淺析薪酬激勵作用的發(fā)揮

1、精品文檔你我共享淺析薪酬激勵作用的發(fā)揮科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能， 為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多， 但是薪酬可以說是一種最重要的、 最易運用的方法。 它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認。 在員工的心目中， 薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值， 設計和實施一個具有激勵性的薪酬體系， 對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用， 更是人力資源管理提升的一個重要方面。一、薪酬公平與薪酬的激勵作用在企業(yè)的薪酬設計中，一個必須考慮的因素是薪酬的公平性， 所謂“不患寡，而患

2、不均”，員工之間總不免相互比較，跟自己同等級比較，跟不同等級比較，跟外界同業(yè)者比較， 當發(fā)覺自己的付出量與收入量不對稱時， 便會產生不滿， 積極而有條件之人另謀高就， 未能及時謀得新職位者， 留在原崗位上， 也只是敷衍度日，態(tài)度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動，薪酬發(fā)放帶來的不公平會極大地影響員工工作的熱情， 因而一個能夠發(fā)揮激勵作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。對于企業(yè)來說， 在進行薪酬設計時， 首先要保證企業(yè)內部薪酬的公平性， 它包括企業(yè)內部橫向上的公平和縱向上的公平。 其中，橫向上的公平是指同一等級的員工所得的薪酬具有公平性， 特定個體的投入報酬比與同一級其他個體的相

3、應比例關系應該相等，同等級的、資歷大體相等、業(yè)績貢獻大體相當的員工，就應該得到大體相等的報酬 ; 而企業(yè)內部縱向上的公平性是指企業(yè)內部不同等級的員工在薪酬上的合理的差異， 不同等級的員工， 其投入報酬比也應該基本相等。 企業(yè)薪酬的內部公平是保證員工正常工作， 積極合作的基本條件。 此外，企業(yè)還應考慮其薪酬水平與企業(yè)外同行業(yè)之間的公平性， 企業(yè)應該根據自己的實際情況選擇不同的薪酬水平策略， 處于領先地位的企業(yè)可以采用比同行業(yè)其他企業(yè)高的薪酬支付水平來吸引人才，對于該行業(yè)大部分企業(yè)來說，至少應與同類企業(yè)相當，只有這樣才能使員工安心在本企業(yè)工作。為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，企業(yè)可以采取以下方法：腹

4、有詩書氣自華精品文檔你我共享( 一) 進行職位評價職位評價是指組織基于職位分析的結果， 系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程， 它是以工作內容、 技能要求、 對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的。 職位評價在職位說明書的基礎上， 根據若干報酬要素對企業(yè)的若干基準職位進行評估， 然后再將其它職位與這些基準相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列， 并根據職位等級確定薪酬等級， 從而建立起體現內部公平的薪酬體系。( 二) 進行薪酬調查薪酬調查使企業(yè)能了解市場薪酬狀況， 對相關職位做到心中有數， 掌握本企業(yè)薪酬水平與市場的差別， 從而為薪酬制度的設計和調整提供參考依據。

5、薪酬調查一般委托專業(yè)咨詢公司進行， 調查對象可選擇競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)， 考慮員工的流失取向和招聘來源。二、薪酬結構與薪酬的激勵作用薪酬的結構是薪酬體系的組成部分及各組成部分在薪酬總量中所占的比重。從企業(yè)員工的薪酬構成來看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。 各部分薪酬的功能不同， 對員工的激勵作用有大有小， 而采用何種比例組合這些薪酬同樣影響著薪酬的激勵效應。( 一) 薪酬各組成部分的激勵作用1、基本薪酬基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入 , 包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內部統(tǒng)一的福利項目等。 它的作用主要在于保障員工的基本生腹有詩書氣自華精品

6、文檔你我共享活條件，是員工維持生活、 提高生活質量的重要前提， 它可使員工產生一種安全感和對預測風險的心理保障意識， 從而增強對企業(yè)的歸屬感， 也是企業(yè)留住人才的基本保障。 但是基本薪酬主要體現的是薪酬的保障功能， 其數額相對固定， 對員工激勵作用不大。2、激勵薪酬激勵薪酬是對超額或出色完成任務的確認。 它主要與業(yè)績掛鉤， 通常是可變的、一次性的 ; 可以是長期的， 也可以是短期的 ; 可以與個人業(yè)績掛鉤， 也可以與團隊和整體的業(yè)績掛鉤。 激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬， 也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。 激勵薪酬對員工積極性有很大的影響， 由于激勵薪酬是額外的薪酬給付， 同時

7、不具有普遍性， 當激勵薪酬增加的時候， 員工的積極性通常會因受到激勵而提高。3、附加薪酬附加薪酬是對基本薪酬等難以全面、 準確反映的勞動條件、 勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成某種不利影響的補償， 或者是為保證員工工資水平不受物價影響而支付的一種補償， 一般包括津貼和補貼。 附加薪酬對員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。4、福利薪酬福利是企業(yè)以非貨幣的實物或服務形式支付給員工的一種報酬形式， 如社會保險、帶薪休假、子女入托服務和免費交通等等。 福利包括法定福利和補充福利。法定福利是國家和地方政府規(guī)定的必須由企業(yè)為員工繳納的福利基金 ; 補充福利是各個企業(yè)在法定福利之外， 為提高員工

8、的福利待遇而追加的福利項目。 法定福利屬于基本薪酬的范圍， 我們這里說的福利薪酬主要指補充福利。 從支付對象上看，福利薪酬可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利 ( 如給予特殊貢獻的人員高級住宅津貼、 股票優(yōu)惠購買權和對有特殊困難的員工提供的工傷補助等等 ) 。由于各個企業(yè)可以采用不同的福利措施，每個企業(yè)又可以針對個人腹有詩書氣自華精品文檔你我共享進行不同的福利發(fā)放， 因此福利薪酬具有較強的特殊性和個別性， 對員工的積極性的促進作用也比較顯著。( 二) 薪酬組合的激勵性從以上的分析中，我們可以看出薪酬的不同組成部分的激勵作用是不同的，而企業(yè)的薪酬往往是這些部分以一定比例組合而成的薪酬

9、體系， 由于各部分所占比例不同，企業(yè)的薪酬組合的激勵作用也不盡相同。 從薪酬的組合模式看， 一般有高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調和型薪酬模式。1、高彈性薪酬模式這種模式中激勵薪酬是主要組成部分， 基本薪酬等處于次要的地位， 所占比例非常低。由于激勵薪酬占比較大， 一定時期內員工的薪酬起伏可能較大， 員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞， 當員工的績效非常優(yōu)秀時， 薪酬非常高，而當績效非常差時， 薪酬則非常低甚至為零， 因此這種薪酬模式激勵性很強，但是它也可能使員工缺乏安全感。 企業(yè)在選擇高彈性模式時應該根據員工的特點，根據他們對風險的偏好程度有針對性的選用。2、高穩(wěn)定薪酬模式這是一種

10、穩(wěn)定性很強的薪酬模型， 基本薪酬是這種薪酬結構模式的主要組成部分，激勵薪酬等處于非常次要的地位， 所占的比例非常低 ( 甚至為零 ) 。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定， 幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬， 因此其激勵作用很小。3、調和性模式腹有詩書氣自華精品文檔你我共享這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，它結合了前兩種模式的優(yōu)點，因此為大多數企業(yè)所鐘愛。 但要同時達到這兩點， 并不是簡單的調整各組成部分所占的比例就能實現的， 有時需要增加薪酬的絕對數量， 而這會使企業(yè)成本增加，同時，這種薪酬方案的設計和管理也需要花費較大的精力和財力。由于各種薪酬結構模式都有其優(yōu)缺點， 適用的人群也不盡相同

11、， 如收入水平較低、家庭負擔較重的員工可能偏愛穩(wěn)定性的薪酬模式， 高彈性的模式不但不能起到應有的激勵作用，相反可能使員工缺乏安全感，產生離開企業(yè)的念頭 ; 而富于挑戰(zhàn)，追求自我展現和自身價值實現的員工可能偏愛高彈性的薪酬， 所以，企業(yè)應該根據不同員工的特點決定其模式的采用。 同時，在選擇薪酬模式時， 企業(yè)還應考慮本企業(yè)自身的特點和所處的發(fā)展階段。三、薪酬支付方式與薪酬的激勵作用過去我們在薪酬設計時， 往往只注重薪酬的總量， 而實際上， 在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會產生不同的激勵效果。 對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還是公開支付的方式， 目前還存在著較大的爭議， 但是比較

12、來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更大。首先，如果企業(yè)的薪酬是公平的， 公開發(fā)放將會使員工感到自己的成績得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息： 報酬與付出的相關， 每個人都必須靠付出獲取報酬， 這就激勵員工更加努力的工作， 對企業(yè)也隨之產生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。其次，讓優(yōu)秀員工當眾領取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。 一項有關不同激勵方式效果的實驗顯示： 在不同方式 ( 公開和私下 ) 的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。最后，企業(yè)中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響作用是不可低

13、估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業(yè)的內聚力，使其能夠團結一致地實現目標。 薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織腹有詩書氣自華精品文檔你我共享成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧， 但更可能引起員工之間， 員工對管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產生的外化的沖突相比， 秘密發(fā)放所帶來的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。 事實上，沖突在企業(yè)中是不可避免的， 并可劃分為建設性和破壞性的沖突，建設性的沖突可以增進決策的品質， 在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機會 ; 沖突提

14、供了所有觀念呈現的機會， 尤其是那些不被大多數人支持的意見。 而破壞性的沖突會導致成員之間相互爭斗， 阻礙團體溝通， 甚至會影響到團體的生存。 就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言， 公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設性的沖突， 就這一點來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。當然，公開發(fā)放薪酬的方式也有它的弊端， 最難處理的就是無法避免的主觀上的“不公平感”，人們在認知上常常會高估自己，低估他人，這給工作評估帶來了難度。對于公開發(fā)放能否取其利，去其弊，充分發(fā)揮這種機制的有效作用，是由企業(yè)的工作性質、文化傳統(tǒng)、管理風格、人員構成等許多因素限制和約束的。在不適合這種機制的企業(yè)中我們還可以采用一些折中的方式，

15、如部分公開的方式。部分公開可以有多種操作的方式， 比如，在發(fā)放薪酬時不公開每一個職員的具體薪金數額，只公布各個不同數額范圍的職員人數以及薪金的平均值， 如果職員想要了解其它職員的薪金數額可有專門的程序申請供查詢。 總之，只有結合自己公司的實際采取合適的薪酬發(fā)放方式才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，

16、宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。腹有詩書氣自華精品文檔你我共享將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能 ”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉