2010年二級人力資源管理師考試第五章-背書要點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握薪酬市場調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法。知識要求一、薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。二、薪酬調(diào)查的種類1從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2從主持薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。3從調(diào)查的組織者來

2、看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查；專業(yè)性薪酬調(diào)查；政府薪酬調(diào)查。4從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，又可以分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。三、薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；4有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。四、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組

3、和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級。可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。能力要求薪酬市場調(diào)查的過程如下：一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。二、確定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；2）其他行業(yè)中有相

4、似相近工作崗位的企業(yè)；3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；5）經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。（此5點(diǎn)熟悉即可）2確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇操作性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。3確定需要調(diào)查的薪酬信息在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下信息： （1） 與員工基本工資相關(guān)的信息；（2） 與支付年度和其他資金相關(guān)的信息；（3） 股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃；（4） 與企業(yè)各種福利計劃

5、相關(guān)的信息；（5） 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4確定調(diào)查的時間段三、選擇調(diào)查方式1企業(yè)之間相互調(diào)查 2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3采集社會公開的信息4調(diào)查問卷四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（簡答或選擇）1數(shù)據(jù)排列法（熟悉：統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法，先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。）2頻率分析法3趨中趨勢分析：簡單平均法，加權(quán)平均法，中位數(shù)法4離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差分析，百分位法（分10組，中值為第5

6、組），四分位（分四組，第二組中值）5回歸分析法：借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。（熟悉即可）五、提交薪酬調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。注意事項一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過2小時。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。知識要求薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意

7、度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等)的滿意度員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等)的滿意度能力要求一、薪酬滿意度調(diào)查的程序 確定調(diào)查對象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計一、 薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析第二節(jié) 工作崗位分類學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握工作崗位分類的基本概念，以及具體步驟與方法。知識要求一、工作崗位分類的幾個基本概念 1職系：是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當(dāng)于

8、一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。2職組：是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。3職門：是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗位分類中的大類。4崗級：是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。5崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與

9、崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級比較和平衡。二、工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。三、工作崗位分類的

10、相關(guān)概念（一） 崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系（二） 崗位分級與崗位分類（三） 崗位分級與品位分類四、工作崗位橫向分類的原則1崗位分類的層次宜少不宜多。2直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。五、崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職生活經(jīng)驗(yàn)中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。六、生

11、產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求：1 要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；2 要考慮對員工行為激勵的程度；3 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。能力要求一、工作崗位分類的主要步驟：1崗位的橫向分級2崗位的縱向分級3根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。4建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。二、工作崗位橫向分類的步驟與方法步驟：崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，即職門職組職系方法：按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)；按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。三、工作崗位縱向分級的步驟與方法步驟：按照預(yù)

12、定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級；統(tǒng)一崗等（一）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法：1選擇崗位評價要素；2建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表；3按照要求評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；4根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（從我國多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況來看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級。）（二）管理性崗位縱向分級的方法：（分級思路和建議）1精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)；2對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類；3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目；4在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行

13、統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度設(shè)計的內(nèi)容、原則與方法。知識要求一、工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。二、企業(yè)工資制度的分類 （一）崗位工資制1崗

14、位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。2崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。具體有以下內(nèi)容：根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性較強(qiáng)3崗位工資制的主要類型（1） 崗位等級工資制：是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度。它包括兩種主要的形式如下： 1）一崗一薪制：是指崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位

15、上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。 2）一崗多薪制：是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。（2） 崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。其內(nèi)涵和外延及基本操作過程與崗位等級工資制相似，但它在實(shí)際操作中更為靈活。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1）崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2）工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗

16、位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用。3）在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。（二） 技能工資制1. 技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。2. 技能工資制的前提（1）明確對員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系（3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合3技能工資的種類（1）技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平上

17、為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。（2）能力工資與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。它分基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資。以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計、制定過程是自上而下的；二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。（三）績效工資制1績效工資制的概念績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實(shí)

18、際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。2績效工資的特點(diǎn)：注重個人績效差異的評定；關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的；在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，而且，反饋的方向大部分是單方向的。3績效矩陣：在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩方面的因素，一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實(shí)際工資與市場工資之間的比較比率。4績效工資制的不足（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效（3）如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、

19、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。5現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（1）計件工資制：是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。 （2）傭金制（提成制）：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。（四）特殊群體的工資1管理人員的工資制度管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資；是管理人員的工資體系中最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。（2）獎金和紅利：是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為

20、密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。（3）福利與津貼：管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等。2經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成。年薪制不能簡單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者工資的制度，年薪制有其特定的內(nèi)涵，如，實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經(jīng)營者的年薪與員工工資

21、制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。（1）實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：1）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制；2）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系；3）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。（2）經(jīng)營者年薪制的主要組成形式有二：基本工資加風(fēng)險收入；年薪加年終獎金。（3）年薪水平的確定經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均工資水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1）經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資；2）年薪水平的確定既要照顧

22、到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才；3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷轮剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。3團(tuán)隊工資制度（1）團(tuán)隊的定義團(tuán)隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊分為平行團(tuán)隊、流程團(tuán)隊、項目團(tuán)隊等。（2）團(tuán)隊工資的主要組成要素團(tuán)隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。（3）團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)該注意的問題：平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計；流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計；項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計。三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 （一）工資水平及其影

23、響因素工資水平：是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)工資水平的影響因素：1企業(yè)外部影響因素：市場因素（商品市場和勞動力市場）、生活費(fèi)用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型1工資結(jié)構(gòu)：是指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。2工資結(jié)構(gòu)類型（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（

24、績效工資制）（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）（三）工資等級1工資等級：主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。2工資檔次：由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。3工資級差：是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。4浮動幅度：是

25、指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5等級重疊：是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。四、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則（一）公平性原則：按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。（二）激勵性原則：激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競爭性原則：一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于

26、什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。（五）合法性原則：企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。能力要求一、確定工資策略 1高彈性類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。2高穩(wěn)定性。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀

27、況。3折中類。既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。二、崗位評價與分類崗評評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。三、工資市場調(diào)查 工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。四、工資水平的確定1將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1工資構(gòu)成項目的確定2工資構(gòu)成項目的比例確定六、工資等級的確定1工資等級類型的確定：分層式工資等級類型；

28、寬泛式亦即寬帶式等級類型2工資檔次的劃分3浮動工資的設(shè)計七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、特點(diǎn)、作用和設(shè)計流程。知識要求一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。2寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。4寬帶式工資結(jié)

29、構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。能力要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：一、明確企業(yè)的要求二、工資等級的劃分一、 工資寬帶的定價二、 員工工資的定位三、 員工工資的調(diào)整第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)工資調(diào)整的基本含義和內(nèi)容，以及進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的步驟和方法。知識要求一、工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。二、工資調(diào)整的項目從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整又可

30、分為：（一）工資定級性調(diào)整：工資定級是對那些原來本沒有工資等級的員工進(jìn)行工資等級的確定。（二）物價性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。（三）工齡性調(diào)整：如果企業(yè)的工資構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。（四）獎勵性調(diào)整：一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的工資調(diào)整方式。（五）效益性調(diào)整：是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。（六）考核性調(diào)整：是根據(jù)員工績效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的

31、合格次數(shù)即可以提升一個工資檔次的調(diào)整工資的方法。能力要求一、員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 （一）工資等級調(diào)整：因崗位的調(diào)整，晉升工資等級或下調(diào)工資等級，一律從新任崗位的次月起執(zhí)行（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：“技變”晉檔；“學(xué)變”晉檔；“齡變”晉檔（當(dāng)年1月5日起調(diào)整）；“考核”變檔二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 （一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)（二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握編制企業(yè)薪酬計劃的基本原理、基本程度和基本方法。知識要求企業(yè)員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因?yàn)?/p>

32、這樣無止境的持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場上的競爭力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵。能力要求一、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作制定薪酬計劃所需資料一覽表姓名、年齡、性別、所在部門員工薪酬的基本資料當(dāng)前薪酬水平當(dāng)前的工資級別所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工人數(shù)擬招聘新員工的薪酬水平預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)預(yù)計休假的員工人數(shù)預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價變動資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動資料市場工資水平當(dāng)前市場的勞動力供求狀況與薪酬水

33、平國家薪酬政策國家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況股東要求的回報率企業(yè)預(yù)計的效益狀況薪酬預(yù)測預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率預(yù)測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型二、制定薪酬計劃的方法 （一）從下而上法：顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。（二）從上而下法：與從下而上法相對照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高

34、層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。三、制定薪酬計劃的程序1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 （這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等）。2了解企業(yè)財務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃

35、表。5根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。7 如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。四、薪酬計劃表的應(yīng)用五、薪酬計劃報告的