應(yīng)用STAR模型高效面試去偽存真“五星”行為

1、應(yīng)用 STAR 模型高效面試去偽存真 五星行為整個(gè) STARSTAR 面試過程中，我們最為關(guān)注的是候選人個(gè)體 的行為表現(xiàn)，從過去的行為推斷未來的崗位勝任能力。前 言在招聘面試中，僅僅通過候選人的簡歷是無法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面情況的。 因此， 很多招聘管理者都會(huì)選擇使 用 STASTAR R面試法對(duì)應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià)?？墒聦?shí)上，并不是所有應(yīng)聘者給出的回答都是真實(shí)有效的。如何火眼金 睛的辨別真?zhèn)?，提煉出關(guān)鍵信息，是招聘管理者的面試基本 功。這些話，是不是很熟悉？我們經(jīng)常使用 STARSTAR 面試法來收集信息，可招聘做久了， 各種各樣的回

2、答都習(xí)以為常了，那么以下回答是不是感覺很 耳熟能詳：我認(rèn)為.我覺得.如果我當(dāng)時(shí)可能我會(huì)選擇我們當(dāng)時(shí)不得不通常來說如果你聽到這些回答，恭喜你，你應(yīng)該很快判斷出候選 人接下來提供的信息可能是并不完整或虛構(gòu)的，必須進(jìn)一步 進(jìn)行追問。那么，為什么我們能得出這樣的判斷呢？ 回到最初的原點(diǎn)如果想要精準(zhǔn)的進(jìn)行判斷，首先必須對(duì)STARSTAR 有足夠深刻的理解：S(SITUATIONSITUATION )背景- 候選人實(shí)施任務(wù)的背景情況T(TASKTASK)任務(wù)候選人任務(wù)的具體內(nèi)容A(ACTIONACTION )行動(dòng)候選人為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng) R( RESULTRESULT)結(jié)果候選人在采取了行動(dòng)之后

3、的行為結(jié)果當(dāng)然，為了便于加深印象，連起來可以理解為：候選人在怎樣的背景情況下，接受了怎樣的任務(wù)，為了 完成任務(wù)，應(yīng)聘者采取了哪些行動(dòng)， 最終導(dǎo)致了怎樣的結(jié)果。有了這樣對(duì) STARSTAR 面試法的理解，我們就不難得出結(jié)論， 整個(gè)STARSTAR 面試過程中，我們最為關(guān)注的是候選人個(gè)體的行 為表現(xiàn)，從過去的行為推斷未來的崗位勝任能力，除了環(huán)境 因素（背景）對(duì)候選人的影響之外，候選人真實(shí)的歷史行為 是我們判斷的重要依據(jù)。明辨真?zhèn)蔚男袨槊枋瞿鞘鞘裁磳?dǎo)致了我們判斷失誤，排除候選人滴水不漏的回答之外，歸根到底還是我們要能判斷 如何信息的真?zhèn)危?通常有五種常見的假行為描述， 我們稱之 為假星”包括：莫糊性

4、描述：通常只是候選人聽起來做了某些事情，但實(shí)際上并沒有 對(duì)具體行為進(jìn)行描述，無法提供應(yīng)有的信息。例句：當(dāng)時(shí)我發(fā)現(xiàn)客戶非常生氣， 我就上前安慰了客戶， 客戶最終消了氣，投訴就這樣順利的解決了。觀點(diǎn)性描述：通常只是候選人表述了其個(gè)人的觀點(diǎn)、態(tài)度、判斷，但 實(shí)際上可能并沒有采取任何具體行為，無法得出完整信息。例句：我認(rèn)為作為團(tuán)隊(duì)管理者，最重要的扮演好組織者 的角色，這對(duì)于構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍是極其關(guān)鍵的。假設(shè)性描述：通常候選人只是表述了理論上應(yīng)當(dāng)采取的行動(dòng)，但實(shí)際 上并沒有采取行動(dòng)，因此無法從過去的行為來做出任何判 斷。例句：假如當(dāng)時(shí)能再給我多一點(diǎn)時(shí)間的話，我就可以做 出更完美的培訓(xùn)方案，這樣肯定會(huì)取

5、得更好的培訓(xùn)效果。理論性描述：通常候選人回答的內(nèi)容是符合常識(shí)或正常邏輯的，但對(duì) 于具體行為并沒有進(jìn)行細(xì)致的描述，依然無法得出真實(shí)的信例句：對(duì)員工來說，無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都必須是及時(shí)的，因?yàn)橹挥羞@樣才能讓員工知道什么是公司鼓勵(lì)的，什么是公司禁止的評(píng)論性描述：通常評(píng)論性描述是候選人針對(duì)某個(gè)具體人物或事件的 評(píng)價(jià)，往往會(huì)采用較多的形容詞進(jìn)行描述，但缺乏有力的證 據(jù)來證明論點(diǎn)。例句：我的優(yōu)點(diǎn)是具有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能夠堅(jiān)持 原則，具有良好的學(xué)習(xí)能力。以上五種 假星”是候選人經(jīng)常出現(xiàn)的描述，作為招聘 管理者只有及時(shí)的判斷出候選人描述的真?zhèn)?，才能得出正確 的判斷依據(jù)。關(guān)于涉及勝任力模型的面試建議這里不得

6、不提一下勝任力模型。很多企業(yè)目前都在做勝任力模型，其中勝任力模型應(yīng)用之一就是用于結(jié)構(gòu)化面試。在應(yīng)用STARSTAR 面試法的情況下，配合勝任力模型可能會(huì)取得更好的效果，但是前提是 招聘管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)。因?yàn)橐坏┖蜻x人的描 述符合假星”描述，招聘管理者就必須及時(shí)進(jìn)行追問，取得 完整的信息。當(dāng)然，另一方面，勝任力模型不是STARSTAR 面試的必備條件，沒有建立勝任力模型的企業(yè)，招聘管理者可以考慮在面 試前與用人部門負(fù)責(zé)人溝通該崗位的關(guān)鍵勝任能力或勝任 行為/ /經(jīng)驗(yàn)，以便于在面試過程中對(duì)候選人進(jìn)行有針對(duì)性的考 察。后記面試有時(shí)候就是在一句一字間對(duì)候選人做出判斷，因此對(duì)候選人的 假星”描述我們應(yīng)當(dāng)進(jìn)行強(qiáng)有力的追問， 限于篇幅所限，下次和大家分享如何在STARSTAR 面試過程中的追問技巧，敬請期待。型應(yīng)用之一就是用于結(jié)構(gòu)化面試。在應(yīng)用STARSTAR 面試法的情況下，配合勝任力模型可能會(huì)取得更好的效果，但是前提是 招聘管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)。因?yàn)橐坏┖蜻x人的描 述符合假星”描述，招聘管理者就必須及時(shí)進(jìn)行追問，取得 完整的信息。當(dāng)然，另一方面，勝任力模型不是STARSTAR 面試的必備條件，沒有建立勝任力模型的企業(yè)，招聘管理者可以考慮在面 試前與用人部門負(fù)責(zé)人溝通該崗位的關(guān)鍵勝任能力或勝任 行為/經(jīng)驗(yàn)，以便于在面試過程