人力資源崗位常見面試題及解答0001

1、人力資源崗位面試題及解答一、人力資源管理有幾大模塊？，你認為哪個模塊最重要？為什么？（10分）六大模塊（1）、人力資源規(guī)劃；（2）、招聘與配置；（3）、培訓(xùn)與開發(fā)；（4）、績效管理；（5）、薪酬福利管理；（6）、勞動關(guān)系二、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看？（10分）（1）提出問題：為什么用人單位看重高學(xué)歷？（3分）：一般人都認為高學(xué)歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實一點。在高和低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。（2）分析問題：學(xué)歷不等于能力（3分）：當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也

2、有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。（3）解決問題：用人單位應(yīng)該怎么辦？（4分）其實用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費。三、如果要你負責(zé)推行績效考核這項工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難(說由3個)？你認為該如何解決？(10分)(1)、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而

3、且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。(2)、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異(比如年齡、性別等個人方面的差異)也會影響到考核者對他們的評價，甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。(3)、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。(4)、考核指標設(shè)計不夠科學(xué)，量化程度不高。(5)、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。0戰(zhàn)略層面:組織架構(gòu)在組織中的作用和目的是什么？在制定公司組織架構(gòu)應(yīng)考慮哪些因素？作用：流程依據(jù)；定員定崗；組織目標達成的合理職能配置。組

4、織架構(gòu)清晰的勾畫出組織內(nèi)部各部門之間的隸屬關(guān)系。目的：流程管理，最少投入獲取最大產(chǎn)出。要考慮的因素：組織現(xiàn)狀，行業(yè)現(xiàn)狀，組織愿景。對外考慮組織的發(fā)展環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略，對內(nèi)考慮各組織之間的溝通協(xié)調(diào)是否快速、便捷、合理、科學(xué)。企業(yè)文化在組織運營中如何體現(xiàn)？通過形式體現(xiàn)的企業(yè)文化在落地時為何不受員工認可？通過系統(tǒng)的管理體系（規(guī)則，流程，制度等）來體現(xiàn)。無法還原或落地的“企業(yè)文化”只是企業(yè)的跟風(fēng)或口號，員工自然不能接受。企業(yè)文化是企業(yè)運營的愿景、一種經(jīng)營或管理理念，是企業(yè)管理的核心指導(dǎo)。體現(xiàn)在管理活動的每個環(huán)節(jié)。只是形式上的企業(yè)文化不體現(xiàn)在管理的活動中，就不能讓員工有認同。人力資源主管在做人力資源工作時

5、，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源？豐富的知識面，行業(yè)背景，社會資源等。管理者所具備的基本素質(zhì)。與公司戰(zhàn)略同步的高度和視野。1人才引進：人才引進的前瞻性和計劃性以及臨時性，區(qū)別在于哪里？前瞻性是整體規(guī)劃層面，一股指戰(zhàn)略性人才儲備；計劃性是日常穩(wěn)定層面，指經(jīng)營目標下的人資規(guī)劃人員配置性人才引進；臨時性是應(yīng)急層面，包括應(yīng)急性或擴張性填充性人才引進。人才引進在甄選過程中，采用哪些面試方式？其利弊如何？1結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試

6、題目并制定相應(yīng)的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。存在的問題：(1)面試官對面試者評比標準不統(tǒng)一在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問題之問、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。(2)面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、用人部門的人員組成，

7、必要的時候還需要相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé)的專業(yè)性。而企業(yè)在對畢業(yè)生進行面試的時候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當(dāng)部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準確。畢業(yè)生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強，實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業(yè)帶來負面影響。(3)面試過程程式化，缺乏靈活性面試官在面試的時候，由于問題是提前設(shè)計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活

8、動幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問題的時候不考慮畢業(yè)生的實際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計甚至?xí)鏊麄兊哪芰Ψ秶?。大學(xué)畢業(yè)生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來充滿希望，對工作會有很強的責(zé)任心，一個唐突的問題可能導(dǎo)致企業(yè)白白失去一個很好的人才，從而帶來損失。2非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也

9、有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進行橫向比較等。存在的問題:(1)掌握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧由于非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容的不固定性及主試官與應(yīng)試者雙向溝通的特點，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點外，還需要注意面試的提問方式。在大多數(shù)情況下，面試提問的指導(dǎo)思想，不是要難倒應(yīng)試者，而是通過應(yīng)試者回答問題來充分展現(xiàn)其個性優(yōu)勢，測試其素質(zhì)能力的差異。因此，提問方式必須有利于應(yīng)試者充分展示其才華，另外還要有利于對各位應(yīng)試者的真實水平進行橫向比較。在提問時，應(yīng)盡量讓應(yīng)試者“開口”，通過把

10、問題用通俗的語言來陳述，讓應(yīng)試者理解問題的含義，并要把握面試的節(jié)奏和時間。(2)建立科學(xué)的非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價系統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價，是面試過程的最后一道程序，也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生不同結(jié)果的階段。它是主試官根據(jù)面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的信息，對應(yīng)試者的素質(zhì)特征及工作動機，工作經(jīng)驗等進行判斷的過程。在這一過程中，主試官必須作出對應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個性品質(zhì)，工作經(jīng)驗或工作動機，然后作出他們錄用建議。在這里對應(yīng)試者特定方面的判斷將直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應(yīng)認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術(shù)及相關(guān)評價手段。在非結(jié)構(gòu)化面試評價中，運用比較多的是面

11、試成績評價量表。它是一種比較客觀的評價表，常用的如行為定位評價量表，它具有很高的信度和效度。雖然結(jié)構(gòu)化面試有量化的評價標準，很容易被掌握，能使面試評分具有客觀性，但是參照結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化也可以制定一定的評價標準。通過應(yīng)試者在回答問題過程中的流利和熟練程度等來進行評分。人才引進的渠道除過網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎？同行介紹、人脈、制定內(nèi)部推薦機制(對內(nèi)部高管人員的招聘可以采用這種方法)、還有就是報紙、還有一種就是每個城市都有的發(fā)到各個商店的那種信息報紙，還有就是戶外大屏幕招聘。人才引進的可見成本和隱性成本如何理解？如何控制？可見成本可理解為人才引進時的招聘費用、差旅費等。選擇科

12、學(xué)合理的招聘渠道。隱性成本可理解為人才引進后對崗位的熟悉了解和磨合程度不夠造成的崗位價值體現(xiàn)不夠，及人才的選擇是否恰當(dāng)對企業(yè)產(chǎn)生的成本。人才引進和流失率的關(guān)系是什么？源頭關(guān)系，沒有引進就沒有流失（說明人才引進環(huán)節(jié)中甄選的重要性）在企業(yè)的不同階段，人才引進和流失的關(guān)聯(lián)性不同：在企業(yè)快速發(fā)展階段，人才引進率要遠遠大于流失率；在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和整合階段，人才引進率可略小于或等于人才流失率。2培訓(xùn)與發(fā)展一個在45頁左右的管理類PPT教材，如果你去培訓(xùn)，請估算大約需要多長時間？50分鐘培訓(xùn)在組織里主要是知識培訓(xùn)還是技能培訓(xùn)？技能培訓(xùn)。員工的工作態(tài)度通過培訓(xùn)可以改變嗎？為什么？可以改變。培訓(xùn)本身具備改變員工

13、行為、觀念的作用。不可以，態(tài)度只能通過制度來約束。慢慢想為什么?3績效管理:制定績效方案的依據(jù)有哪些？企業(yè)經(jīng)營計劃書、各部門工作計劃與目標分解書、各崗位職責(zé)說明書。績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義？從上而下是企業(yè)目標層層分解至部門乃至個人，績效考核也從高層開始逐級考核至下面每個員工；自下而上則是從底層開始執(zhí)行，考核的執(zhí)行方法及任務(wù)和目標自下而上至高層?？冃е笜酥贫ǖ幕驹瓌t是什么？請說明其含義？1 .績效指標必須是具體的(Specific)2 .績效指標必須是可以衡量的(Measurable)3 .績效指標必須是可以達到的(Attainable)4 .績效指標是實實在在

14、的，可以證明和觀察(Realistic)5 .績效指標必須具有明確的截止期限(Time-bound)無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。 S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable),指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A代表可實現(xiàn)(Attainable),指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標； R代表現(xiàn)實性(Real

15、istic),指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；績效指標是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；T代表有時限(Time-bound),注重完成績效指標的特定期限。4薪酬福利：制定薪酬方案時應(yīng)考慮內(nèi)外部因素，請列由有哪些主要因素？外部因素：企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、市場競爭關(guān)系。橫向的不同行業(yè)內(nèi)相似崗位的薪酬水平、縱向的同行業(yè)的不同崗位性質(zhì)薪酬水平。內(nèi)部因素：組織關(guān)聯(lián)性、崗位價值、激勵性和穩(wěn)定性。當(dāng)月工資次月發(fā)放，請問工資拖延發(fā)放的期限如何計算？根據(jù)工資支付暫行條例第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日

16、、小時支付工資。工資至少每月支付一次，所以，當(dāng)月工資最遲不能超過下個月的30日。5員工關(guān)系：上海當(dāng)?shù)厣绫＠U納基數(shù)以及繳納比例分別為多少？一個年薪為20萬的外籍戶口的人才，公司應(yīng)為其繳納五險一金為多少？（按照上海2010年相關(guān)數(shù)據(jù)以及最高限和最低限來計算）？繳納基數(shù)不低于按照社會月平均工資的60%也不高于月平均工資的300%繳納比例根據(jù)上海當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定。勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少？合同期限6個月，不能設(shè)定試用期合同期限；在6個月至1年之間，試用期不超過1個月；合同期限在1-3年內(nèi)，試用期不超過3個月；合同期限大于等于3年，試用期不超過6個月。試用期內(nèi)勞資雙方任何一方在什

17、么條件下可以提由解除勞動關(guān)系？用人方在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作需要及嚴重違反公司規(guī)章制度或與嚴重損壞公司利益；提前1周告知員工，可解除勞動合同。勞動者可在試用期內(nèi)以任何原因提前3天提出解除勞動合同。員工檔案都包含哪些內(nèi)容？保存期限（員工離職后）是多少年？員工檔案應(yīng)包含員工入職時和在企業(yè)工作期間內(nèi)所有的涉及人事決策方面及辦理離職手續(xù)的所有資料。法律上的規(guī)定，目前比較相關(guān)的應(yīng)該就是勞動合同法第五十條第三款的規(guī)定：“用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！碑?dāng)然，這個只是對于員工勞動合同的規(guī)定，其他方面的資料，我建議在員工在職期間持續(xù)保留，離職之后的話，按上面的規(guī)定，定兩年的期限。

18、職業(yè)生涯：員工職業(yè)生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現(xiàn)與達成？其和組織是什么關(guān)系？否。員工職業(yè)生涯是基于匹配企業(yè)發(fā)展前提下的員工職業(yè)發(fā)展。兩者是互補關(guān)系離開企業(yè)談員工職業(yè)生涯沒有意義，脫離組織的職業(yè)生涯屬于個人職業(yè)生涯。可以這樣理解。企業(yè)對員工的職業(yè)生涯負有責(zé)任并應(yīng)該幫助員工去實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃。實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃有利于組織對人員快速的做出反應(yīng)并給予相應(yīng)的空間和指導(dǎo)，并實施調(diào)整自己。員工職業(yè)生涯與內(nèi)部晉升機制是什么關(guān)系？內(nèi)部晉升機制是員工職業(yè)生涯的基礎(chǔ)和保障。其他No.題目面試要點參考1談?wù)勀阕约河^察應(yīng)試者的語言是否流暢、有條理、層次分明，講話的風(fēng)度如何2請你告訴我你的一次失敗經(jīng)歷如果能

19、迅速作答，則應(yīng)試者反應(yīng)靈敏，或可能是應(yīng)試者善于總結(jié)教訓(xùn)3你有何優(yōu)缺點應(yīng)試者對自己的判斷是否中肯，自信、自卑和自傲傾向如何4請講述一次讓你很感動的經(jīng)歷考察應(yīng)試者是否有感性No.題目面試要點參考1你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么？它有些什么具體的事務(wù)？你擔(dān)任什么職務(wù)應(yīng)試者是否曾關(guān)注自己的工作，是否了解自己工作的重點，表述是否簡明扼要2你認為你在工作中的成就是什么？了解對方對成就”的理解，了解對方能力的突出點，是否能客觀的總結(jié)回顧自我3你認為該工作的難點或挑戰(zhàn)性在什么地方？只有熟悉該工作才能準確回答此問題，并以此判斷對方能力處于什么層級4在您主管的部門遇到過什么困難？您是如何處理的？解決問題的方

20、法固然重要，關(guān)鍵的是分析、判斷時的思路和考慮過哪些因素5請談一下你在公司中職務(wù)升遷和收入變化情況？從職業(yè)歷程判斷對方工作的成就和對自己成長投入的努力6談?wù)勀銓疚磥砟骋粯I(yè)務(wù)發(fā)展計劃的設(shè)想。了解對方思維的創(chuàng)造性和對工作的感晤能力，以及對本業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢的把握程度7你以前在日常工作中主要處理些什么問題？通過對方對自己工作的歸納判斷其對業(yè)務(wù)的熟練程度和關(guān)注度。可依此繼續(xù)追問細節(jié)8以前工作中有過什么良好的建議和計劃？了解對方對工作的改善能力。要追問細節(jié)，避免對方隨意編造或夸夸其談No.題目面試要點參考1請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。關(guān)鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度，在

21、綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性2你為什么決定調(diào)換工作？你認為原單位有什么不足？你認為什么樣的工作比較適合你？觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用3你最喜歡的工作是什么？為什么？請談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？同時可判斷對方的分析能力和自知力4你為什么選擇來我公司工作？你對我公司了解些什么？你為什么應(yīng)聘這個職位？只為找到一份工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應(yīng)成為重點5你對我公司提供的工作有什么希望和要求？能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮6你認為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這

22、些不利條件？對方闡述不利條件時應(yīng)盯住對方的眼睛以做出判斷7你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人8你認為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的？價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠9你為什么喜歡這種工作？請明確說出理由。了解對方的職業(yè)傾向，以判斷對方是否適合應(yīng)聘的職位10你為什么要選讀這個專業(yè)？你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系？當(dāng)對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條11你更喜歡什么樣的公司？判斷對方在本公司的適應(yīng)可能和穩(wěn)定性No.題目面試要點參考1你認為現(xiàn)在的工作有什么需要改進的地方？追問題，避免對方夸夸其談2你個人

23、有什么抱負和理想？你準備怎樣實現(xiàn)它？3你認為這次面試能通過嗎？理由是什么？理想情況是既自信又不狂妄4你對自己的工作有什么要求？如追求完美還是追求效率，或?qū)Φ闷疬@份薪水”等一般性回答，判斷對方的工作特性5你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？舉些例子詢問思路，避免對方搬用別人的案例6你認為成功的決定性因素是什么？追問題：你認為自己具備其中的哪些？7你怎樣看待你部門中應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？對于管理者候選人可追問：你有什么改善的建議？8你的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？如何實現(xiàn)這個計劃？有計劃的人才是真正有進取心，但要看對方所描述的是否適合本職位，或是否適于本階段的本崗位工作9領(lǐng)導(dǎo)交給你一個很重要又很艱難的工作，你怎

24、么處理？理想情況是對方在表述中流露出敢擔(dān)擔(dān)子、主動解決困難的情緒No.題目面試要點參考1你認為公司管得松一些好還是緊一點好？無標準答案，關(guān)鍵在于對方思路2在工作中看見別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦？挺身制止”并非最佳答案3明你經(jīng)常對工作做改進或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？舉例說能經(jīng)常主動改進工作（哪怕是微不足道的改進）而不僅僅是提出建議才是好的工作態(tài)度4業(yè)？除本工作外，你還在其他公司兼職嗎？做什么職兩難問題，工作態(tài)度與工作能力間的矛盾，但以前做兼職也可能是工作不夠豐滿，應(yīng)詢問清楚，不可隨意判斷5你在工作中喜歡經(jīng)常與主管溝通、匯報工作，還是最終才做一次匯報？無標準答案，工作習(xí)慣問題6你如何看待超時和周末、休息

25、日加班？理想情況是既能接受加班，又不贊成加班7你認為制定制度的作用是什么？怎樣才能保證制度的有效性？觀察對方是否言不由衷No.題目面試要點參考1你認為成功的關(guān)鍵是什么？要求對方分析理由2你認為自己適合什么樣的工作？為什么？希望對方能切實結(jié)合自己的性格、能力、經(jīng)歷特點有條理地分析3你認為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時代而不落后？追問題：你平時主要采取一些什么學(xué)習(xí)方式4失去監(jiān)督的權(quán)力必然產(chǎn)生腐敗”，對于這句話你怎么理解？雖與工作無關(guān)，但主要觀察對方的觀察問題的角度與推導(dǎo)的思路5吸煙有害健康，但煙草業(yè)對國家的稅收有很大的貢獻，你如何看待政府采取的禁煙措施？雖與工作無關(guān)，但主要觀察對方的觀察問題的角度與推導(dǎo)

26、的思路No.題目面試要點參考1在實際生活中，你做了一件好事，不但沒人理解，反而遭到周圍人的諷刺和挖苦，這時你會如何處理？2在一次重要的會議上，領(lǐng)導(dǎo)做報告時將一個重要的數(shù)字念錯了，如不糾正會影響工作。這時你會怎么辦？反饋的時間應(yīng)作為主要參考因素，若對方在20秒內(nèi)還沒有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個問題3假如你的主管平時不茍言笑，一天，你正和一位同事議論自己的主管，談完一轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)主管面色鐵青地就站在你們旁邊，對此你怎么辦？4你有個朋友生病了，你帶了禮物去看他，路上正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認為你是來看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時你如何向你領(lǐng)導(dǎo)解釋你是來看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子？No.題目面試要點參考1你

27、認為自己的長處和短處是什么？怎樣才能做到揚長避短？關(guān)注對方對自己短處的描述2你聽見有人在背后議論你或說風(fēng)涼話，你怎么處理？關(guān)注對方思維的出發(fā)點3你認為自己在工作中有什么不足或欠缺？觀察對方是否敷衍4你認為在自己選擇的工作領(lǐng)域里，要想取得事業(yè)的成功，自己的哪些個性和素質(zhì)是必需的？5你的上司和同事怎么評價你？你認為評價準確嗎？6領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，你如何對待？觀察對方是否言不由衷7領(lǐng)導(dǎo)在部門會議上當(dāng)眾錯誤地批評了你，你如何處理？對方無法回答時可形象舉例8你的工作很努力，也有很多成績，但你的收入總是沒有別的同事高，你怎么辦？一味只會調(diào)整心態(tài)”的也并不可取9假如這次考試你未被錄取，你今后會做哪些努力？

28、觀察對方提到問題時瞬間的反應(yīng)No.題目面試要點參考1你擔(dān)任過什么社團工作？順勢追問細節(jié)，全面觀察對方2你喜歡和什么樣的人交朋友？你和同事的關(guān)系相處得怎么樣？請詳細描述。營造輕松氛圍，盡量讓對方放低戒心，展開闡述，從中觀察細節(jié)3你經(jīng)常與陌生人交談嗎？是否只習(xí)慣和關(guān)系很密切的相處？追問：你和陌生人搭訕一般是怎樣開始的？4你經(jīng)常發(fā)起和同學(xué)、朋友的聚會嗎？在這樣的集體活動中你經(jīng)常扮演什么樣的角色？角色一般包括：發(fā)起、主持、參與、被動參加、邊緣人等，聚會中的表現(xiàn)有：活躍氣氛、高談闊論、附和、觀察、實干等5從一個熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的環(huán)境，你會怎樣努力去適應(yīng)？大概需要多久？不妨先舉個實例引導(dǎo)對方，如：想象你

29、到了一個陌生的城市拓展市場業(yè)務(wù)6如果你調(diào)到了一個新部門，你會怎樣著手適應(yīng)新工作？觀察對方應(yīng)付時的輕重、緩急7你是否愿意與不同地位、職業(yè)、年齡、經(jīng)歷、性格的人打交道？還是更偏向于哪一類人？舉3個不同類的朋友的例子簡單描述一下8你在單獨外出旅行時，是否感到孤獨？是否能經(jīng)常結(jié)識一些朋友？請舉例說明。9你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？觀察對方闡述的是否切合實際10你是否認為自己是一個比較受歡迎的人？試說明理由。既是對過去情況的了解，又是對自知、自信的考察11如果由你牽頭，組織有關(guān)部門制定5年發(fā)展規(guī)劃，你應(yīng)該如何開展工作？對中、高層管理候選人適用12如果讓你接待一起群眾上訪工作，你應(yīng)考慮從哪幾

30、方面做好這項工作？關(guān)注對方思維的縝密性13你部門的副主管安排你寫一項計劃，你寫完后交副主管審閱，他很不滿意，但你的計劃中想法曾征得主管的贊同，這時你該怎么辦？兩難問題，追問問題時力求條件苛刻，觀察對方在壓力下的反應(yīng)14如果你受到嚴厲的批評怎么辦？應(yīng)根據(jù)回答追問，避免被對方堂皇的語言所敷衍15你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮工作？兩類人都有可取的地方，當(dāng)對方選擇其中一個時，可追問他對另一類人的看法16你喜歡獨立工作還是與別人合作？同上17你喜歡與什么樣的人交往？18遇到與朋友沖突的時候，你怎么處理？19與主管意見相左的時候，而你認為你才是對的，你會用什么方式讓主管接受？公司需要的不是力爭到底的堅持，而是需要更進一步的搜集資料，透過人際關(guān)系來積聚力量，找尋正確的工作決策和方法。No.題目面試要點參考