電信行業(yè)小CEO之人力資源管理

1、 中國(guó)電信“小CEO”培訓(xùn)之人力資源管理（12課時(shí)）課程背景：· 支局長(zhǎng)是企業(yè)的最小，是兵頭將尾，但卻是最基礎(chǔ)的管理單元，其實(shí)際上就是一個(gè)獨(dú)立的SBU，那支局長(zhǎng)就是一名“小CEO”。劃小單元核算是去電信化的一個(gè)部分，維護(hù)和經(jīng)營(yíng)以經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)出為中心，通過(guò)計(jì)算每個(gè)單元的投入，產(chǎn)出比，決定營(yíng)銷和維護(hù)方法。要提高人均效益，要徹底激活基層績(jī)效， 人力資源水平是關(guān)鍵，那提升整個(gè)支局人力資源管理能力，毋庸置疑成為未來(lái)的重點(diǎn)工作。授課講師：國(guó)內(nèi)知名人力資源專家鄒文強(qiáng)，基層管理單一課程累計(jì)授課總量在400天以上。課程優(yōu)勢(shì)： · 滿意度持續(xù)90%以上，重復(fù)簽約率70%以上，被中國(guó)移動(dòng)、國(guó)家電網(wǎng)

2、、南方電網(wǎng)，各大商業(yè)銀行等大型企業(yè)多期采購(gòu)，在江蘇、浙江、廣東、廣西、四川等省、市公司、分行輪訓(xùn)天數(shù)達(dá)到400天以上，獲得了客戶的一致認(rèn)可。· 寓教于樂(lè)，典型的“哈佛大學(xué)案例教學(xué)法”，鄒文強(qiáng)老師受過(guò)國(guó)際一流的香港大學(xué)人力資源管理碩士課程的熏陶，糅合角色扮演，案例分析等多種培訓(xùn)形式；· 提出“管理行為優(yōu)化五步曲”的概念：情景設(shè)計(jì)，學(xué)員參與，引導(dǎo)思考、管理共鳴，行為改善；· 授課形式新穎獨(dú)特，通過(guò)做演員，學(xué)管理的模式，顛覆傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)模式，讓課堂真正回歸以學(xué)員為主體；· 每次課程當(dāng)中會(huì)結(jié)合100%行業(yè)案例進(jìn)行互動(dòng)講解，現(xiàn)場(chǎng)掌握方法、工具和思路，遷移至實(shí)踐工作

3、，真正對(duì)接工作情況，并且結(jié)合行動(dòng)學(xué)習(xí)的實(shí)踐法，現(xiàn)場(chǎng)布置后續(xù)培訓(xùn)后的一些運(yùn)用環(huán)節(jié)，做到訓(xùn)前有調(diào)研，訓(xùn)中有練習(xí)，訓(xùn)后有成果。課程目的： · 電信小CEO思維與素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)· 掌握崗位管理之崗位職責(zé)界定、崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)等技巧；· 系統(tǒng)掌握支局員工選拔、面試、甄選技巧與方法；· 掌握系統(tǒng)績(jī)效管理的方法：目標(biāo)分解、授權(quán)管理、績(jī)效糾偏、績(jī)效考核、績(jī)效面談等方法；· 如何有效地制定支局內(nèi)部的培訓(xùn)制度和體系，尤其是團(tuán)隊(duì)的差異化策略與方法。課程內(nèi)容： 1. 電信小CEO思維與素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)（第一天上午）· 團(tuán)隊(duì)管理角色認(rèn)知；· 區(qū)域市場(chǎng)管理角色

4、認(rèn)知；· 向上管理角色認(rèn)知；· 支局管理績(jī)效權(quán)重認(rèn)知；· 支局管理中的常見(jiàn)問(wèn)題與誤區(qū)；· 全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)格局的支局管理中重要的調(diào)整與轉(zhuǎn)變；· 樹(shù)立全盤(pán)SBU意識(shí)，形成CEO的思維與能力結(jié)構(gòu)。2. 崗位說(shuō)明書(shū)、崗位職責(zé)的界定（第一天下午） 1） 工作分析基本概述· 工作分析包含的主要內(nèi)容· 工作分析的基本方法2） 工作分析的輸出一一崗位說(shuō)明書(shū)· 崗位說(shuō)明書(shū)中的六個(gè)重要內(nèi)容· 案例分析：比較三個(gè)企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)的差異· 案例分析：崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)處理· 崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)步驟3） 崗

5、位說(shuō)明書(shū)的典型應(yīng)用范例· 在績(jī)效管理的應(yīng)用一一將崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于KPI設(shè)計(jì)· 在任職資格體系建設(shè)中的應(yīng)用發(fā)展通道與資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)· 在薪酬管理中的應(yīng)用一一崗位價(jià)值評(píng)估的基本方法· 在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用任職條件3支局的目標(biāo)績(jī)效管理（第一天下午，第二天上午）1）目標(biāo)績(jī)效管理· 目標(biāo)管理的目的；· 設(shè)定目標(biāo)的步驟；· 如何為下屬訂制目標(biāo)；· 目標(biāo)分解的方法；· 目標(biāo)分解中的阻力克服；· 年度工作計(jì)劃制定；· 工作計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的階段性調(diào)整。2）目標(biāo)績(jī)效的糾偏與反饋面談

6、3; 績(jī)效反饋面談前的準(zhǔn)備· 與下屬面談績(jī)效改進(jìn)的心理運(yùn)用技巧· 與下屬商討工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的具體步驟· 案例：如何有效引導(dǎo)下屬改進(jìn)績(jī)效· 三種績(jī)效狀況分析· 績(jī)效嚴(yán)重偏差與滯后如何糾偏？3） 崗位管理與績(jī)效管理的關(guān)系· 崗位管理是基礎(chǔ)，績(jī)效管理是核心· 績(jī)效管理深入越發(fā)突顯崗位管理的重要性· 績(jī)效管理循環(huán)：哪一個(gè)更重要· 績(jī)效目標(biāo)從何而來(lái)· 基于工作分析的KPI設(shè)計(jì)4支局員工培訓(xùn)輔導(dǎo)技術(shù)（第二天上午）1）因材施教，培養(yǎng)有方。· 任務(wù)與情感的雙重關(guān)懷· 四種不同準(zhǔn)備度的下屬&

7、#183; 不同階段的團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)策略· 不同性格的下屬輔導(dǎo)策略 2）“四隨輔導(dǎo)法”· 員工培訓(xùn)需求分析· 制定員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃· 員工犯錯(cuò)時(shí)是最好的輔導(dǎo)機(jī)會(huì)· 績(jī)效輔導(dǎo)的三要訣· 提問(wèn)與傾聽(tīng)· 支持性下達(dá)任務(wù)的方式技巧· 影響下屬績(jī)效的雙因素5支局團(tuán)隊(duì)管理與督導(dǎo)模塊（第二天下午）1) 團(tuán)隊(duì)管理之有效溝通· 影響與下屬溝通的原因；· 正確的溝通對(duì)象與渠道；· 性格分析與溝通渠道；· 傾聽(tīng)與有效反饋· 有效影響上級(jí)的價(jià)值； · 人際影響力的關(guān)鍵來(lái)源；· 如何面對(duì)與上司的意見(jiàn)沖突？ · 如何面對(duì)上司交付過(guò)多且無(wú)法