人力資源管理課本練習(xí)題部分參考答案(2024055218)

1、人力資源管理?課本練習(xí)題局部參考答案第 五章 職工 招聘一、名詞解釋1、職工招聘 是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求， 從組織內(nèi)部和外部吸收 人力資源的過(guò)程。職工招聘包括職工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。2、甄選 甄選的過(guò)程一般包括對(duì)所有應(yīng)聘者的情況進(jìn)行的初步的審查、 知識(shí)與心理素 質(zhì)測(cè)試、面試，以確定最終的錄用者。3、面試 是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)與受聘者面對(duì)面的交談與觀察了 解其有關(guān)信息的一種方式。二、填空題1、因事?lián)袢嗽敲矗?公開(kāi)、公平、公正原那么； 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原那么； 效率優(yōu)先原那么2、制定招聘方案和策略； 發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息 招募； 甄選； 錄 用； 招聘

2、工作評(píng)價(jià)3、人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵 取和職工推薦等4、結(jié)構(gòu)式面試；半結(jié)構(gòu)式面試；非結(jié)構(gòu)式面試；壓力式面試；非壓力式面試5、問(wèn)卷法；投射測(cè)驗(yàn)6、公文處理，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，管理游戲，角色扮演三、選擇題1、A、B、C2、A 、B3、A、 B、C四、判斷是非題1、X2>V3>V4、X5、x五、簡(jiǎn)答題1 、答： 因事?lián)袢嗽敲矗还_(kāi)、公平、公正原那么；競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原那么；效率優(yōu)先原那么。2、答： 招聘的途徑渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體廣告， 網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和職工推薦等。3、答：1 結(jié)構(gòu)式面試， 指主試者事先擬好談話提綱和

3、提問(wèn)要點(diǎn)， 引導(dǎo)被試者在這個(gè)范 圍內(nèi)答復(fù)以下問(wèn)題和發(fā)表意見(jiàn)。2非結(jié)構(gòu)式面試，是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被 試者自由發(fā)揮。3壓力面試，是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境 地，目的在于觀察其反響能力、承受能力和情緒控制能力。4行為描述面試，就是要求被試者對(duì)過(guò)去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述， 以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。4、答：1個(gè)性測(cè)驗(yàn)：個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的根底。個(gè)性測(cè)驗(yàn) 常用的主要有問(wèn)卷法和投射測(cè)驗(yàn)兩類。2興趣測(cè)驗(yàn)：主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從 事的工作與欲從事的工作

4、與其興趣不相符合， 那么無(wú)法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、 全力 以赴完本錢職工作。 因此，如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行職位與人員的合理 配置，就可最大限度地發(fā)揮職工的潛力，保證工作效率。3成就測(cè)驗(yàn)：又稱為成績(jī)測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng) 結(jié)果的測(cè)評(píng)。4智力測(cè)驗(yàn)：主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn) 知過(guò)程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。5性向測(cè)驗(yàn)：又成為能力傾向測(cè)驗(yàn)，是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某 種潛在能力的心理測(cè)試。5、答： 評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有公文處理，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小 組討論，管理游戲，角色扮演等。六、論述題1、答要點(diǎn) 這問(wèn)題范圍很大，如要答得完整，那么需

5、要從以下幾個(gè)方面來(lái)思考： 一是遵循職工招聘原那么：因事?lián)袢嗽敲矗还_(kāi)、公平、公正原那么：競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu) 原那么；效率優(yōu)先原那么。二是按照職工招聘程序：制定招聘方案和策略；發(fā)布招聘信息及搜尋候選人 信息；甄選；錄用；招聘工作評(píng)價(jià)三是選擇適宜的招聘渠道：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng) 上招聘，校園招聘，人才獵取和職工推薦等。四是采用科學(xué)的職工甄選方法：面試法；心理測(cè)驗(yàn)法；評(píng)價(jià)中心法等。2、答要點(diǎn) 1 內(nèi)部來(lái)源選聘的優(yōu)點(diǎn)與缺乏： 優(yōu)點(diǎn)：選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短；他們對(duì) 組織情況較為熟悉， 了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短， 他們上任后能很快進(jìn)入 角色；內(nèi)部提升給每個(gè)

6、人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)職工 的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。缺陷：容易造成“近親繁殖 。老職工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng) 新是組織開(kāi)展的動(dòng)力； 容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)， 任人唯親， 拉幫 結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難；內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。 2外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺乏：優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速開(kāi)展時(shí)期，更需要 從外部大量招聘各類職工；可以防止“近親繁殖 ，能給組織帶來(lái)新鮮空氣和活 力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近參加組織，與其他人沒(méi)有 歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系， 從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)； 可以要求

7、 應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所消耗的時(shí)間和費(fèi)用。缺點(diǎn)是：難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力；容易造成對(duì)內(nèi)部職工的打擊； 費(fèi)用高。七、案例分析 分析要點(diǎn)：1 、臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀： 1 人才往往就在你的身邊，因此求才 應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好； 2適宜的人做適宜的 事； 3尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。2、但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部來(lái)源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)： 1選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其 所長(zhǎng)，避其所短。 2他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大 縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。 3內(nèi)部提

8、升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓 舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)職工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為： 1容易造成“近親繁殖 。老職工有老的思 維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織開(kāi)展的動(dòng)力。 2容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜 復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。 3 內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。八、小組討論分析要點(diǎn)：1、值得稱道的地方有： 1有嚴(yán)格的科學(xué)的招聘程序； 2寶潔公司是人力資源 部門(mén)配合用人部門(mén)進(jìn)行招聘； 3有科學(xué)的評(píng)估體系； 4富有溫情的“招聘后期 溝通。2、值得商榷的地方： 1招聘程序多、歷時(shí)時(shí)間長(zhǎng)； 2寶潔堅(jiān)持每年只在中國(guó) 少數(shù)幾所最著名的大學(xué)招聘

9、畢業(yè)生， 但最著名的學(xué)校并不總是寶潔公司最理想的 招聘學(xué)校。九、模擬角色分析要點(diǎn)：1、會(huì)。建議總裁雇傭時(shí)，要有試用期 2、可能性很大。因?yàn)椤凹s翰遜先生可能會(huì)再次變得不耐煩而離開(kāi)這個(gè)工作去某 個(gè)更好的地方。第六章 職工培訓(xùn)一、名詞解釋1、培訓(xùn) 是指組織通過(guò)教育、訓(xùn)練等方式向職工提供工作所必需的知識(shí)、技能、價(jià)值 觀、行為標(biāo)準(zhǔn)等方面內(nèi)容的過(guò)程。2、學(xué)習(xí)型組織 是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、 充分發(fā)揮職工的創(chuàng)造性思維能力 而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)開(kāi)展的組 織。3、反響評(píng)估 就是針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。4、學(xué)習(xí)評(píng)估就是指學(xué)員在知識(shí)、 技能或

10、態(tài)度等方面學(xué)到了什么， 即針對(duì)學(xué)員完成課程后， 所保存的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。5、行為評(píng)估 就是指職工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對(duì)學(xué)員回到工作崗位 后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估。6、成果評(píng)估 就是針對(duì)培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)諸如質(zhì)量、數(shù)量、平安、銷 售額、本錢、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，看最終產(chǎn) 生了什么成果。二、填空題1、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)2、反響評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估三、選擇題1、B2、 A四、判斷是非題1、22、73、X五、簡(jiǎn)答題1 、答： 培訓(xùn)是指組織通過(guò)教育、訓(xùn)練等方式向職工提供工作所必需的知識(shí)、

11、技能、 價(jià)值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)等方面內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)的意義在于：1 有助于全體職工適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和競(jìng) 爭(zhēng)力。2能幫助職工提高工作所必需的知識(shí)、有關(guān)工作技能，以解決學(xué)能差距， 適應(yīng)工作的需要。3有助于幫助職工了解組織、了解組織不斷變化的需求、了解工作的環(huán) 境、了解越來(lái)越高的工作要求、 了解企業(yè)的行為標(biāo)準(zhǔn)， 使職工更加認(rèn)同組織文化 和組織目標(biāo)。4有助于調(diào)和職工的信念和價(jià)值觀，培養(yǎng)職工正確的職業(yè)觀念。 5能滿足職工自我成長(zhǎng)的需要。6能提高企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2、答： 一份具體的企業(yè)培訓(xùn)方案，內(nèi)容應(yīng)該包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、 培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)、培訓(xùn)所需要的設(shè)施、培

12、訓(xùn)方法、教材與有關(guān)資料、實(shí)施機(jī)構(gòu)與 培訓(xùn)教師等內(nèi)容。3、答： 柯克帕特里克根據(jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次， 簡(jiǎn)稱 為“ 4R。一是反響評(píng)估(Reaction):評(píng)估學(xué)員的滿意程度；二是學(xué)習(xí)評(píng)估 (Learning) ：測(cè)定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度； 三是行為評(píng)估 (Behavior) ：考察學(xué)員的 知識(shí)運(yùn)用程度；四是成果評(píng)估 (Result) :計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。六、論述題1 、答要點(diǎn) 培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的 一種系統(tǒng)分析。 具體講，培訓(xùn)需求分析就是要明確培訓(xùn)的目的是什么， 培訓(xùn)的對(duì) 象是什么， 培訓(xùn)的內(nèi)容是什么， 采用什么樣的培訓(xùn)

13、方式， 以及培訓(xùn)最終要到達(dá)什 么樣的效果。一般要進(jìn)行組織、崗位、個(gè)人三個(gè)層面的分析。1組織層面分析。指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)方案符合組 織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。2工作崗位層面分析。又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的職 工到達(dá)理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。 具體要分析兩方面內(nèi)容： 第一， 要分析職工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因； 第二，要分析職工技能水平、 差距 及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。3個(gè)人層面分析。是指將職工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的職工績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行比照， 分析兩者之間存在什么差距， 來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培 訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層

14、面分析的培訓(xùn)需求主要是為了將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果和評(píng)估未來(lái) 培訓(xùn)的需要。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)職工實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。 所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容 主要包括以下幾項(xiàng)：職工個(gè)人考核績(jī)效記錄；職工的自我評(píng)價(jià)；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)； 職工態(tài)度評(píng)價(jià)。2、答要點(diǎn) 案例教學(xué)法是把現(xiàn)實(shí)中的真實(shí)情景加以典型化處理， 編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決 斷的案例， 讓學(xué)員進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)， 并提出解決問(wèn)題的建議和方案， 從而提高學(xué) 員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。 案例分析的目的是為了提高學(xué)員分 析問(wèn)題和解決問(wèn)題的技能。如何進(jìn)行？可以讓學(xué)員獨(dú)立來(lái)完成對(duì)案例的分析， 提出解決問(wèn)題的方法； 也 可以以小組的形式來(lái)完成對(duì)案例的分析， 提出解決

15、問(wèn)題的方法， 然后，在討論中 發(fā)表自己小組的看法。討論結(jié)束時(shí)，由培訓(xùn)老師進(jìn)行引導(dǎo)分析，直到達(dá)成共識(shí)。 P176七、案例分析 分析要點(diǎn)：1、通過(guò)培訓(xùn)使職工樹(shù)立 IBM 公司追求卓越的價(jià)值觀；2、通過(guò)培訓(xùn)使 IBM 銷售人員適應(yīng)世界的變化，銷售人員的技能和知識(shí)滿足用戶 的要求，提高銷售人員對(duì)用戶需要的判斷能力；3、通過(guò)培訓(xùn)增加 IBM 的競(jìng)爭(zhēng)力；4、通過(guò)培訓(xùn)能滿足銷售人員成長(zhǎng)的需要。八、小組討論 分析要點(diǎn)：1 、美國(guó)大通曼哈頓銀行的培訓(xùn)觀： 企業(yè)的實(shí)力是一定要讓人才隊(duì)伍超前于事業(yè) 開(kāi)展，才能更快地適應(yīng)國(guó)際金融市場(chǎng)并得以開(kāi)展。 我認(rèn)為是該銀行的培訓(xùn)觀使美 國(guó)大通曼哈頓銀行被喻為培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行職工的 “搖籃 ，在這種觀念 的指導(dǎo)下，重視人才的培養(yǎng)。主要表達(dá)為： 1設(shè)置專門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專職人員， 投入大量的培訓(xùn)費(fèi)用。2、我個(gè)人認(rèn)為：我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)方面存在如下問(wèn)題：在思想上不夠重視，喜歡 找現(xiàn)成的；培訓(xùn)投