變革之道：人才管理時(shí)代到來

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上變革之道：人才管理時(shí)代到來 周文霞教授 人民大學(xué)博士生導(dǎo)師 人才管理作為一種比較系統(tǒng)的管理理念和管理的方法，最早出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代的美國。與我們平?？谡Z當(dāng)中的人才管理不同，這種人才管理理念是作為一種系統(tǒng)的管理思想和管理理念、管理方法而產(chǎn)生的。這個(gè)概念出現(xiàn)以后，立刻得到廣泛的認(rèn)同，并且被歐美企業(yè)普遍重視。 從人才管理這一概念的提出到現(xiàn)在，結(jié)合多方學(xué)者對人才管理的理解我們可以看出，人才管理的核心指向是相同的，主要是通過一套流程，一些方法來招聘、識別、發(fā)展、管理和保留企業(yè)所需要的人才，從而幫助個(gè)人最佳發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為組織提供持續(xù)的人才供應(yīng)，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 人力

2、資源的發(fā)展歷程 為什么要用人才管理概念去替代人力資源管理或者強(qiáng)調(diào)人才管理已經(jīng)成為人力資源管理發(fā)展的另外一個(gè)階段，在此我們簡要回顧一下人力資源發(fā)展的幾個(gè)階段。 人事管理在西方國家，它在20世紀(jì)40、50年代之前，即工業(yè)革命之后，在很長一段時(shí)間內(nèi)采用人事管理方式。這一階段“人”被看做是檔案來管理，人事部門僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門；工作內(nèi)容包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等，簡單來說就是“迎新的、送舊的，管一堆不會說話的員工檔案資料”。 人事管理階段“人”并沒有凸顯出來，于是人力資源管理階段到來。20世紀(jì)70、80年代，人們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展過程中，人的作用需要被凸顯出來，應(yīng)該將“人”看做是

3、非常重要資源。這一階段強(qiáng)調(diào)要以工作為中心，依據(jù)工作需要構(gòu)建了系統(tǒng)的人力資源體系，完善了招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等不同工作模塊，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨(dú)立狀態(tài)。 到了90年代的時(shí)候，人力資源管理出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢，其戰(zhàn)略地位不斷提升，很明顯的一個(gè)標(biāo)志，在企業(yè)里人力資源的副總裁出現(xiàn)了，人力資源部成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 而今，人才管理時(shí)代到來，人力資源被看作是一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位。 通過這樣一個(gè)歷史的回顧，我們發(fā)現(xiàn)每經(jīng)過一個(gè)階

4、段，一個(gè)時(shí)間段以后，在人力資源管理整個(gè)發(fā)展歷程當(dāng)中，都會出現(xiàn)一個(gè)新的概念，而人才管理時(shí)代正是當(dāng)下人力資源領(lǐng)域的關(guān)鍵詞。 我國人才管理現(xiàn)狀 麥肯錫2000年做過調(diào)查，在歐美發(fā)達(dá)國家超過60%的企業(yè)已經(jīng)開始著手進(jìn)行人才管理工作，人才管理工作做的最好前五分之一企業(yè)，平均為企業(yè)帶來了超過22%的業(yè)績增長。那么中國企業(yè)的人才管理進(jìn)展到什么樣的地步呢？為全面梳理中國人才管理現(xiàn)狀，2009年人大勞人院、北森共同完成了“2009中國人才管理調(diào)查”。本次調(diào)查通過互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)場填寫問卷的方式完成，有1133家企業(yè)調(diào)查問卷進(jìn)入分析階段，企業(yè)涵蓋國企、民營、合資、外資、政府及教育等多方面機(jī)構(gòu)。 在調(diào)查當(dāng)中我們發(fā)現(xiàn)中國人

5、才管理在其發(fā)展過程中表現(xiàn)出了幾大問題： 第一，在被調(diào)查企業(yè)中，企業(yè)對人才管理的重要性表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的認(rèn)同，但對人才管理的理解比較欠缺。62%的受訪企業(yè)認(rèn)為人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展中非常重要。但是通過其它數(shù)據(jù)也可以反映中國企業(yè)對于人才管理的理解比較欠缺，當(dāng)問到人才管理主要的內(nèi)容是什么的時(shí)候，人才管理的方方面面都有涉及，一方面這表明中國企業(yè)已經(jīng)有這樣一種愿望，但同時(shí)也表明中國企業(yè)對于人才管理的核心理念沒有準(zhǔn)確把握。 第二，從實(shí)踐來看人才管理還處在基礎(chǔ)性階段，人才管理的實(shí)踐還比較欠缺。參與調(diào)查的25%的企業(yè)人才管理戰(zhàn)略并不清晰，僅是在部分的模塊上比較成熟；調(diào)中國企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前所面臨的最大挑戰(zhàn)是：發(fā)展

6、管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力！因此，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力、建立員工的發(fā)展體系、繼任計(jì)劃成為中國企業(yè)HR認(rèn)為最重要也最具挑戰(zhàn)的任務(wù)，但是談到本年度工作時(shí)企業(yè)普遍把招聘列入到最重要的工作當(dāng)中去。 第三，人才管理技術(shù)的欠缺造成中國人才管理進(jìn)度放緩。隨著中國人力資源的發(fā)展，中國企業(yè)HR已經(jīng)逐漸認(rèn)可了人力資源技術(shù)的重要性，于是各種人才管理技術(shù)被引入到人力資源工作當(dāng)中來。HR引入眾多技術(shù)的初衷表現(xiàn)為提升工作整體水平，然而這些技術(shù)實(shí)際卻被應(yīng)用于簡化工作流程。 此次調(diào)查讓我們得出很多重要的信息，一個(gè)非常重要的點(diǎn)，中國企業(yè)強(qiáng)烈渴求提升人力資源管理水平，大家也都非常認(rèn)同人才戰(zhàn)略或者是人才管理是企業(yè)管理當(dāng)中最核心的內(nèi)容，但是為什么現(xiàn)在做

7、的不夠呢？可能是技術(shù)手段、方法，缺乏實(shí)際操作的有效方法。 中國企業(yè)該如何應(yīng)對 人才管理時(shí)代的到來對中國企業(yè)的人才管理水平提出了更高的要求，中國企業(yè)也需要做足充分的準(zhǔn)備工作以應(yīng)對這種變化。一方面，明確人才管理的核心理念、深化對“人”的認(rèn)識、建立起一個(gè)整合的人才管理體系、完善人才管理所需要的技術(shù)和方法。談到人才管理的理念，相較于人力資源管理，它對“人”和“管理”提出了更高的要求。 人才管理時(shí)代要求企業(yè)對人有更明確的定義，人不僅僅是自然人，還需要對組織有高價(jià)值。而對才的要求則指人才匹配的觀念，在特定組織框架下、與這個(gè)企業(yè)所在的行業(yè)類型、行業(yè)特點(diǎn)密切相關(guān)的，所需要的核心技能能夠掌握，就是對這個(gè)組織有才的人。不同的企業(yè)對人才的定義有差異，在企業(yè)里只要能夠勝任自己崗位的要求，都是企業(yè)所需要的人才。 對人才管理上，也要有優(yōu)勢管理的理念，著眼人才的長處，知人善任，重在識別人才在哪些方面有特長，強(qiáng)化其優(yōu)勢。建立人才管理的體系，對人才的識別很重要，管理更重要。人才管理強(qiáng)調(diào)是一個(gè)完整的體系，需要定義出一套業(yè)務(wù)流程和方法來保證人才管理的實(shí)施，招聘選拔流程和方法、績效管理流程方法、評估領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、繼任計(jì)劃等等，需要專門的技術(shù)和方法更深入的進(jìn)