2014年濟寧市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育試題第一套

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上2014年濟寧市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育試題第一套1單選題1平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C. 戰(zhàn)略2下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤 A. 利潤3KPI的應用誤區(qū)是B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題4指標的衡量包括 A. 定量數據5平衡記分卡的不足之處是 A. 實施難度大6常見的績效指標類型是B. 質量7績效考核的方法有B. 行為法8在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和 A. 行為法9秘書的工作包括C. 起草文件10對員工的行為進行衡量的方法有 A. 關鍵事件法11績效評價誤差的危害不對的是D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12360度績效評估的應

2、用誤區(qū) A.13績效評價誤差的原因 A. 有意識的誤差14績效評價誤差的方法錯誤的是 A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題15嚴格化傾向產生的廕 A. 促使有問題的員工主動辭職16績效工資的優(yōu)點，不對的是B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17績效工資的缺點 A. 員工之間會封鎖信息，保守經驗，爭奪客戶18績效評價的類型，錯誤的是D. 相似效應19績效工資的實施條件，不對的是D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產和精英運作系統(tǒng)之中20職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施 A. 員工自我評估21下列不屬于職能制組織結構缺點的是D. 權力集中22不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的

3、任務，這是哪一種組織結構的缺點C. 模擬分權制23下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一起問題負責，這是哪一種組織結構類型D. 直線制24員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型D. 矩陣制25下列哪項不是矩陣制結構的特征D. 擁有一定的經營自主權26下列哪項不屬于委員會結構的缺點B. 集思廣益27組織結構中最早也是最簡單的組織形式是B. 直線制28下列哪項是組織績效的影響因素 A. 客戶對組織的滿意度29下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D. 目標模糊30下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度C. 嚴厲批評31基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C. 6個32對

4、于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是 A. 只重結果，不重過程33選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取 A. 績效優(yōu)秀和績效普通34在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B. 6種35工作協(xié)作關系包括哪兩個部分 A. 對內和對外36一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范37勝任特征是誰提出來的B. 麥克里蘭38員工培訓的目的是什么B. 幫助員工彌補不足39崗位說明書的核心內容是C. 崗位職責描述和任職資格40崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其直接結果是崗位說明書，包括 A. 崗位描述和崗位規(guī)范41行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內容： B. 言語理解與表達數量關系判斷推

5、理常識判斷和資料分析42在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點： A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識43智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應變能力44環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。 A. 社會45個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質是。 D. 人格46個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。 A. 氣質 參考答案：A47個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現隨著年齡和習得經驗的增加而逐漸改

6、變的過程稱。C. 人格發(fā)展48能力的差異主要表現在以下三個方面類型 A. 差異水平差異表現早晚差異49個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現出來的行為反應稱。C. 人格適應50個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應是。 A. 現實性焦慮51“吾生也有涯，而知也無涯”強調的是什么的重要性？ B. 終身學習52精神世界最重要的支柱不包括哪個 D. 潛能53潛能開發(fā)的技巧有幾種C. 554文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B. 多看書55潛能的分類不包括一下哪個D. 學習潛能56終身學習在本書中有幾個特點B. 4個57“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C. 學以致用58魯迅說

7、他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現了什么樣的一種觀念B. 主動學習59下列哪項不是學習型組織的特點D. 僵化的60學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要求B. 保持慣性思維61下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C. 遠大的目標62我們當中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學者托尼·巴贊在那本著作中提到的結論D. 大腦第一63不固守已經掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么C. 自我更新64諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數充其量占總量的百分比是多少 A

8、. 0.0365360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C. 政策相對穩(wěn)定參考答案：C66職業(yè)咨詢活動包括C. 職能轉換67360度績效考評立意甚佳，表現在 A. 360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎上的68員工自我評估包括哪方面？ C. 能力69寬大化傾向這種現象產生的原因有B. 評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議70任務績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是 A. 預測因素的差異和關注于完成任務本身還是人際互動 參考答案：A2判斷題1崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處 對2崗位分析的主要辦法只能單獨使用 錯 參考答案：錯3流程再造是指通過資源整合，資

9、源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對4創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術人員最重要的特征 對5現代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面 對6行為法是員工完成工作的過程為中心的方法 對7行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短 錯 參考答案：錯8造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的 錯 參考答案：錯9員工的直接上級最經常不能作為績效信息的來源 錯 參考答案：錯10客戶是一個非常重要的績效信息來源 對11員工的自我評價不能做為績效信息的來源 錯 參考答案：錯12員工的同事往往是一個很好的績效信息來源 對13直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。

10、對14直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中。錯 參考答案：錯15現代企業(yè)一般都采用職能制的組織結構形式。 錯 參考答案：錯16矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經常變動，人事關系不穩(wěn)定。 對17高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。 對18高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。 對19遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，

11、此為最佳選擇。 對20情商管理不僅對生活影響巨大，而且現在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。 對21有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對22反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確 對23團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通 錯 參考答案：錯24溝通是意義的傳遞與理解 對25沖突產生的原因不包括個人因素 錯 參考答案：錯26過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 錯 參考答案：錯27全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展 對28確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則 錯 參

12、考答案：錯29崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯 參考答案：錯30研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。 對試題第二套1單選題1現代績效考評中員工績效的內容一般涵蓋A. 業(yè)績B. 年齡C. 學歷D. 無2按照考核內容績效考核的方法分為A. 步驟法B. 特質法C. 學習法D. 無3行為法的類型包括A. 行為辯論法B. 行為等級法C. 行為觀察評估法D. 無4秘書的工作包括A. 陪領導出差B. 陪領導喝酒C. 起草文件D. 無5常見的績效指標類型是A. GDP增長B. 質量C. 相等數D. 無6K

13、PI的應用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價值理念B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題C. 客戶的思想理念D. 無7平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無8下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤A. 利潤 B. 客戶C. 學習與成長D. 無9指標的衡量包括A. 定量數據B. 效率的高地C. 無D. 無10平衡記分卡的不足之處是A. 實施難度大B. 指標體系構建容易C. 無D. 無11職業(yè)咨詢活動包括A. 店慶B. 年慶C. 職能轉換D. 無12員工自我評估包括哪方面？A. 身高B. 愛好C. 能力D. 學歷13360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是A.

14、 企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定B. 組織架構相對穩(wěn)定C. 政策相對穩(wěn)定D. 人員相對穩(wěn)定14職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施A. 員工自我評估B. 親人評價C. 社會評價D. 上司評價15績效工資的實施條件，不對的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績效考評要客觀，公正，有效C. 獎勵先進，約束后進D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產和精英運作系統(tǒng)之中16績效工資的缺點A. 員工之間會封鎖信息，保守經驗，爭奪客戶B. 個人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平17360度績效考評立意甚佳，表現在A. 360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦

15、誠、開房的基礎上的B. 許多企業(yè)重視績效考評和溝通C. 好的制度必須從上而下貫徹執(zhí)行。都意識到推行360度績效考評給個人帶來壓力D. 360度績效考評信息與員工的獎罰和晉升掛鉤18績效工資的優(yōu)點，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性19績效評價誤差的方法錯誤的是A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B. 通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產生C. 通過多方評價D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差20寬大化傾向這種現象產生的原因有A. 評價要素的標準明

16、確B. 評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議C. 評價者打擊工作表現好的員工D. 評價者希望本部門員工的業(yè)績和其他部門員工的業(yè)績一樣21組織結構中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬分權制22下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結構類型A. 職能制B. 網絡型結構C. 直線職能制D. 直線制23下列不屬于職能制組織結構缺點的是A. 多頭領導B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權力集中24不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結構C. 模擬

17、分權制D. 職能制25組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是A. 地位B. 角色C. 權力D. 義務26員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權制D. 矩陣制27下列哪項不是矩陣制結構的特征A. 一個員工兩個領導B. 兩個層次的協(xié)調C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經營自主權28下列哪項不屬于委員會結構的缺點A. 責任分散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決29下列哪項是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度30組織成員的主要行為時根據其什么特性來預測的A. 地位B. 角

18、色C. 權力D. 義務31工作協(xié)作關系包括哪兩個部分A. 對內和對外B. 學歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時間和工作環(huán)境D. 無32一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是A. 搜集工作信息和編寫工作說明書B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范C. 搜集崗位信息和工作信息D. 無33員工培訓的目的是什么A. 提升員工素質B. 幫助員工彌補不足C. 幫助員工拓展思維D. 無34崗位說明書的核心內容是A. 崗位的詳細介紹和職責描述B. 崗位的基本信息和崗位的詳細介紹C. 崗位職責描述和任職資格D. 無35在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無36崗位分析是人力資源管理的基

19、礎工作，其直接結果是崗位說明書，包括A. 崗位描述和崗位規(guī)范B. 崗位名稱分析和工作內容C. 崗位職責和工作內容D. 無37對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是A. 目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，B. 地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C. C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析D. 無38選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取A. 績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無39對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是A. 想象法B. 觀察法C. 問卷調查法D. 無40以下對于工作流程說明錯誤的是A. 任務流向B. 任

20、務交接C. 任務分配D. 無41能力的差異主要表現在以下三個方面類型A. 差異水平差異表現早晚差異B. 差異水平早晚差異C. 差異水平差異表現D. 差異表現早晚差異42智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即A. 觀察力注意力記憶力思維力B. 思維力想象力分析判斷能力應變能力C. 注意力記憶力思維力想象力D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應變能力43行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內容：A. 言語理解與表達人物關系判斷推理常識判斷和資料分析B. 言語理解與表達數量關系判斷推理常識判斷和資料分析C. 言語理解與表達數量關系錯誤推理常識判斷和資料分析D. 言語理解與表達數量關系判斷推理科學

21、常識和資料分析44在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識45能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素。A. 科技B. 能力C. 核心D. 知識46環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A. 社會B. 國體C. 地理D. 水文47個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質是。A.

22、性格B. 氣質C. 能力D. 人格48個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A. 氣質B. 性格C. 人格D. 能力49個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現隨著年齡和習得經驗的增加而逐漸改變的過程稱。A. 人格結構B. 人格動力C. 人格發(fā)展D. 人格適應50個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現出來的行為反應稱。A. 人格結構B. 人格發(fā)展C. 人格適應D. 人格動力51潛能的分類不包括一下哪個A. 創(chuàng)造潛能B. 個人潛能C. 精神潛能D. 學習潛能52終身學習在本書中有幾個特點A. 3個B. 4個C. 5個D. 6個53文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮A.

23、 鍛煉身體B. 多看書C. 游歷名山大川D. 拜訪名師大家54“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念A. 終身學習B. 主動學習C. 學以致用D. 自我更新知識結構55魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現了什么樣的一種觀念A. 終身學習B. 主動學習C. 不斷探索新知識D. 學以致用56下列哪項不是學習型組織的特點A. 有機的B. 高度柔性的C. 扁平的D. 僵化的57學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要求A. 將間接經驗實用化B. 保持慣性思維C. 用心靈去思考D. 擁有敏銳的眼睛58下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素A. 高度的自信B. 堅定的意志C. 遠大

24、的目標D. 強烈的愿望59我們當中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達·芬奇那樣的聰明才智.這是英國學者托尼·巴贊在那本著作中提到的結論A. 掌握記憶B. 獲取精神力量的10種方法C. 喚醒創(chuàng)造天才的10種方法D. 大腦第一60諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數充其量占總量的百分比是多少 A. 0.03 B. 0.05 C. 0.07D. 0.161潛能開發(fā)的技巧有幾種 A. 3 B. 4 C. 5D. 662彼得·圣吉認為在學習型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的A. 倡導自我超越B. 改善心智模式C. 開展團隊學習D.

25、強化系統(tǒng)思考63第五項修煉學習型組織的藝術與實踐的作者是A. 亞當斯B. 史密斯C. 彼得·圣吉D. 托馬遜64下列不屬于學習型組織所具備的特征的是A. 具有共同愿景B. 強調合作與團隊精神C. 強調管理的個性化D. 注重眼前利益65對于流程再造的特點，說法錯誤的是A. 重視發(fā)揮每個人在整個業(yè)務流程中的作用B. 企業(yè)管理面向業(yè)務流程C. 以上司為中心D. 無66對于流程再造的方法說法錯誤的是A. 強調面相客戶和供應商來整合企業(yè)業(yè)務流程B. 成本導向的流程簡化C. 重組性的流程簡化D. 無67個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應是。A. 現實性焦慮B. 神經性焦慮C. 道德

26、性焦慮D. 防御性焦慮68個體潛意識地阻止有關自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。A. 壓抑B. 否認C. 自居作用D. 投射作用69全面的了解工作流程，需要使用A. 工作流程圖B. 流程再造C. 崗位分析D. 無70崗位分析的直接結果是A. 崗位編寫書B. 崗位說明書C. 工作分析D. 無2判斷題1績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以2績效就是考核 3專業(yè)技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多 4績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段 5平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大 6 平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，

27、戰(zhàn)略的平衡7 KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致 8 平衡計分卡是績效管理的工具 9 一部分考核誤差是因為考核者的動機所致 10 職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動11員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司12 員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式 13.一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。14組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上的。 15工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。 16在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。 17提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是

28、“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。18我們說夫妻婚姻通常會經歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。19俗話說“人各有志”，這個“志”表現在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。20價值觀對動機沒有導向的作用。 21溝通不包含意義的傳遞 22信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響 23個體態(tài)度影響著行為 24傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的 25溝通的禮儀指的就是一方面

29、的內容 26溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內容 27有效的傾聽是積極主動的而非被動的 28反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確29團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通.30 沖突產生的原因不包括個人因素.試題第三套1單選題1下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤A. 利潤B. 客戶C. 學習與成長D. 無2指標的衡量包括A. 定量數據B. 效率的高地C. 無D. 無3平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無4平衡記分卡的不足之處是A. 實施難度大B. 指標體系構建容易C.

30、 無D. 無5KPI的應用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價值理念B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題C. 客戶的思想理念D. 無6績效考核的方法有A. 平衡法B. 行為法C. 效應法D. 無7在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y果法和A. 行為法B. 平衡法C. 無D. 無8常見的績效指標類型是A. GDP增長B. 質C. 相等數D. 無9對員工的行為進行衡量的方法有A. 關鍵事件法B. 關鍵考核法C. 無D. 無10正確完成工作的方式有A. 一種B. 兩種C. 多種D. 無11績效評價誤差的危害不對的是A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產生不良的營銷那個B. 會使績效改進失去正

31、確的方向C. 與績效掛鉤的薪酬政策產生的效果可能也會受到影響D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12績效評價誤差的原因A. 有意識的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差13績效評價誤差的方法錯誤的是A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B. 通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產生C. 通過多方評價D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差14360度績效評估的應用誤區(qū)A. 多用B. 好用C. 濫用D. 常用15績效工資的優(yōu)點，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持

32、工資的彈性16績效工資的缺點A. 員工之間會封鎖信息，保守經驗，爭奪客戶B. 個人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平17嚴格化傾向產生的廕量A. 促使有問題的員工主動辭職B. 為“公報私仇”提供證據C. 評價者對各種評價因素有足夠的了解D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數量18績效工資的實施條件，不對的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績效考評要客觀，公正，有效C. 獎勵先進，約束后進D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產和精英運作系統(tǒng)之中19職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施A. 員工自我評估B. 親人評價C. 社會評價D. 上司評價

33、20績效評價的類型，錯誤的是A. 首因效果贏B. 近因效應C. 暈輪效應D. 相似效應21不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結構C. 模擬分權制D. 職能制22下列不屬于職能制組織結構缺點的是A. 多頭領導B. 有功大家搶C. 多重指揮D. 權力集中23員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權制D. 矩陣制24下列哪項不是矩陣制結構的特征A. 一個員工兩個領導B. 兩個層次的協(xié)調C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經營自主權25下列哪項不屬于委員會結構的缺點A. 責任分

34、散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決26下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結構類型A. 職能制B. 網絡型結構C. 直線職能制D. 直線制27下列哪項是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度28下列哪項不屬于高績效組織具有的特征A. 接近顧客B. 快速反應C. 焦點清晰D. 目標模糊29組織結構中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬分權制30下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度A. 領袖魅力B. 鼓舞動機C. 嚴厲批評D. 智力刺激31勝任特征是

35、誰提出來的A. 邁克爾·哈默B. 麥克里蘭C. 詹姆斯·錢皮D. 無32對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A. 只重結果，不重過程B. 明確崗位職責，提高工作績效C. 為員工提供職業(yè)生涯設計D. 無33基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則A. 4個B. 5個C. 6個D. 無34選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取 A. 績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無35由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A. 觀察法B. 問卷調查法C. 工作日志法D. 無36在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無37工作協(xié)作關系包括哪兩個部分A. 對內和對外B. 學歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時間和工作環(huán)境D. 無38組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是A. 組織績效、周