亮彩績效考核體系及結(jié)果應(yīng)用方案官方

1、1月度部門工作目標(biāo)考核各部門第一責(zé)任人公司經(jīng)營目標(biāo)、 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、成本控制、溝通協(xié)調(diào)、團隊建設(shè)、安全衛(wèi)生部門初評客戶部門復(fù)評人力資源部復(fù)評總經(jīng)理核準(zhǔn)1次/月1. 反映部門 工作績效及存在問題2. 考核得分作為部門第一責(zé)任人的月度考核成績的 100%，計部門課級管理人員、職員月度考核A級 : 評分 95分成績的 20%，作為季度獎金發(fā)放依據(jù)B級: 85分評分 95分等級季度獎金年終獎金C級: 75分評分 85分A20%月薪年終根據(jù)公司經(jīng)營D級: 60分評分 75分B10%月薪目標(biāo)達(dá)成情況及月E級 : 評分 60分C0月薪度考核平均分?jǐn)?shù)確D0月薪定獎金發(fā)放基數(shù)和E0月薪比例部門需在每月 10

2、 號前將考核資料提交人力資源部23月度課級職員考核月基層管理度人員月度工考核作目標(biāo)考核所有課級管理人員（包括試用期人員）所有組長、領(lǐng)班、課長（包括試用期人員）可量化指標(biāo)工作業(yè)績、人員安全、部屬培養(yǎng)、人員團隊建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)、沉穩(wěn)自信、組織能力、危機感、責(zé)任心、學(xué)習(xí)創(chuàng)新工作目標(biāo)完成情況：部屬培養(yǎng)、工作品質(zhì)、工作效率、工作改善；行為表現(xiàn)情況： 協(xié)調(diào)能力、工作紀(jì)律、工作技能、獎懲記錄逐級評分部門初評人力資源部復(fù)核總經(jīng)理核準(zhǔn)逐級“評分評語”部門初評人力資源部復(fù)核總經(jīng)理核準(zhǔn)1次/月1次/月A級 :評分 95分B級 : 85 分評分 95分C級 : 75 分評分 85分D級 : 60 分評分 75分E級 :

3、評分 60分A級 :評分 95分B級 : 85 分評分 95分C級 : 75 分評分 85分D級 : 60 分評分 75分E級 :評分 60分品保部組長不參與評級1. 反映高級職員工作 績效，便于“優(yōu)勝劣汰”2. 月度、年度績效獎金評定等級季度獎金年終獎金A20%月薪年終根據(jù)公司經(jīng)營B10%月薪目標(biāo)達(dá)成情況及月C0月薪度考核平均分?jǐn)?shù)確D0月薪定獎金發(fā)放基數(shù)和E0月薪比例1. 反映基層管理人員工作 績效，便于“優(yōu)勝劣汰”2. 月度、年度績效獎金評定等級季度獎金年終獎金A20%月薪年終根據(jù)公司經(jīng)營B10%月薪目標(biāo)達(dá)成情況及月C0月薪度考核平均分?jǐn)?shù)確D0月薪定獎金發(fā)放基數(shù)和E0月薪比例部門需在每月

4、10 號前將考核資料提交人力資源部部門需在每月 10 號前將考核資料提交人力資源部普通職員（含工程師及文員， 包普通職員4括試用期人員，考核基層管理人員除外）5所有生產(chǎn)一線普通員工普通員工 、品檢考核員（包括試用期人員）工作目標(biāo)完成情況：工作質(zhì)量、工作任務(wù)、工作改善、工作態(tài)度；行為表現(xiàn)情況：培訓(xùn)狀況、出勤狀況、獎懲記錄工作目標(biāo)完成情況：工作質(zhì)量、工作任務(wù)；行為表現(xiàn)情況：責(zé)任心、上進心、誠實心、積極性、紀(jì)律性、穩(wěn)定性、合群性品保部檢驗員按品保部檢驗員月度評估表考核逐級“評分評語”部門初評人力資源部復(fù)核總經(jīng)理核準(zhǔn)逐級“評分評語”部門初評人力資源部復(fù)總經(jīng)理核準(zhǔn)1次/月1次/月A級 :評分 95分B級

5、 : 85 分評分 95分C級 : 75 分評分 85分D級 : 60 分評分 75分E級 :評分 60分A級 :評分 95分B級 : 85 分評分 95分C級 : 75 分評分 85分D級 : 60 分評分 75分E級 :評分 60分1. 反映普通職員工作 績效， 便于“優(yōu)勝劣汰”2. 月度、年度績效獎金評定等級季度獎金年終獎金A20%月薪年終根據(jù)公司經(jīng)營B10%月薪目標(biāo)達(dá)成情況及月C0度考核平均分?jǐn)?shù)確D0定獎金發(fā)放基數(shù)和E0比例1. 反映普通員工工作 績效， 便于“優(yōu)勝劣汰”2. 月度、年度優(yōu)秀員工獎金評定等級月獎金年獎金A100年終根據(jù)公司經(jīng)營B0目標(biāo)達(dá)成情況及月C0度考核平均分?jǐn)?shù)確D0

6、定獎金發(fā)放基數(shù)和E0比例部門需在每月 10 號前將考核資料提交人力資源部1. 月優(yōu)秀員工人數(shù)不能超過部門普工總?cè)藬?shù)的 10%2. 部門需在每月10 號前將考核成績匯總提交人力資源部671. “工作績效”評分直接應(yīng)用月度工作目標(biāo)考核平均成績所有生產(chǎn)一線2.部門及人力資源部根據(jù) 員工 月度工作目普通員工（考核工作績效（應(yīng)用月度工作1次/優(yōu)秀員工標(biāo)考核成績擬定候選評分 95分獎勵 100元/ 人 / 月按人力資源部通月份不含新入目標(biāo)考核結(jié)果） 考核意考核人名單季知時間辦理職三個月內(nèi)人見3.部門根據(jù)候選人名員）單填寫考核意見4.人力資源部進行復(fù)核5.總經(jīng)理核準(zhǔn)試用轉(zhuǎn)正 /需進行試用轉(zhuǎn)1.逐級“評分評語

7、”按人力資轉(zhuǎn)崗/特殊正/轉(zhuǎn)崗/ 特殊能力素質(zhì)、工作績效、工2.部門初評按總經(jīng)理核準(zhǔn)意見辦理升職、轉(zhuǎn)崗、晉薪、獎按人力資源部通源部按總經(jīng)理核準(zhǔn)意見辦理表現(xiàn)/周年表現(xiàn)/周年/ 年作態(tài)度3.人力資源部復(fù)核勵、懲罰知辦理通知/ 年度考核度考核的人員4.總經(jīng)理核準(zhǔn)辦理說明： 1.在季度考核中，對當(dāng)季度做出重大業(yè)績或管理貢獻的人員，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，可以實施特評；2.在以下三種情況，則取消該員當(dāng)季度績效獎金，但仍需填報月度工作目標(biāo)考核表。（ 1）請假 (事假、工傷假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年假，不含公司放假）10天；（ 2）存在曠工記錄； （ 3）存在記大過記錄制度說明制度是以 執(zhí)行力為保障的。 “制度 ”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)， 對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一把標(biāo)尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)尺，而不是現(xiàn)實的標(biāo)尺。制度亦并非單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文