變革環(huán)境中的企業(yè)人力資源分層分類管理

1、變革環(huán)境中的企業(yè)人力資源分層分類管理  產(chǎn)業(yè)變革的兩個重要的演變趨勢是全球化和信息化，而這一變革迫切需要組織具有靈活性、快速反應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和保持低成本的競爭優(yōu)勢。  在這一變革趨勢下，全新的商業(yè)模式正在形成，企業(yè)更加關(guān)注核心能力的培育、創(chuàng)新和外部合作伙伴，來建立和維持其持續(xù)的競爭優(yōu)勢。根據(jù)戰(zhàn)略管理中資源理論的觀點，人力資源是企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。在人力資源管理實踐中，企業(yè)需要在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，針對不同性質(zhì)的員工實行分層分類管理，一方面可以降低人工成本，保持企業(yè)用人的靈活性，另一方面可以吸引、激勵和保留企業(yè)的核心員工，以增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，進(jìn)而保持企業(yè)持續(xù)的

2、競爭優(yōu)勢。 目前中國的企業(yè)尤其是國有企業(yè)普遍面臨著眾所周知的管理困境：一方面由于冗員問題和分配不公問題的困擾，人工成本居高不下；另一方面，優(yōu)秀人才的大量流失嚴(yán)重地削弱了企業(yè)的核心能力，使得企業(yè)在殘酷的市場競爭中處于被動的局面。本文對企業(yè)人力資源分層分類管理的探討，也許會為解決這一困境提供一些啟示。   一、企業(yè)人力資源的分類 對于人力資源的概念，不同的學(xué)者和管理實踐者從不同的角度對此進(jìn)行了界定，但界定往往呈現(xiàn)較大的差異。本文的人力資源是指企業(yè)的員工，包括企業(yè)的內(nèi)部員工和企業(yè)的外部員工；與人力資源相關(guān)的另一個概念是人力資本，人力資本是指體現(xiàn)在企業(yè)人力資源（即員工）身上的、能轉(zhuǎn)化為企業(yè)顧

3、客價值的技能與知識等屬性。企業(yè)的人力資源具有異質(zhì)性的特點，即不同的人力資源在其人力資本的價值和獨(dú)特性這兩個特征上的表現(xiàn)存在著高低差異。本文先是對人力資本的價值和獨(dú)特性進(jìn)行了界定，賦予它們特定的含義，并按這兩個維度將企業(yè)的異質(zhì)性人力資源分為四類不同類型的員工，進(jìn)而提出了人力資源分層分類的雇用模式和管理體系。 1、人力資本的價值。人力資本的價值這里界定為，相對于人力資本的雇用成本而言，該人力資本能為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益，人力資本的價值有賴于其對企業(yè)競爭優(yōu)勢或核心能力的貢獻(xiàn)，用公式表示為價值收益/成本。我們可將企業(yè)人力資本分為高價值和低價值。若雇員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多

4、客戶價值的產(chǎn)品，那么他就具有高價值；反之，只有低價值。值得注意的是，人力資本的價值不是一成不變的，它受很多因素的影響，如企業(yè)的戰(zhàn)略或技術(shù)特征等都會對其產(chǎn)生影響。 2、人力資本的獨(dú)特性。人力資本的獨(dú)特性這里界定為，對某一企業(yè)來說人力資本稀有的、專用的程度，判斷獨(dú)特性的指標(biāo)之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。人力資本獨(dú)特性具體表現(xiàn)在：（1）無法從市場上隨意獲??；（2）不能購買和轉(zhuǎn)讓；（3）其技能難以復(fù)制和模仿；（4）難以替代；（5）只適合某一企業(yè)；（6）經(jīng)由在崗經(jīng)驗發(fā)展而來的；（7）將自身和競爭對手區(qū)分開來?？偟恼f來，人力資本的獨(dú)特性能夠提供一種競爭優(yōu)勢的潛在來源。 3、企業(yè)內(nèi)四種不同類型的員工

5、。根據(jù)人力資本的價值和獨(dú)特性的不同組合，企業(yè)內(nèi)的人力資源可劃分為四種類型的員工。第一類型的員工具有的特性是（1）高價值：與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，這些員工能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；（2）高獨(dú)特性：掌握了企業(yè)特殊的知識和技能。這類員工可稱之為企業(yè)的核心員工，如微軟的軟件開發(fā)人員、證券和基金企業(yè)的操盤手，等等；第二類型的員工具有的特性是（1）高價值：也與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，這些員工也能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；（2）低獨(dú)特性：普通知識和技能，這類員工比較容易在市場上獲得。這類員工可稱之為企業(yè)的通用型員工，如財務(wù)會計、銷售人員，等等。第三類型的員工具有的特性是（1）低價值：與企業(yè)的核心

6、能力間接相關(guān)，往往為操作性角色；（2）低獨(dú)特性：普通知識和技能，這類員工很容易在市場上獲得。這類人員工可被稱之為企業(yè)的輔助型員工，如門衛(wèi)、清潔工人、零星的鐘點工，等等；第四類型的員工具有的特性是（1）低價值：對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)；（2）高獨(dú)特性：有非常特殊的、不易習(xí)得的知識和技能，因此相對比較緊缺，這類員工可稱為獨(dú)特型員工，如法律事務(wù)所的專業(yè)顧問、出版社的作家、飛機(jī)制造企業(yè)的設(shè)計工程師，等等。   二、企業(yè)人力資源的分層分類管理 在人力資源管理實踐中，企業(yè)可對上述四種不同類型的員工實行不同的雇用模式，及在工作設(shè)計、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、考核和付酬方式

7、上采取不同的管理體系。 1、對核心員工的管理 對核心員工企業(yè)可實行以知識為基礎(chǔ)的雇傭模式。這種雇用模式是圍繞員工技能和能力而不是圍繞要完成的既定任務(wù)和工作慣例構(gòu)建的，注重內(nèi)部開發(fā)和對核心員工的長期承諾。 此外，對核心員工企業(yè)可實行以組織承諾為基礎(chǔ)人力資源管理體系。（1）工作設(shè)計：為了使員工的貢獻(xiàn)最大化，企業(yè)可以考慮授權(quán)這些員工，向他們提供資源，鼓勵他們參與決策和工作上的自主。此外，可以考慮因人設(shè)崗、量身定制，根據(jù)員工的特點設(shè)計工作、考核和薪酬制度；（2）招聘：根據(jù)員工可能的發(fā)展?jié)摿Χ皇悄壳暗闹R與技能來招聘和配備員工。另外，企業(yè)注重在其內(nèi)部提升員工，當(dāng)員工學(xué)習(xí)和開發(fā)企業(yè)特有素質(zhì)的能力增加時，

8、人員招聘中很可能關(guān)注員工的才能、資質(zhì)、學(xué)習(xí)能力，而不是曾經(jīng)取得的成就；（3）培訓(xùn)與開發(fā)：企業(yè)往往會在培訓(xùn)和開發(fā)上投資很多，特別是在與企業(yè)特有技能相關(guān)的領(lǐng)域，關(guān)注的焦點落在企業(yè)專有知識的開發(fā)和使用上。為完成培訓(xùn)工作，企業(yè)可制定詳細(xì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以鼓勵員工建立更有利于本企業(yè)而不是其它企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)；（4）考核：績效評估系統(tǒng)需要重點關(guān)注培訓(xùn)與開發(fā)的成果，主要是從反饋的情況考察員工對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；（5）付酬方式： ·支付較高的報酬，薪酬水平通常領(lǐng)先于市場平均工資水平，以確保報酬具有市場競爭力，吸引和核心人力資本為企業(yè)服務(wù)； ·以知識、經(jīng)驗和資歷為報酬支付的基礎(chǔ)，多采用能力

9、工資體系；企業(yè)也可以實施以知識為基礎(chǔ)的薪酬方案，根據(jù)員工積累的多種技能而獎勵員工；企業(yè)也可采取結(jié)構(gòu)化薪酬體系促使員工學(xué)習(xí)和共享信息（如技能工資制、團(tuán)隊工資制），從而鼓勵員工開發(fā)和掌握特定于企業(yè)的勝任力。 ·為了增強(qiáng)對員工的長期取向和承諾，企業(yè)可以考慮對核心員工實行股票期權(quán)和其他形式的長期薪酬，將員工報酬所得與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，以最大限度地激勵和保留核心員工。 ·給予核心員工較高的特殊福利，如住房、帶薪休假、俱樂部會員金卡、養(yǎng)老年金等，這類特別福利通常采用延期支付或分期支付的方式，以盡可能地激勵和保留核心員工。 2、對通用型員工的管理 對通用型員工企業(yè)可實行以工作為

10、基礎(chǔ)的雇傭模式。這種雇用模式是以職位為核心的，關(guān)注圍繞崗位需要來考察任職者的專業(yè)特長和技能，注重直接“獲得或購買”和員工即期的生產(chǎn)效率。 此外，對通用型員工企業(yè)可實行以市場為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)。（1）工作設(shè)計：管理者往往按崗位或工作需要對員工的工作職責(zé)給予清晰的定義，要求員工去執(zhí)行預(yù)定的任務(wù)，同時對員工實行適度的授權(quán)，員工的參與很可能被限制在他們職位界限之內(nèi)；（2招聘：由于該類模式關(guān)注對企業(yè)人力資本的獲得而不是投資，所以人力資源管理會強(qiáng)調(diào)招聘過程和立竿見影的技能（即企業(yè)側(cè)重于通過選擇性招聘程序確認(rèn)哪些具有特殊技能的員工可以立即上手工作），因此，與招聘核心員工不同的是，企業(yè)會強(qiáng)調(diào)外部招聘，關(guān)

11、注員工以往取得的成就；（3）培訓(xùn)與開發(fā)：相對于核心員工而言，通用型員工不太可能得到更多的培訓(xùn)與開發(fā)，即便有，也是短期的，而且局限于企業(yè)的特定情況。因為員工擁有的技能并不是企業(yè)獨(dú)一無二的，如果員工離開，企業(yè)將很難得到對其投資的回報，與其開發(fā)通用技能，企業(yè)不如從外部獲得已經(jīng)應(yīng)擁有所需技能的個人。（4）考核：關(guān)注員工的即期績效，企業(yè)往往采取以結(jié)果為導(dǎo)向的方式，運(yùn)用目標(biāo)管理法，以保證員工的生產(chǎn)率；（5）付酬方式： ·多以職位為基礎(chǔ)，平衡市場工資，保證內(nèi)部公平性。如果要使用激勵，他們多關(guān)注近期生產(chǎn)率目標(biāo)。 ·支付較高的報酬，薪酬水平通常領(lǐng)先或匹配于市場平均工資水平，以確保報酬具有市場

12、競爭力，吸引足夠合格的專業(yè)人才為企業(yè)服務(wù)。 ·以績效和業(yè)績作為報酬支付的基礎(chǔ)，多采用業(yè)績工資體系，如對銷售人員采用的傭金制度。 3、對輔助型員工的管理 對輔助型員工可實行租用式雇傭模式。這種雇用模式原來的許多租用關(guān)系發(fā)生在企業(yè)以外（即外包形式，僅僅是勞動的產(chǎn)品發(fā)生交易），但目前企業(yè)內(nèi)的租用工作開始增多。租用式雇傭包括臨時工、松散的安排和其它形式的短期合同工作。這種雇用模式將著重確保員工對合同概念和條件的遵從，而不需要員工履行過多的組織責(zé)任。 對輔助型員工可實行以員工遵從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)。（1）工作設(shè)計：為促使員工遵從，企業(yè)往往會強(qiáng)化規(guī)章制度和條例，制定與工作有關(guān)的規(guī)定，保證符

13、合預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的話，企業(yè)很可能限制員工的自由和把精力集中于推行規(guī)則和規(guī)章，支持工作條約的特定條例，保證對預(yù)先標(biāo)準(zhǔn)的遵從；（2）招聘：企業(yè)是為特別的任務(wù)而招聘。往往以外包的形式，從提供臨時工的公司臨時雇用員工；（3）開發(fā)和考核：任何培訓(xùn)和績效評估活動很可能被限制于保證對企業(yè)政策、制度、程序和結(jié)果的遵從；（4）付酬方式：鑒于對服從的高度強(qiáng)調(diào)，企業(yè)很可能按小時或臨時簽訂的合同支付報酬，如對生產(chǎn)工人實行的計件工資制度，企業(yè)與清潔工簽署的小時工服務(wù)協(xié)議等。 4、對獨(dú)特型員工的管理 對獨(dú)特型員工企業(yè)可實行以聯(lián)盟或合作為基礎(chǔ)的雇傭模式。這種雇用模式是以發(fā)展企業(yè)和合作伙伴的合作關(guān)系為核心的，注重合作過程

14、和效果。 此外，對獨(dú)特型員工可實行以合作為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)。（1）工作設(shè)計：強(qiáng)調(diào)與獨(dú)特型員工之間的密切合作，人力資源部門應(yīng)鼓勵企業(yè)和這類員工之間的合作行為和信息共享行為，工作以團(tuán)隊為基礎(chǔ)；（2）招聘：在需要共同生產(chǎn)的情況下（這是區(qū)分合作者和合同工作的特點），企業(yè)管理者很可能根據(jù)對方的成就招聘/甄選合作伙伴，使他們能夠?qū)⒅R和經(jīng)驗融入企業(yè)和在團(tuán)隊環(huán)境下的工作；（3）培訓(xùn)與開發(fā)：在知識需要共享的背景下，信息的交易和合作的共同結(jié)果很重要，企業(yè)不可能花費(fèi)資源來培訓(xùn)和開發(fā)合作伙伴。因而，人力資源管理傾向于投資建立伙伴關(guān)系，以提高有效的信任和共享。培訓(xùn)很可能集中于團(tuán)隊建設(shè)、溝通機(jī)制、交換程序、工作輪

15、換、指導(dǎo)關(guān)系等旨在促進(jìn)信息共享和知識轉(zhuǎn)化的合作活動；（4）考核：企業(yè)很可能實行以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的績效評價系統(tǒng)，考核往往強(qiáng)調(diào)發(fā)展雙方關(guān)系的事項，諸如關(guān)系的學(xué)習(xí)和演進(jìn)的程度等，以鼓勵雙方員工很好合作；（5）付酬方式：企業(yè)可以設(shè)立團(tuán)隊激勵，鼓勵雙方共享和轉(zhuǎn)移信息。此外，企業(yè)還可以考慮按照采用某種合約，為獨(dú)特型員工的知識付酬，或為他們支付年薪。   三、結(jié)語 1、企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境的變化導(dǎo)致了企業(yè)人力資源分層分類管理理論的發(fā)展，并推動了該理論在實踐中的運(yùn)用。該理論可以解釋很多正在進(jìn)行中的人力資源管理實踐活動，并可以解決企業(yè)許多管理實踐迫切關(guān)注的問題，具有極大的應(yīng)用價值。事實上，國內(nèi)外一些

16、管理咨詢公司已經(jīng)在自覺或不自覺地運(yùn)用該理論中的某些方法論開展人力資源管理咨詢活動。 2、人力資源分層分類管理的理論框架構(gòu)建的前提假設(shè)是，人力資源具有異質(zhì)性。按人力資本的價值和獨(dú)特性兩個維度，可將企業(yè)員工分為四類，每類員工對應(yīng)著不同的人力資源雇用模式和管理體系。 3、這里的價值和獨(dú)特性不僅與企業(yè)核心能力相關(guān)聯(lián)，是針對企業(yè)而言的，而且是動態(tài)的。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)現(xiàn)有的知識和技能的儲備可能會過時，企業(yè)現(xiàn)有的人力資本的價值和獨(dú)特性必然會隨之發(fā)生變化，如現(xiàn)在的核心員工將來可能變成通用型員工。因此，同一角色（如研發(fā)人員）的員工，對不同的企業(yè)或同一企業(yè)不同時期其價值和獨(dú)特性是不一樣的，要避免“臉譜化”的僵化的角色歸類。 4、值得注意的是，按分層分類管理的員工一起工作時很可能相互影響，比如臨時工的存在很可能對核心員工的承諾水平和信任有消極影