論中小企業(yè)財務(wù)人員績效管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上淺析中小企業(yè)財務(wù)人員績效管理模式 以××集團有限公司為例摘 要本文以××集團有限公司財務(wù)人員的績效管理為研究對象，對績效管理的相關(guān)理論進行闡釋對比分析的基礎(chǔ)上，對××集團有限公司財務(wù)人員的績效管理現(xiàn)狀進行了分析，找到績效管理中存在的問題和原因，運用smart分析法和關(guān)鍵績效指標法等方法。以系統(tǒng)設(shè)計為主，從績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通和績效反饋、績效應(yīng)用等方面探討績效管理模式，提出了保證××集團有限公司財務(wù)人員績效管理模式有效實施的配套措施。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，財務(wù)人員，績效管理AB

2、STRACTTaking Sichuan Tianle pharmaceutical group Co., LTD. Financial personnel's performance management as the research object, this performance management related theory to explain the basis of comparison and analysis of Sichuan Tianle pharmaceutical group Co., LTD. Financial personnel's pe

3、rformance management analysis of the current situation, find performance management the existing problems and reasons, using smart analysis and key performance indicators methods including. Based on system design is given priority to, from performance plans, performance implementation, performance a

4、ssessment, performance feedback, communication and performance, and discusses the performance application performance management model, proposes guarantee Sichuan Tianle pharmaceutical group Co., LTD. Financial personnel performance management mode of the effective implementation of the supporting m

5、easures.Key words: Small and medium-sized enterprise, Financial personnel's, performance management目 錄專心-專注-專業(yè)1 前 言1.1 研究目的及意義績效管理模式的建立是企業(yè)的重要部分，面對中小企業(yè)對財務(wù)人員績效管理的模式的欠缺，怎樣提高財務(wù)人員的主觀積極性，改善財務(wù)人員的績效；怎樣在績效管理中融合企業(yè)與員工的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長；怎樣通過制定合理有效的績效管理模式增強企業(yè)的競爭力。這些問題都值得探討。因此加強對企業(yè)財務(wù)人員績效管理模式的研究將有非常重要的意義。運用績效管理的

6、理論，通過對××藥業(yè)集團有限公司財務(wù)人員績效管理存在的問題和原因分析，建立合理高效的績效管理模式，對財務(wù)人員進行績效考核，使員工明確工作目標，引導、激勵、約束員工，提高員工的工作能力，增強企業(yè)競爭力。對于××藥業(yè)集團有限公司來說，如何充分發(fā)揮財務(wù)人員的主觀積極性和為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，構(gòu)建符合財務(wù)人員績效管理體系是對××藥業(yè)集團有限公司進行科學合理高效管理的重要部分，需要人力資源部門和財務(wù)部門的共同努力，也是一項公司企業(yè)文化建設(shè)的重要部分。以公司經(jīng)營戰(zhàn)略為導向，將“建立學習型企業(yè)、爭當智能型員工”的主題貫穿始終。以公司發(fā)展和崗位

7、需求為目標，切實提高管理人員的管理才能，業(yè)務(wù)人員的崗位技能，積極引導全體員工自覺學習崗位技能，提升管理水平，力求培養(yǎng)一支管理一流、技能拔尖的高素質(zhì)員工隊伍。但長期以來，公司的財務(wù)人員績效管理存在一定的問題，未建立符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的績效管理體系，在企業(yè)快速發(fā)展的過程中需要建立一支高素質(zhì)、高績效的財務(wù)團隊，但現(xiàn)在看來公司亟需完善對財務(wù)人員的績效管理機制。1.2 研究思路本文以××藥業(yè)集團有限公司財務(wù)人員為研究對象，通對績效管理論的闡述，建立對績效管理的基本認識，在此基礎(chǔ)上對××集團財務(wù)部的績效管理現(xiàn)狀進行分析，分析績效管理中存在的問題和原因。以關(guān)鍵績效指標法

8、和SMART分析方法對績效指標進行分析，形成了績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進、績效應(yīng)用為一體化績效管理系統(tǒng)；財務(wù)人員績效管理模式有效實施的配套措施。具體包括：制定強有力的組織保障體系，確?？冃Ч芾淼挠行鋵崳恍畔⒒芾硐到y(tǒng)的支持；財務(wù)人員激勵體系運行的配套措施。 2公司財務(wù)人員績效管理現(xiàn)狀分析2.1公司基本概況2.1.1 公司概況 ××集團始建于1989年，現(xiàn)已發(fā)展成為集種植、加工、科研、銷售（醫(yī)藥物流、醫(yī)藥超市、醫(yī)藥連鎖）為一體的具有產(chǎn)業(yè)化、集約化經(jīng)營特點的現(xiàn)代化醫(yī)藥集團公司。××藥業(yè)集團公司下轄四川綠色藥業(yè)科技發(fā)展股份有限公司、&#

9、215;×醫(yī)藥有限責任公司、××藥業(yè)醫(yī)藥連鎖有限公司、阿壩州九寨茶葉有限責任公司、××宜賓連鎖有限公司、××藥業(yè)有限公司眉山分公司、××藥業(yè)有限公司廣元分公司、攀枝花市天樂益壽堂醫(yī)藥有限公司、遂寧市綠通中藥材科技開發(fā)有限公司、都江堰綠色川芎開發(fā)有限公司等十家企業(yè)及500余家醫(yī)藥連鎖加盟店。2.1.2 管理特點組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，在組織不斷成長，面對世界經(jīng)濟趨于一體化，通過不斷的變革，對組織環(huán)境等進行深入的探索。組織主要分為高層管理人員、中層管理人員、員工。對于財務(wù)管理，資金的流通程序復雜，財務(wù)活動限制性較

10、大，對于付款流程冗雜，部門之間相互制約。這就導致了資金周轉(zhuǎn)能力低，應(yīng)收賬款比例較大，面對市場激勵競爭、庫存量較大的形勢，企業(yè)只有采取賒銷的經(jīng)營方式，從而增加了運營風險，造成企業(yè)壞賬死賬增加，企業(yè)利潤的下降。對于投資管理，主要方式是對自身的投資經(jīng)營，如：對老產(chǎn)品的不斷更新?lián)Q代，研發(fā)新產(chǎn)品，對設(shè)備等的改造投資。2.1.3 財務(wù)人員結(jié)構(gòu)通過調(diào)查分析、數(shù)據(jù)統(tǒng)計整理等方式，了解了××藥業(yè)財務(wù)人員的基本情況。截至2011年3月25日，××藥業(yè)的財務(wù)人力資源為35人。2-1財務(wù)人員職稱情況分布表職稱人數(shù)比例助理以下1542.9%助理會計師1028.5%會計師720%高

11、級會計師38.6%合計35100%2-2文化程度分布表文化程度人數(shù)比例大專以下411.4%大專1440%本科1542.9%碩士25.7%博士00%合計35100%2-3工作經(jīng)驗比例工作經(jīng)驗人數(shù)比例一年以下514.3%一年到兩年822.8%兩年到三年720.0%三年到五年925.7%五年以上617.2%合計35100%2.2 財務(wù)人員績效管理存在的問題及原因分析2.2.1績效指標選擇不科學績效管理目標不具體明確，無法量化，缺乏清晰的崗位說明。績效指標的設(shè)定主要看重員工的工作態(tài)度和工作結(jié)果。在確定指標的過程中，對量化指標比較模糊。 對于績效管理人員的評價過程和結(jié)果不公開，導致員工的猜忌。關(guān)鍵績效指

12、標的選擇，需要結(jié)合崗位說明書，但是在對財務(wù)人員進行績效考核的過程中，比較的籠統(tǒng)，使用統(tǒng)一的考核模式，對績效指標的選擇不夠合理科學。在不同的崗位中，應(yīng)該選擇不同的績效考核指標。而企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模時，發(fā)現(xiàn)考評體系的不完整，整個企業(yè)的績效考評是斷斷續(xù)續(xù)的，并沒有形成系統(tǒng)的考核體系。在未來的發(fā)展中我們必須將績效考核指標細化到各個階段。對員工進行科學系統(tǒng)連續(xù)的考評。比如對出納的績效考評，則可以選擇資金收支表編制準確度、收付款是否及時準確等指標2.2.2缺乏激勵機制對員工進行有效的正激勵和負激勵，使得員工保持積極向上的工作熱情。員工在績效考評中只有工資考核。只要在工作中不出現(xiàn)重大失誤，就不會受到懲罰，

13、同時在工作中表現(xiàn)良好積極也不會受到組織的獎勵。對于每月固定的薪水、固定的工作環(huán)境，員工極易產(chǎn)生厭惡感，對工作的激情慢慢退化，從而影響企業(yè)積極向上的氛圍。員工對本身在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展空間狹窄，家族式企業(yè)管理模式，所有企業(yè)重要管理決策崗位均被老板的親信所占據(jù)，員工向上的發(fā)展受到嚴重的限制，家族成員兼有創(chuàng)業(yè)者和經(jīng)營者的雙重身份，決策權(quán)、執(zhí)行者和監(jiān)督者都是由家族企業(yè)的內(nèi)部成員掌控。民營中小企業(yè)大多數(shù)都是有家族企業(yè)或合伙企業(yè)發(fā)展而來，起源的本身就決定了民營中小企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免的受到家庭或合伙人的影響，這種影響很多時候決定了企業(yè)的發(fā)展方向、績效管理的思路、目標和方法1。對于企業(yè)管理者的選擇看重的

14、是血緣關(guān)系、工作能力、以及對企業(yè)的忠誠度。對于企業(yè)發(fā)展、績效管理思路、目標及方法的決策掌握在創(chuàng)始人和經(jīng)營者的手中，而家族企業(yè)的創(chuàng)始人和經(jīng)營者均為企業(yè)相關(guān)血緣人員，以家庭為基礎(chǔ)。對于普通員工晉升機會很少，打擊了員工的工作積極性，也是中小企業(yè)員工流失率過高的原因之一。2.2.3缺乏健全的績效反饋與溝通在績效管理過程中，分為績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋，在實施的過程中，各個環(huán)節(jié)相互配合，缺一不可2，但在××藥業(yè)，只是企業(yè)人力資源部門對員工進行單方面的考核，主要體現(xiàn)著兩個方面：一是績效目標的設(shè)定員工只是被動接受，員工沒有參與其中。企業(yè)某些管理者對于工作任務(wù)和工作目標的等信

15、息的傳達不及時準確，導致員工不能按時定量的完成工作任務(wù)，最后員工績效降低。二是員工對績效考評過程的認識模糊，不知道公司的考評規(guī)則，對考評指標不了解。缺乏與員工的溝通，對績效反饋的程度不夠?？冃Э荚u的原則之一是公平和公開原則，考評的主要目的是企業(yè)管理人員了解財務(wù)人員的績效現(xiàn)狀和績效要求，使財務(wù)人員在了解自身的考評結(jié)果后，不斷的改進和提高自己的業(yè)務(wù)能力和工作績效。3 司財務(wù)人員績效管理模式的設(shè)計和實施3.1 思路和目標 3.1.1 設(shè)計目標財務(wù)人員扮演著企業(yè)關(guān)鍵而特殊的角色，但對于他們的工作的衡量又具有特殊性。設(shè)計財務(wù)人員績效管理模式，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過組織溝通與協(xié)調(diào)，將部門目標與員工的崗

16、位目標相結(jié)合。對員工工作提供向?qū)В瑢崿F(xiàn)績效目標。對公司員工工作業(yè)績和工作結(jié)果進行客觀公正的衡量、及時有效的監(jiān)督和指導、合理科學的獎懲。從而發(fā)揮財務(wù)人員的主觀積極性，創(chuàng)造更大的價值，增強企業(yè)競爭力。實現(xiàn)對財務(wù)人員科學有效的績效管理。3.1.2 設(shè)計思路第一、用關(guān)鍵績效法（KPI）結(jié)合目標管理法對企業(yè)的績效指標進行分析，對員工的績效行為量化；考核關(guān)鍵績效行為，對主要工作結(jié)果做出評價。將績效管理指標與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，以戰(zhàn)略為導向確定績效目標。直接反映財務(wù)人員的工作完成過程和結(jié)果，使得工作目標具體明確。第二、對權(quán)重比例的確定，對財務(wù)人員進行層次分析，根據(jù)財務(wù)人員關(guān)鍵工作進行權(quán)重的分解。根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)

17、展階段及戰(zhàn)略目標對權(quán)重進行調(diào)整，有利于更完整可靠的反應(yīng)財務(wù)人員的績效現(xiàn)狀第三、績效實施，擬定考核標準，考評方法，對財務(wù)部門績效評估，制定考核辦法，發(fā)放績效考核表。第四、完善績效體系，對績效評估的結(jié)果反饋和公開，促使員工更好的改善自身績效，對績效結(jié)果的應(yīng)用，對員工的行為形成約束和激勵。保證績效管理工作的順利開展，得到公司上下人員的支持。最終高效的完成績效管理工作。3.2 財務(wù)人員績效管理流程設(shè)計3.2.1 績效計劃在一個有效的組織,工作是預先計劃好了。計劃意味著設(shè)定業(yè)績預期目標的團體或個人引發(fā)他們的努力實現(xiàn)組織目標。讓員工參與規(guī)劃的過程會幫助他們理解公司的目標,需要做什么,為什么它應(yīng)該做,以及怎

18、樣去做。員工的績效計劃應(yīng)該是靈活的,這樣他們就能夠為改變的計劃目標和工作要求調(diào)整。績效計劃是績效管理體系設(shè)計的第一個關(guān)鍵步驟，通過被考評者和考評者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通，并將溝通的結(jié)果落實到績效考核規(guī)劃，擬定考核標準，考評方法3。關(guān)鍵績效指標指那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針4。分別對財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)人員的工作職責進行分析，根據(jù)不同職位提出各個層級的崗位說明及績效管理標準，對員工的行為和結(jié)果進行考核。如表3-1。根據(jù)員工的考評結(jié)果對員工劃分績效等級。如表3-2對于績效指標的

19、設(shè)定，員工應(yīng)參與到設(shè)定績效指標的過程中。根據(jù)不同的崗位，對員工分別進行考核評估。而效指標的設(shè)定遵循SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫:s代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng);M代表可計量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A代表可實現(xiàn)的(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標;R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;T代表有時限（Time bound)注重完成績效指標的特定期限5。如表3-33-

20、1 崗位關(guān)鍵績效指標崗位名稱關(guān)鍵績效指標財務(wù)總監(jiān)計劃目標的達成率、成本降低率、稅賦降低程度和節(jié)稅效果財務(wù)經(jīng)理編制報表及時準確、財務(wù)指標的準確性、按時完成成本核算過程、財務(wù)制度制定的可行性、督察部門員工行為財務(wù)副經(jīng)理費用單據(jù)審核合法合規(guī)、財務(wù)指標的準確性、納稅申報的及時準確、資產(chǎn)的管理完善準確、費用計劃的可靠合理性總賬會計報表編制的及時準確、賬務(wù)處理的及時準確、稅務(wù)會計及時準確核算和上繳各項稅金、準確編制和報送報表、會計核算準確、準確進行合同管理、及時進行稅務(wù)協(xié)調(diào)往來會計回款數(shù)據(jù)的準確及時性、賬務(wù)處理的及時合理性、會計資料提供的準確即時性、往來結(jié)算明細核算的及時準確完整性、開具發(fā)票的準確及時性存

21、貨會計數(shù)據(jù)的真實可靠性、固定資產(chǎn)核算管理的準確完整性、檔案資料整理及時完整性、固定資產(chǎn)盤點清查的及時準確性核算會計賬務(wù)處理的及時準確性、材料核算、各部門備用金的審核及時準確、憑證錄入及時準確出納資金收支表編制準確、現(xiàn)金收付款的及時準確、銀行結(jié)算管理的及時準確3-2等級說明等級分值等級說明I等級說明II190-100非常符合崗位要求非常優(yōu)秀280-90很符合崗位要求比較優(yōu)秀370-80符合工作要求一般460-70基本符合工作要求比較落后5<60不符合工作要求非常落后3-3員工考核量表姓名： 崗位名稱： 總得分：項目及考核內(nèi)容分數(shù)自評上級審 核 工作態(tài)度紀律性遵守公司規(guī)章制度，同時能帶頭督促

22、他人遵守。無違規(guī)情況8-10遵守公司規(guī)章制度，遲到、早退、違規(guī)次數(shù)在5次以下6-8有批評記過處分，存在遲到早退次數(shù)5-10次，違規(guī)次數(shù)在5-104-6工作從不匯報、我行我素，遲到早退次數(shù)在10以上<4協(xié)作性出色完成本職工作的前提下，充分理解并實現(xiàn)需協(xié)作工作目標。8-10積極主動協(xié)助領(lǐng)導及同事的工作，在工作失誤時主動承擔責任，并及時改進6-8偶爾主動協(xié)助他人完成工作，偶爾會有部門投訴，4-6只考慮本職工作，對部門工作不聞不問，平均一月會被投訴一次<4積極性長遠的發(fā)展計劃。工作熱情飽滿，有強烈的成就感，工作行為被企業(yè)視為表率8-10認真履行崗位職責，份內(nèi)工作主動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改

23、進意見，6-8工作能完成，但不聽從領(lǐng)導安排 ，面對困難退縮不前，無明顯改進現(xiàn)象4-6工作不上進，經(jīng)督促之后仍無明顯改進，對工作拈輕怕重、消極怠慢、不服從安排<4責任性責任心強，任勞任怨，竭盡所能的完成工作8-10有責任心，工作努力，能較好完成工作6-8有責任心，被督促的情況下能完成工作4-6敷衍了事、傲慢、無責任心，做事粗心<4工作能力工作技能5年以上工作經(jīng)驗或者高級職稱主動改善工作，經(jīng)常有創(chuàng)意性報告并采納16-203-5年工作經(jīng)驗或者中級以上職稱比較主動的改進工作方式方法12-162-3年工作經(jīng)驗或初級以上職稱偶爾有改進意見，能完成工作任務(wù)8-122年以下工作經(jīng)驗，工作技能無改進

24、，勉強完成工作任務(wù)<8溝通能力精于溝通交流，能運用良好的交流方式方法，及時反饋信息8-10積極與上下左右聯(lián)系，溝通順暢6-8能與人正常交流，溝通不夠及時，方法簡單4-6對于工作不檢查也不溝通<4合作能力自覺維護團隊形象，勇于犧牲個人利益來維護團隊利益8-10友好、寬容的對待同事，采取行動促使友好氣氛6-8合作、自愿與支持團隊工作，對于工作的意見偶爾主動提出4-6工作中獨來獨往，只做本職工作，不積極參與團隊工作<4學習創(chuàng)新能力在考核期間取得會計職稱，積極學習業(yè)務(wù)知識，并成長為技術(shù)領(lǐng)頭人。8-10善于抓住各項學習機會，業(yè)務(wù)能力有較快的提升6-8利用較少的時間學習業(yè)務(wù)知識、較少的出

25、席集體培訓4-6業(yè)務(wù)能力和綜合能力未見提高，很少參加培訓，不能完成每月學習計劃<4執(zhí)行能力高效保質(zhì)保量提前完成任務(wù)8-10保質(zhì)保量按時完成6-8在監(jiān)督和協(xié)助下能完成4-6在指導和協(xié)助下，偶爾不能完成<43.2.2 績效實施實施過程為績效管理提供了一個很好的機會來識別發(fā)展需要。在規(guī)劃和監(jiān)測工作,績效計劃指標中的不足可以變得更加明顯。提高績效管理運行效能，可以采取行動,幫助員工提高形成更進一步發(fā)展?？冃嵤┦且粋€落實績效計劃的過程，主要工作是進行持續(xù)的績效溝通，收集分析信息。對財務(wù)部門績效評估，制定考核辦法，發(fā)放績效考核表對任務(wù)和項目進行不斷監(jiān)測。持續(xù)監(jiān)測員工行為，提供必要的反饋給員工

26、和團隊工作方面的進步,促使員工更好的完成工作目標?？冃Ч芾硪蟊O(jiān)測內(nèi)容主要是對員工績效計劃執(zhí)行進展，同時監(jiān)測提供機會來查看員工會議預定的標準和改變不切實際的或有問題的標準。這樣對于監(jiān)測中無法接受的性能在被識別過程中隨著評估周期解決這些問題提供援助,而不是等到績效考評結(jié)束時，更新績效形式或調(diào)整不合理的績效體系。3.2.3 績效考核關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄6?？冃Э荚u人員對于員工工作行為的觀察時應(yīng)對員工的行為進行全面的記錄。而僅靠直接上級的評估是不夠公平公正的，在考核的過程中分攤考核比例，上級評估占50%；自評占30%；同級占10%；績效考核中心占10%比例分攤。這樣做

27、更加有利于對員工行為做出公正公開的評價，透明化評估方式方法。加強績效溝通的效果，中小民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的方面有針對性的進行績效評估周期的設(shè)置。在職位表現(xiàn)效果方面設(shè)置較短的評估周期 7。對于××藥業(yè)來說，一年為一個考核周期是很不合理的，所以我們在進行績效評估的過程中理應(yīng)縮短考評周期，分為季度考核、半年度考核、年度考核。3.2.4 績效反饋和績效改進管理者和員工的績效管理在考評者對被考評者充分的了解的過程中，雙方通過不斷的溝通協(xié)調(diào)，使得整個過程的透明度增加。向員工反饋考評結(jié)果，目的在于使得員工能了解自身績效狀況，積極改善不良行為的同時給與員工解釋的機會。在績效溝通的過程中，考評

28、者還需要向被考評者傳達績效期望，共同的探討績效改善措施。3.2.5 績效結(jié)果應(yīng)用在一個有效的組織中，利用好回報。對于績效結(jié)果的應(yīng)用體現(xiàn)在制定薪酬調(diào)整計劃、獎金發(fā)放計劃、職位調(diào)整方案、員工培訓計劃。最主要的是指兌現(xiàn)對員工的獎勵?？冃ЫY(jié)果分為正式的和非正式的,既有積極的,也有負面的。為員工提供培訓和發(fā)展的機會,鼓勵良好的工作表現(xiàn),增強相關(guān)技能和能力,以及幫助員工適應(yīng)工作環(huán)境的變化,。獎勵條例規(guī)定了廣泛的形式,如現(xiàn)金、休息的時間,和許多非貨幣的項目。4××財務(wù)人員績效管理模式運行的配套措施4.1 制定強有力的組織保障體系，確?？冃Ч芾淼挠行鋵崱＝M織政策和制度，影響著績效管理系統(tǒng)

29、的效能。只有政策和制度的保證才能使績效管理系統(tǒng)有組織性的運行。績效管理工作的順利實現(xiàn)必須以制度為保證。比如：成立績效考評中心，由各部門具有一定經(jīng)驗和專業(yè)知識人員組成，制定明確具體、公平公正的績效管理辦法，明確績效考評的項目、具體考評時間、獎懲的具體辦法。4.2 信息化管理系統(tǒng)的支持?？冃Ч芾淼某晒^對離不開一個開放、實時、透明的信息系統(tǒng)。而要建立這樣一個信息系統(tǒng)，沒有作為信息提供者的財務(wù)人員參與是不可能的8。規(guī)范績效管理體系的設(shè)計，財務(wù)人員作為信息提供者和被考評者，需要將提供的信息透明化，上級和同級之間的互相牽制監(jiān)督。人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事管理，信息化管理體系的建立可以幫助企業(yè)完成大量的

30、數(shù)據(jù)圖表的分析統(tǒng)計，使得企業(yè)人力資源管理者有更多的時間致力于策略性工作；為員工提供快速的績效反饋溝通渠道，使得管理者全面快速的了解員工的績效狀況和績效管理體系中存在的問題。總之信息化系統(tǒng)的建立能減輕人力資源管理者的工作強度，也能使得績效管理體系更加的完善，為經(jīng)營和決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。4.3 財務(wù)人員激勵體系運行的配套措施激勵是以員工的需要為基礎(chǔ)，通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需要是分為五個層次，由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。員工的需求是從最原始、最基本的需求到自我實現(xiàn)最高級的需要9 。根據(jù)員工的不

31、同需要，制定獨具特點的激勵方案。比如：在績效考評的基礎(chǔ)上，做好獎罰分明，對素質(zhì)高、績效顯著的員工給予獎勵和升遷。4.3.1 薪酬激勵 4.3.1.1 工資和獎金對員工有短期的激勵作用。但是過多的使用工資和獎金也會產(chǎn)生不良影響，比如員工形成對工資和獎金的慣性，減少獎金會對員工情緒產(chǎn)生負面影響，在員工的思維中形成定性模式，認為完成一項工作達到了公司要求的水平就會得到相應(yīng)物質(zhì)激勵，無疑加大了公司成本。薪酬計劃和薪酬結(jié)構(gòu)的科學設(shè)計，對于管理者來講，基本工資和獎金都具有一定的短期激勵效果，但是對于員工而言，工資完全沒有激勵作用，獎金也只是短期的激勵效果。因此更多地是引導員工將企業(yè)的利益、團隊的利益與員工

32、利益相結(jié)合，設(shè)立團隊獎金、項目獎金等。4.3.1.2 中長期激勵體制。推行年度分紅，授予員工股份，將企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展的長遠目標，同時也實現(xiàn)了短期激勵與中長期激勵的結(jié)合10。4.3.2 文化激勵有了人力資源配置、有了能力的不斷提升，并不一定能給保證組織目標的順利實現(xiàn)11。財務(wù)人員作為企業(yè)重要的資源，我們每個人的職業(yè)發(fā)展歷程在不斷的更新。考慮到職業(yè)發(fā)展的空間、薪酬的匹配、福利的保障、績效的激勵、培訓與培養(yǎng)、團隊的氛圍、企業(yè)文化與核心價值觀的匹配度等等都是衡量都是企業(yè)文化的體現(xiàn)。哈佛商學院通過對世界各國企業(yè)的長期分析研究得出結(jié)論：“一個企業(yè)本身特點的管理文化，即企業(yè)文

33、化，是當代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因?！?2企業(yè)財務(wù)部門中一個愛崗敬業(yè)，工作業(yè)績突出，有較強的主人翁意識和事業(yè)心、責任感，良好的職業(yè)道德，具有團隊合作精神；關(guān)系融洽，工作盡心盡職，任勞任怨；圓滿高效的完成本職工作并且對公司忠誠，有創(chuàng)新精神的員工。不僅是本部門的驕傲和榜樣，更能帶動他人不斷的前進向上。所以企業(yè)文化的激勵是很必要的并且對企業(yè)的影響深遠。4.3.3 員工培訓建立良好的員工培訓機制，科學有效的培訓體系。人力資源只有通過培訓才能變成企業(yè)的人力資本和生產(chǎn)力。培訓是競爭力，一個重視培訓的企業(yè)，不但有利于現(xiàn)有員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而且還會對未來的求職者產(chǎn)生吸引力，還能為企業(yè)樹立一個良好的形象。一個組織能否實現(xiàn)其使命和目標，取得預期的效益，在很大程度上取決于領(lǐng)導職能的有效性13。在我看來，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力是對企業(yè)發(fā)展必須的投資。培訓的目的在于對績效考核目標的分解,組織結(jié)構(gòu)和崗位職責的清晰認識，對于崗位工作進行科學的分析，完善工作職責。員工培訓包括新進員工的崗前培訓和在職員工的日常業(yè)務(wù)培訓和繼續(xù)教育培