效考核的結(jié)果與員工工資和獎(jiǎng)金數(shù)額的確定結(jié)合起來， 員工的工資獎(jiǎng)金調(diào)整過分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位高低等因素來確定。 沒有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻(xiàn)價(jià)值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用，薪酬激勵(lì)水平不高。隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)間人才競爭的加劇。如果不改變這個(gè)現(xiàn)狀將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生兩個(gè)重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用，導(dǎo)致員工流失（尤其是優(yōu)秀技術(shù)工人的流失），員工跳槽現(xiàn)象增加，這對(duì)企業(yè)的危害是不言而喻的。另一方面將導(dǎo)致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。激勵(lì)形式過于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問題。從激勵(lì)的形式和方

28、式來看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。因此， 要想達(dá)到有效激勵(lì)的目的，必須要物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)雙管齊下，有針對(duì)性的采取多種激勵(lì)形式。目前企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要以薪酬激勵(lì)為主。長期以來對(duì)精神激勵(lì)的重視不夠， 缺乏精神激勵(lì)的相關(guān)制度。中低管理層普遍缺乏精神激勵(lì)的意識(shí)，僅僅認(rèn)為 激勵(lì)員工“漲工

29、資”就行，沒有必要進(jìn)行精神激勵(lì)。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵(lì) （物質(zhì)激勵(lì)）顯然已經(jīng)不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。物質(zhì)激勵(lì)雖然是基礎(chǔ)，但物質(zhì)激勵(lì)只是保健性的短期的激勵(lì)形式，單純使用物質(zhì)激勵(lì)具有一定的片面性。企業(yè)必須同時(shí)輔以相應(yīng)的精神激勵(lì)才能達(dá)到長期的全面的激勵(lì)效果，從而不斷激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和企業(yè)“同呼吸，共命運(yùn)”。4.4 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)

30、文化的激勵(lì)作用。長期以來公司管理層，尤其是中低管理層對(duì)于企業(yè)文化的重要性認(rèn)識(shí)不到位， 對(duì)企業(yè)文化的激勵(lì)作用沒有充分意識(shí)到。很多人認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報(bào)，拉拉橫幅，喊喊口號(hào)等。沒有將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。公司管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)還沒有具體的舉措，至今企業(yè)還沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，各分公司仍然沿用原來的文化傳統(tǒng)。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問題。 人力資源部的相關(guān)主管表示企業(yè)文化建設(shè)問題已經(jīng)引起公司高層的重視，并且已經(jīng)提出了初步的規(guī)劃方案。五、改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制問題的對(duì)策針對(duì)上述提出的問題結(jié)合企業(yè)實(shí)際，本文將從提

31、高激勵(lì)制度的執(zhí)行力度；嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工的競爭意識(shí)；進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式；增強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)作用四個(gè)方面進(jìn)行探討并提出相應(yīng)的對(duì)策。5.1 提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，本文認(rèn)為關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識(shí)。 培養(yǎng)中低層管理者企業(yè)員工激勵(lì)事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局的思想，明確責(zé)任，建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。其次， 要建立企業(yè)職工利益申訴機(jī)制， 當(dāng)企業(yè)職工的利益受到損害時(shí)可以提供簡便高效的維權(quán)通道，還

32、要注意發(fā)揮職工民主監(jiān)督的作用。再次， 對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后， 對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。同時(shí)選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進(jìn)行空缺填充。5.2 嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識(shí)要將績效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績效考核的操作流程。 由職能部門對(duì)員工的計(jì)劃即事先設(shè)定的目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，再根據(jù)企業(yè)規(guī)章提出處理意見?？冃Э己说慕Y(jié)果是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)

33、價(jià)的重要依據(jù)，對(duì)員工的薪酬調(diào)整、 培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)升遷有重要影響。針對(duì)企業(yè)績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識(shí)的現(xiàn)狀具體措施如下：1、強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，各級(jí)管理者要嚴(yán)格按照績效考核制度的相關(guān)措施和規(guī)定全面貫徹落實(shí)企業(yè)的績效考核制度。對(duì)不嚴(yán)格執(zhí)行的有關(guān)人員要給予相應(yīng)的處罰，扭轉(zhuǎn)“論資排輩”的落后觀念。2、以績效為中心, 建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評(píng)價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系 , 以此準(zhǔn)確評(píng)估員工的各種表現(xiàn)，績效考核制度要與各種激勵(lì)制度、人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、 人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的配套，要將績效考核的結(jié)果實(shí)實(shí)在在的加以運(yùn)用。 特別需要注意的是要將績效考核制度與薪酬制度進(jìn)行配套，績效考核結(jié)果要在工資和

34、獎(jiǎng)金的發(fā)放中得到體現(xiàn)。 “高績效，高工資；低績效，低工資”，從而增強(qiáng)員工之間的競爭，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。3、優(yōu)化企業(yè)員工招聘方式，加大校園招聘的使用頻率，改變以往過分依賴企業(yè)培養(yǎng)和熟人介紹員工進(jìn)入企業(yè)的模式，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備。為企業(yè)的發(fā)展引入新鮮血液，對(duì)進(jìn)入公司的新員工建立“職業(yè)素養(yǎng)卡”對(duì)員工的專業(yè)技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責(zé)任感、工作業(yè)績等七個(gè)方面進(jìn)行考核，對(duì)“職業(yè)素養(yǎng)卡”的不同子項(xiàng)設(shè)定權(quán)重并賦予相應(yīng)分值。其目的在于選拔有潛力的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創(chuàng)新。4、針對(duì)績效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員

35、工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。5.3 進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式1、進(jìn)行薪酬制度改革通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。措施如下：（ 1）建立競爭的用工機(jī)制，采用全員聘用的方式，因事設(shè)崗，因崗招人。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下，公開競聘，唯才是舉”的用工競爭機(jī)制，以最終提高員工績效和企業(yè)效益

36、。（2）建立市場化的薪酬體系，并且打破原有按工齡、資歷、 身份的分配制度。全體員工經(jīng)公司評(píng)估后，重新確定職位及職級(jí)，并以此確定新的薪資等級(jí)，并徹底拉開收入差距。真正實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。（ 3）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬：根據(jù)崗位來確定薪酬高低，責(zé)任較大，較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小，較簡單的工作收入高。要清楚的界定企業(yè)內(nèi)部員工工作的相對(duì)價(jià)值并且充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部協(xié)調(diào)性和公平性。需要注意的是，在構(gòu)建這一薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，首先要對(duì)各項(xiàng)工作的價(jià)值做出客觀評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來確定各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)的薪酬水平。否則，就會(huì)流于形式?；緢?bào)酬的激勵(lì)作用較弱，但是屬于保健因素，一旦設(shè)定不合理，則會(huì)引起員工的不滿

37、甚至離職。獎(jiǎng)金：以員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小為標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)按實(shí)際完成業(yè)績之問的對(duì)比來制定。實(shí)際完成業(yè)績以績效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行考核。根據(jù)績效考核的成績，明確對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰），使員工對(duì)績效考核產(chǎn)生信任，在受到獎(jiǎng)勵(lì)之后激起其對(duì)自己本職工作的熱愛和工作積極性，從而起到激勵(lì)機(jī)制的作用。在處理基薪和獎(jiǎng)金之間的關(guān)系上，公司對(duì)員工的基薪根據(jù)考核結(jié)果（ 基層員工每 3個(gè)有調(diào)整1次，中層員工6個(gè)月調(diào)整一次，高級(jí)員工則根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果1年調(diào)整 1次 ） 進(jìn)行上下調(diào)整，而獎(jiǎng)金完全與員工的業(yè)績掛鉤。公司從上至下實(shí)行目標(biāo)管理， 明確責(zé)權(quán)，年終嚴(yán)格依據(jù)原先所設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行考核。同時(shí)對(duì)新工資體系

38、中受沖擊較大的原編制職工，以津貼的形式對(duì)“身份”因素、“年功”因素進(jìn)行補(bǔ)償。新薪資體系執(zhí)行后，崗位年薪在2.4萬元以下的原企業(yè)編制的職工，可根據(jù)廠齡長短，按月享受不同額度的“身份”津貼。 “身份”津貼累計(jì)最高為 2.28萬元，這項(xiàng)過渡性的薪資政策，在執(zhí)行中分3年逐漸遞減?！吧矸荨?津貼計(jì)發(fā)辦法及標(biāo)準(zhǔn)為W=Q× N（w為身份津貼，Q為身份津貼基數(shù)，N為津貼發(fā)放年限系數(shù)，設(shè)第一年N=1，第二年N=0.6，第三年N=0.3，第四年N=0）（廠齡與“身份”津貼的對(duì)應(yīng)關(guān)系詳見下表）表格 1廠齡“身份”津貼 20年1000元 / 月 15年900元 / 月 10年600元 / 月 5年400元

39、/ 月< 5年300元 / 月2、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式在所有激勵(lì)方式中物質(zhì)激勵(lì)起著基礎(chǔ)性的作用，理想的激勵(lì)機(jī)制還必須包括必要的精神激勵(lì)加以輔助，使員工激勵(lì)機(jī)制更加完整高效。因此， 在做好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還必須強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用，重視發(fā)揮精神激勵(lì)的優(yōu)勢，彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。 通過精神激勵(lì)提高員工的工作成效，具體可以采取員工授權(quán)和參與管理、情感激勵(lì)、和榮譽(yù)激勵(lì)。（ 1）員工授權(quán)和參與管理在人力資源管理的實(shí)踐過程中一方面要充分發(fā)揮員工的內(nèi)在能力，賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)。改變企業(yè)管理權(quán)過分集中，大包大攬的局面，企業(yè)各級(jí)管理者要懂得適當(dāng)向助手和部下授權(quán)，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性去完成工作，發(fā)揮

40、中青年員工的創(chuàng)新能力。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會(huì)的決策作用，讓員工參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)的重大決策應(yīng)該讓職工代表大會(huì)參與討論和決策，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。營造員工“當(dāng)家作主”的氛圍。（2）情感激勵(lì)管理者應(yīng)該準(zhǔn)確疏導(dǎo)員工的感情，使用情感激勵(lì)與員工建立親密友善的情感關(guān)系， 以情感和溝通為主要手段，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在日常管理中要學(xué)會(huì)肯定和贊美員工的努力和付出，同時(shí)對(duì)員工的生活和工作要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷。（3）榮譽(yù)激勵(lì)在企業(yè)樹立典型先進(jìn)人物和事跡，設(shè)立諸如“勞?！?、“首席員工”、“員工標(biāo)兵” 等稱號(hào)和各種榮譽(yù)評(píng)價(jià)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)企業(yè)要通過會(huì)議、文件、喜報(bào)、橫幅等形式進(jìn)行宣傳展

41、示，在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)先進(jìn)、奮發(fā)向上的良好氛圍。5.4 增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)今后應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè)，采取多種措施將企業(yè)文化融入各類員工的思想中使企業(yè)文化成為員工，世界觀、人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分。企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起,使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷， 同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。這一點(diǎn)應(yīng)該向國外的一些優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)。 企業(yè)文化必須以價(jià)值觀為內(nèi)核，以制度為保證，以行為為規(guī)范，在人力資源的選、育、

42、用、留等各個(gè)環(huán)節(jié)之中都必須有企業(yè)文化和價(jià)值觀的滲透和顯現(xiàn)。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒有共同的價(jià)值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動(dòng)。具體措施是：首先， 廢除各分公司原有的企業(yè)文化內(nèi)容和制度。重新制定建立公司統(tǒng)一的企業(yè)文化內(nèi)容和企業(yè)文化建設(shè)措施，形成新的統(tǒng)一的企業(yè)文化和價(jià)值觀。其次， 制作員工手冊和各種宣傳材料加強(qiáng)宣傳新的企業(yè)文化內(nèi)容，加強(qiáng)與員工間的溝通，將企業(yè)文化灌輸?shù)狡髽I(yè)職工的日常行為中。最后， 定期組織企業(yè)員工的集體活動(dòng)，通過集體活動(dòng)，增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間，員工和員工之間的了解和溝通，形成團(tuán)結(jié)

43、合作的良好氛圍，豐富員工的精神生活。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神激勵(lì)手段加以運(yùn)用和體現(xiàn)。六、結(jié)論員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)發(fā)展永恒的話題?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制，成功的管理一定能持續(xù)高效的激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大能量。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動(dòng)企業(yè)走向發(fā)展的康莊大道。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該注重發(fā)掘員工的積極性、創(chuàng)造性等潛力，并將員工激勵(lì)視為企業(yè)成功之法寶。筆者 認(rèn)為員工激勵(lì)機(jī)制最主要也是最重的作用是

44、在企業(yè)中營造一個(gè)良好的選才用才留才環(huán)境，使企業(yè)擁有一個(gè)合理的人才評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度。使員工激勵(lì)的手段和方法制度化規(guī)范化，增強(qiáng)員工的競爭意識(shí)，激發(fā)企業(yè)的活力。目的是要使員工感到公平，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。本文通過研究國內(nèi)外有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制的專家文獻(xiàn)和觀點(diǎn)，在 云南交通有限責(zé)任公司 實(shí)地調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題和當(dāng)下某些國有企業(yè)和中小民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制缺陷上有著諸多共同點(diǎn)和普遍性，并就如何在今后的人力資源管理中完善這些不足提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，希望能借此幫助企業(yè)彌補(bǔ)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的不足，改善激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。由于本人在人力資源管理的研究水平有

45、限，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制尚不夠完全和深26人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))刻， 本文缺陷與錯(cuò)誤在所難免，敬請(qǐng)各位老師多多指教，提出您寶貴的意見和建議，使我在以后的學(xué)習(xí)和研究中取得更大的進(jìn)步。參考文獻(xiàn)1 徐麗 . 探討企業(yè)員工激勵(lì)方法開掘企業(yè)人力資源的潛能J. 環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望 ,2007(10):P46 48.2 陳冬華 , 范從來 , 沈永建 , 周亞虹 . 職工激勵(lì)、工資剛性與企業(yè)績效J. 經(jīng)濟(jì)研究 ,2010(7):P116 128.3 婁勤.探 索 如 何 完 善 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 中 的 激 勵(lì)機(jī)制J.上 海商業(yè) ,2009(10):P74-75.4 唐豐收 ,

46、 樓 百 均 .民 營 企 業(yè) 經(jīng) 營 者 精 神 激 勵(lì) 現(xiàn) 狀 及對(duì)策J.經(jīng) 濟(jì)縱橫 ,2008(10):P92-94.5 張新昌 , 淺談企業(yè)績效考核與薪酬管理J. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2010(14):P57 59.6 周煒 . 防止激勵(lì)機(jī)制缺陷的逆向作用J. 企業(yè)管理,2009(2):P93 94.7 劉煜昕 . 淺議企業(yè)薪酬激勵(lì)J. 合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2005(6):P71 74.8 流云 , 石金濤 . 組織創(chuàng)新氣氛與激勵(lì)偏好對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究J.管理世界,2009(10):P88 101.9 竇娟娟 , 孫繼偉 . 不同性格員工的非物質(zhì)激勵(lì). 企業(yè)管理 ,2007(8):P

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