薪酬管理復習

1、自考薪酬管理復習資料主觀題1 .建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？答：全面評價組織說面臨的內部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐；對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。2 .對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；塑造和強化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革；控制經(jīng)營成本。3 .組織的薪酬管理必須注意達到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部競爭性；薪酬的內部公平性或者內部一致性；績效報酬的公平性；績效管理過程的公平性。4 .與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結構相比，寬帶型薪資結構具有哪些特征和作用？答：寬帶型薪資結構支持扁平

2、型組織結構；寬帶型薪資結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；寬帶型薪資結構有利于職位的輪換；寬帶型薪資結構能密切配合勞動力市場上的供求變化；寬帶型薪資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變；寬帶型薪資結構有利于推動良好的工作績效。5 .職位評價法中排序法的操作步驟是什么？答：獲取職位信息；選擇報酬要素并對職位進行分類；對職位進行排序；綜合排序結果。6 .職位評價工作的主要步驟？答：挑選典型職位；確定職位評價方法；建立職位評價委員會；對職位評價人員進行培訓；對職位進行評價；與員工交流，建立申訴機制。7 .整個經(jīng)濟或社會中的勞動力供給受哪些因素的影響？答：勞動力參與率；人們愿意提

3、供的工作時數(shù)；員工受過的教育訓練及其技能水平；員工在工作過程中付出的努力水平。8 .實施寬帶型薪資結構有哪些要點？答：審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；鼓勵員工的參與，加強溝通；要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。9 .企業(yè)通過薪酬調查要達到什么目的？答：調整薪酬水平；調整薪酬結構；估計競爭對手的勞動力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理時間的最新發(fā)展和變化趨勢。10 .在薪酬調查的準備階段有哪些工作內容？答：根據(jù)需要審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性及其實施方式；選擇準備調查的職位及其層次；界定勞動力市場的范圍，明確作為調查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要收集的

4、薪酬信息內容。11 .績效獎勵計劃有哪些實施要點?答：企業(yè)必須認識到，績效獎勵計劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個重要組成部分；績效獎勵計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調；要想實施績效獎勵計劃，企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系；有效的績效獎勵計劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系；績效獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持；績效獎勵計劃需要保持一定的動態(tài)性。12 .為了確保員工實現(xiàn)優(yōu)良的績效，企業(yè)必須做好哪些重要工作？答：企業(yè)必須雇傭知識技能水平比較高的員工并設法讓他們留在企業(yè)中；持續(xù)不斷地提高員工的知識和技能水平；做到人盡其才；強化員工的工作動機。13

5、.寬帶型薪資結構設計中有哪些關鍵決策？答：薪資寬帶數(shù)量的確定；寬帶的定價；將員工放入薪資寬帶中的特定位置；跨級別的薪資調整以及寬帶內部的薪資調整。14 .在考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應當從哪些方面入手？答：了解國家立法；開展福利調查；做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；對企業(yè)的財務狀況進行分析；了解集體談判對員工福利的影響。15 .企業(yè)為什么要不遺余力地實施員工福利呢？答：政府的法律規(guī)定；勞動力市場競爭的壓力；集體談判；有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度；享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。16 .在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？答：企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂；

6、福利成本居高不下；福利的低回報性；福利制度缺乏靈活性和針對性。17 .市場上存在的銷售人員薪酬方案主要有哪幾種？答：純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加獎金制；基本薪酬加傭金加獎金制。18 .有效的報酬提供過程應當遵循哪些基本原則？答：“如果,，那么,，”原則；盡快原則；多樣性原則；偶爾原則。19 .成功分享計劃設計過程中有哪些關鍵決策？答：參與資格；支付形式；支付頻率；支付數(shù)量與支付等級；資金來源；實施成功分享計劃的經(jīng)營單位范圍選擇。20 .成功分享計劃具有哪些特征？答：需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設定操作模型；要求經(jīng)營單位中的每一位員工都要全面參與；要求管理層與基層員工共同制定目標，而不是

7、采取自上而下式的傳統(tǒng)目標制定方式；鼓勵持續(xù)不斷的績效改進；有結束的時候，針對某一特定計劃期間的（通常是一年）。21 .激勵理論對績效獎勵計劃有哪些啟示？答：員工的需要會影響員工的行為，因此能夠滿足不同需要的薪酬體系才會真正具有激勵性；雇傭關系本身具有一種交換的本質，而交換只有在公平的基礎上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應當非常注意公正性；績效獎勵計劃的成功有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保員工明確組織對自己的行為以及工作結果的期望，以及達到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報酬。22 .企業(yè)如果想實施個人績效獎勵計劃，必須具備哪幾個方面的條件？答：從工作角度來看，員工個人的工作任務的完成

8、不取決于其他人的績效，組織對于員工個人的績效必須能夠準確地加以衡量；從組織狀況來看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、所采用的生產(chǎn)方法以及資本一勞動力要素組合必須是相對穩(wěn)定的；從管理方面來看，企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強調員工的專業(yè)性，強調員工個人的優(yōu)良績效，必須有科學、合理的績效評價系統(tǒng)以及明確穩(wěn)定的績效標準，確保企業(yè)的管理人員在績效評價過程中能夠保持公平和公正。23 .收益分享計劃和利潤分享計劃之間存在怎樣的本質區(qū)別？答：收益分享計劃并不使用整個組織層次上的績效衡量指標（利潤），而是對某一群體或者部門的績效進行衡量；收益分享計劃下的獎勵支付通常比利潤分享計劃下的獎勵支付周期更短，同時更為頻繁；收

9、益分享計劃具有真正的自籌資金的性質，不會對組織的收益存量產(chǎn)生壓力。24 .成功分享計劃的設計程序是怎樣的？答：建立成功分享計劃委員會；制定經(jīng)營績效指標并且確定不同指標之間的權重；為績效指標確定公平合理的進展目標并確定獎勵的辦法。25 .與其他報酬計劃一樣，組織在實施特殊績效認可計劃的時候需要注意哪幾個方面的問題？答：計劃的運用是否到位；所提供的績效認可報酬對員工來說是否有價值；績效認可的決策程序是否過于復雜；員工對貨幣型績效認可的態(tài)度；計劃是否與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致；普通員工和經(jīng)理人員在認可計劃中的公平性；計劃是否缺乏信度。客觀題1 .國際上通行的薪酬體系主要有三種，其中以職位薪酬體系的運用

10、最為廣泛。2 .可變薪酬可劃分為短期可變薪酬和長期可變薪酬。3 .企業(yè)內部的薪酬結構實際上反映了企業(yè)對職位和技能價值的看法。4 .從經(jīng)濟學角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格。5 .收益分享計劃的創(chuàng)始人是約瑟夫斯坎倫。6 .經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬的之間的界限是，某種報酬是不是以金錢形式提供的。7 .從心理學角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約。8 .全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造了一種雙贏的工作環(huán)境。9 .失業(yè)保險屬于社會保險。10 .退休保險屬于集體保險。11

11、 .技能薪資計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計劃和廣度技能薪資計劃兩種。12 .20世紀90年代中期，由于員工福利的成本不斷提高，在總薪酬中所占的比重也不斷加大，全面薪酬管理的思想被明確提了出來。13 .職位薪資體系是一種以職位為基礎的來確定員工基本薪酬的方式。14 .最為常用的定量職位評價方法是要素計點法。15 .全面薪酬戰(zhàn)略實際上是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略以及組織文化的一種延伸，它強調薪酬管理是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。16 .在每年年底調薪時，考慮到下一年度全年當中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預測到的下年年初時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣的外部競爭性決策屬

12、于拖后政策。17 .適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。18 .最終為經(jīng)營單位確定下來的經(jīng)營績效指標最好保持在58個。19,技能薪資的管理重點不再是限制任務安排，確保工作任務的安排與職位等級保持一致，而是要把重點放在如何最大限度的利用員工已有的技能方面。20 .長期績效獎勵計劃的績效衡量周期在1年以內。21 .彈性福利計劃的最重要特征是個性化、可選性。22 .國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。23 .勞動力邊際收益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。24 .產(chǎn)生代理風險的最主要原因是不對稱和委托人在控制

13、代理人的行為時需要花費大量的成本。25 .最古老的一種績效獎勵計劃是個人績效獎勵計劃。26 .向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是當?shù)囟▋r法。27 .明茨伯格認為，管理者的三種角色是人際關系營造者、傳遞者以及決策制定者。28 .我國勞動法第45條規(guī)定，國家實行帶薪休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪休假。29 .在實踐中，確定專業(yè)技術人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。30 .健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。31 .邊際盈利點是指銷售商品和服務帶來的收益不僅能夠彌補全部成本支出，而且可以付給股東適當?shù)墓上ⅰ?2 .企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是團體養(yǎng)老金計劃。33 .績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋。34 .總薪酬由以下哪幾部分構成：基本薪酬、可變薪酬、福利和服務、一次性獎金、股票期權。35 .全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。36 .