性格測試人力資源主管崗（題及答案）

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源主管招聘試題一、單選題(每小題1分)1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（ ） A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲2.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 （ ） A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動 D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感3.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ） A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢 C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來

2、推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢4.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（ ） A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)5.某勞動者在周六、周日加班，企業(yè)又不能安排補休時，企業(yè)應(yīng)按（ ）標準支付其加班工資。A.150 B.100%C.200% D.300%6.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（ ） A.技能培訓(xùn) B.知識傳授培訓(xùn) C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D.工作方法改進培訓(xùn)7.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（ ） A.有效勞動時間

3、的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小8.單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)當自發(fā)生上述情況之日起（ ）日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。A.20日 B.30日C.15日 D.5日9.各項企業(yè)人員需求分析的方法中、不屬于量化分析方法的是（ ）. A.德爾菲預(yù)測技術(shù) B.回歸分析方法 C.勞動定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法10.若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時應(yīng)采取的對策（ ）. A.減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日 B.減輕其工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作 C.減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作

4、D.減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作二、多選題（每小題2分，多選少選錯選均不給分）1.勞動定額的基本形式有（ ）A.時間定額 B.看管定額 C.服務(wù)定額 D.產(chǎn)量定額 E.消耗定額2. 在確定最低工資標準時應(yīng)參考的標準（ ）A.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低費用B.社會平均工資水平C.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異D.勞動者就業(yè)實際狀況E邊際生產(chǎn)力水平3. 一般來說,企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（ ）A.工資項目 B.涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關(guān)的資金項目 C.其他項目  D.員工住房基金 E.失業(yè)保險費 4.關(guān)于工作說明書的編寫,表述正確的是（ ）A.要盡

5、可能詳盡地描述所有職責 B.使用語言應(yīng)通俗易懂 C.工作職責的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 D.對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細 E.可以用完成某項職責時間比重來說明5.關(guān)于錄用決策,表述正確的是（ ）A.應(yīng)當強調(diào)人員之間的互補性 B.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題 C.要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 D.首先滿足當前需要,長遠需要應(yīng)當視具體情況而定 E.員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好 6.行為面試法的前提是（ ）A.一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為 B.一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想 C.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 D.說和做是截然

6、不同的兩回事 E.學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要 7.關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有（ ）A.較少考慮新員工之間的個體差異 B.使入職者具備合格員工的所有條件 C.培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) D.培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性 E.讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為 8.激勵培訓(xùn)制度主要包括（ ）A.完善的崗位任職資格要求 B.準確的崗位說明書和正確的崗位描述 C.科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度 D.公平競爭的晉升規(guī)定 E.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 9.結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（ ）A.目標管理法 B.績效標準法 C.直接指標法  D.成績記錄法 E.間接指標法 10.如果出

7、于晉升目的進行的對中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由（ ）組成. A.被考核者的直接上級  B.被考核者本人 C.被考核者的同事 D.被考核者的下級 E.企業(yè)的外部客戶 三、案例分析題1. 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。 請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明：(1) 是什么原因形成上述面試的過程；（8

8、分）(2) 在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件再發(fā)生。（12分）2. 這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽

9、了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!” 在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結(jié)合本案例，回答以下問題： (1) 請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生；(8分

10、) (2) 為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當注重抓好哪些工作。(12分)3. 某公司是一家小型公司，創(chuàng)業(yè)初期，降低成本，提高銷售額成為公司的總目標.由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制訂一套正式的，完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心；找缺陷；補不足,鼓勵員工積極進取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了，員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請您對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員