控股及子公司人力資源狀況分析報告

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上控股及子公司人力資源狀況分析報告第一部分：人力資源現狀分析 （一）用工結構分析2012年用工結構明細表公 司2012年實際在崗人數正式工臨時工內退返聘集團公司174154191糧油公司38938063御馨蛋白公司32632321健源公司42639135熱動公司16916531天下五谷營銷公司148112360物流公司4828191潔源公司363312飼料公司42375御馨生物1059492合計1863171713511所占比例%92.167.250.59附表：2012年控股及各公司不斷探索新的用工形式，非關鍵性崗位臨時工用工比例不斷增加，大大降低了用工成本。但為了減少

2、勞動風險的存在，符合新勞動合同法的要求，建議下一步引入勞務派遣公司，為公司長期的發(fā)展打好基礎。 （二）員工年齡結構分析 2012年人員年齡結構明細表公 司2012年實際在崗人數45歲以上3544歲2534歲25歲以下備注（集中）集團公油公司3893712015577御馨蛋白公司32686815595健源公司426960171186熱動公司1694188364小包裝公司1483238438物流公司48122214潔源公司3649158飼料公司4246239御馨生物1058104146合計1863107373823560所占比例%5.7420.0244.1830.06附表

3、：1、從上表可以看出，全集團34歲及以下的員工占74.24%，這表明香馳擁有一支年輕的員工隊伍，公司的發(fā)展在人員年齡上占有極大的優(yōu)勢，有更大的發(fā)展?jié)摿?。但同時年輕人個性強，觀念新，給管理提出新的挑戰(zhàn)，這就要求我們的管理者多了解年輕人的思想動向，正確引導和鼓勵他們與公司共同成長，培養(yǎng)與公司企業(yè)文化觀一致的人才。 2、45歲以上的員工有107位，人數雖然不多，但是一些關鍵或管理崗位，我們要進行人才儲備，構建人才梯隊，培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的后備力量。要不拘一格的挑選人才，培養(yǎng)好后續(xù)隊伍，確保公司持續(xù)的發(fā)展。3、44.18%的員工集中在25-34歲之間，充分利用、發(fā)揮78-87年的這部門員工，這一時期的員工

4、，具備好的文化基礎，同時在工作崗位上已具備3-8的工作經驗，正是精力最旺盛、工作能力最強的年齡，充分調動這部分員工的工作積極性和主動性，對公司戰(zhàn)略目標的實現具有重要的作用。（三）學歷結構分析 2012年人員學歷結構明細表公 司2012年實際人數研究生本科大專中專/高中中專以下專科以上人員比例集團公司1743640485043.68糧油公司389116118713018.51御馨蛋白公司326311471994954.60健源公司42617972763626.76熱動公司1698451011531.36小包裝公司1481629693430.41物流公司4839211525.00潔源公司36410

5、19338.89飼料公司4251315747.62御馨生物10521523491440.00合計18636146474984353所占比例%0.327.8425.4452.8218.95附表：1、從上表來看中專/高中學歷的人員仍是我們比重最多的，這與我們的行業(yè)的工作有著不可分開的原因，特別是糧油、蛋白和健源公司。2、從上表可以看出本科與?？茖W歷人員所占比例分別為7.84%和25.44%，相比于去年的7.26%和18.51%，專科學歷人員數量有較大的提高。這說明我們在2012年招聘時已經有所側重，對員工的素質和能力有了更大的要求。3、糧油、御馨蛋白和健源公司人員學歷結構需優(yōu)化，在未來3-5年中，

6、采取績效考核方式逐步淘汰低學歷人員是未來學歷結構優(yōu)化的一個重要方式；（四）人員流失狀況分析公 司12年流失人數本科大專中?；蚋咧兄袑Ｒ韵滤诠玖魇始瘓F公司521022.87糧油公司28311867.20御馨蛋白公司418821412.58健源公司9491372622.07熱動公司323126218.93天下五谷營銷公司63420281142.57物流公司210104.17潔源公司301118.33飼料公司8143019.05御馨生物14437013.33合注：辭職人員年齡大都集中在25-34歲這一段所占比例%15.571.882.799.501.72占同學歷流失的

7、比例總流失率15.6%23.97%10.97%17.99%9.07%附表：1、從學歷角度來說，中專及以上學歷人員為流失的重點并且此部分員工年齡集中在25-34之間；辭職員工以入職一年內新員工和工作3-8年的老員工為主。2、從上表分析員工流失率較高的公司是天下五谷營銷公司和健源公司；并且大專及以上學歷的人員流失率達到31.4%，越高學歷人員流失越嚴重，此部分人員的流失率明顯過高于總流失率。經調查人員流失的原因主要有以下幾個；1、招聘操控過程存在問題，有時盲目的招聘錄用，雖一時解決了用人需要，但是為員工辭職埋下了伏筆，人力資源管理工作要從員工招聘入司到人員在公司的具體工作表現，對招聘效度和信度進行

8、分析，提高招聘質量；2、公司薪酬體系不能滿足員工的需要；公司目前的薪酬水平與博興縣的消費水平，薪資偏低，尤其25-34歲的員工，隨著工作年限、工作技能的不斷增加而工資確沒有較大的提升，隨著年齡的增加生活壓力又越來越重，離職另謀發(fā)展成了改善以后生活的希望。薪資偏低不僅留不住關鍵崗位核心骨干員工及高學歷員工，而且對于留下的員工也出現難管理的局面，從而引發(fā)生產成本高、質量不穩(wěn)定、執(zhí)行力下降等一系列問題。3、是管理人員管理方式不太合理。對于員工建議、投訴等信息，公司沒有完整的溝通渠道。雖然公司也一直有“員工提案”制度，“領導信箱”等等，但是員工提案并沒有得到應有的重視，提案實施的效果明顯不佳。并且隨著

9、管理層級越往下，管理者的管理方式越粗暴，管理過程中越不考慮員工的感受，只為了管理而管理，不從員工本身的需求去解決問題，只為了問題本身去解決，造成溝通不順暢，長期的溝通不順，勢必造就員工走人。4、員工缺少職業(yè)發(fā)展空間。通過與辭職員工的交流及與公司其他員工交流，公司沒有明確的職業(yè)發(fā)展空間政策，以及公司管理人員產生出現的一些現象，給員工呈現出一種讓員工不太信的晉升通道，以必然導致高技能、高學歷、經驗豐富、的員工越干越沒有激情，而新員工在老員工的影響下工作，久而久之，這必然導致此部分員工另謀高就。（五）技術職稱情況匯總表公 司擁有職稱人數初級中級高級控股公司201550糧油公司12390御馨蛋白公司8

10、530健源公司12480熱動公司201730小包裝營銷公司1100物流公司6420潔源公司4400飼料公司2110御馨生物公司11650合計9660360所占比例%5.28%3.30%1.98%0.00%備注：不包括內退人員、龍口項目和置業(yè)公司人員（六）人員類型結構匯總表公 司管理人員后勤人員生產及運行人員項目人員銷售人員控股公司4485000糧油公司3860268023御馨蛋白公司2276205023健源公司3332340021熱動公司151613800小包裝營銷公司152667040物流公司753600潔源公司2316150飼料公司7619010御馨生物公司191165100合計20232

11、0115425117所占比例%11.11%17.60%63.48%1.38%6.44%（七）人員層級結構匯總表公 司集團高層集團中層公司中層班組長基層員工控股公司101420085糧油公司153211340御馨蛋白公司15910301健源公司1102228365熱動公司031214140小包裝營銷公司02137126物流公司115041潔源公司024426飼料公司016035御馨生物公司1216680合計1545139801539所占比例%0.83%2.48%7.65%4.40%84.65%備注：不包括內退人員、龍口項目和置業(yè)公司人員第二、人力資源管理現狀診斷1、缺乏有效的人力資源管理低水平的

12、管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，使得公司的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質的人才，另一方面在得到高素質的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃不管是“三步走”還是“五年戰(zhàn)略規(guī)劃”的制定都沒有充分考慮公司的人力資源狀況及人力資源體系能否有效的支持戰(zhàn)略實現。沒有根據公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，缺人了才想起來去招聘，很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。3、缺乏長期有效的人力資源績效評估和激勵機制 目前的考核制度使得

13、員工的績效一般通過既定目標和任務所完成的程度來評定,其方式一般為員工對上級命令和任務的服從和執(zhí)行。因為缺乏較為完整的績效考評系統(tǒng),無法依據科學的方法來測評員工的績效,導致無法對員工實施全方位的激勵，不利于員工參與企業(yè)管理。過于單一的績效評估和薪酬體系不能滿足關鍵性崗位員工的多樣化需求。同時,對于人才的測評多數為上級領導進行評價,方式單一,標準過于主觀,人治色彩濃厚。4、人才管理模式落后,人才流失率高 目前公司采用的是傳統(tǒng)行政性人事管理,首先溝通的方式基本是自上而下傳遞,且對員工的控制力度較大,并未適度滿足員工的人性化需要,要求員工講奉獻,而沒有相應的激勵措施。其次,過于依靠制度、制裁來維持公司

14、的正常運轉和發(fā)展,而沒有把員工當成最重要的元素,無法讓員工利益跟公司戰(zhàn)略目標融為一體。最后，公司對高學歷的應聘者并沒有高吸引力,員工學歷水平普遍較低,即便是招聘到相對不錯的人才,也存在關鍵性人才流失的風險。從2012年度流失情況可以很明顯的發(fā)現人才流失的主體是知識型、年輕型員工,其中最不穩(wěn)定的是大學畢業(yè)生，企業(yè)每年大量引進人才,又大量流失,一正一反不僅損耗企業(yè)的資金,也消磨現有員工的積極性。5、沒有進行詳細的崗位分析對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實。有實力的公司在人力資源配置上，多

15、表現高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結果出現了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經營者卻忙于應付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。第三、人力資源管理工作改善建議1、改善管理模式,把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度,控制人才流失公司要引進和創(chuàng)造新型的適應自身實際情況的管理模式,必須徹底改變落后的人力資源管理理念。對員工進行人性化的管理,給他們更多的現實需求與潛在需求足夠的關懷與滿足,從而調動起員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,使其對公司擁有強烈歸屬感從而從根本上解決人才流失率的問題。特別是對核心員

16、工,要加強與他們的溝通,及時了解他們的精神需要并給予適當滿足,同時定期、不定期展開員工滿意度調查。針對員工整體文化素質不高的問題,要完善培訓制度,對員工實施崗位培訓、專業(yè)培訓,通過授課、外訓等形式,使員工不斷獲得新知識,從而提高員工的整體素質。 2、人力資源規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合，隨公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷的進行調整與完善，以求得人力資源的動態(tài)平衡，明確做好配套的人力資源激勵政策，確實落實好各項政策措施，實現吸引、留住優(yōu)秀人才、調動員工積極性的目的。3、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃無論對員工，還是對公司，都至關重要，從公司角度，有效對員工進行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實現人事匹

17、配，人盡齊才，將最大限度的促進公司的經營目標的實現；對于員工來說，能夠充分實現自身的價值和職業(yè)發(fā)展目標，共同實現組織目標。建議通過充分發(fā)掘員工素質的專長，進行有針對性的培養(yǎng)，建立公司管理者和技術類專業(yè)人才的蓄水池；做出各部門、各層次人才梯隊的規(guī)劃和人員儲備計劃、制定人員補充和接續(xù)計劃；關鍵崗位接班人的培養(yǎng)及適配人員的儲備計劃。內招要與職業(yè)發(fā)展有效結合起來，使員工看到自己職業(yè)發(fā)展的前景和希望。要尊重選拔結果，看重結果，公平、公正、公開的聘用人員；公布結果要及時，及時鼓勵，及時樹立選拔的威信；給員工營造公平的良好氛圍，讓員工相信制度、取信于領導。4、建立有效的人力資源績效評估和激勵機制 公司可以考

18、慮合理地設計核心員工持股的制度,并公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利,或者改善工作環(huán)境,提供良好的休假以及員工娛樂設施等。建立一套客觀的、被員工接受認可的人才評價標準,形成完善的人才評價制度,并把評價結果與員工的薪酬、升遷等激勵措施緊密銜接起來,從而達到全面激發(fā)員工的作用。第四、結語人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。我們鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭；并為員工的發(fā)展，提供公平的機會與條件。每個員工應