工作滿意度研究綜述

1、工作滿意度研究綜述工作滿意度其高低既直接影響員工的工作績效、工作態(tài)度和離職傾向，又間接影響著客戶的滿意程度，進而在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。工作滿意度不僅是影響企業(yè)遠發(fā)展的一個重要因素，也是推動企業(yè)實現(xiàn)高效運作、提高客戶滿意度和忠誠度的重要工具。Hoppock（1935）首次提出工作滿意度的概念，認為工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應(yīng)。Locke(l976)將工作滿意度定義為個人評價其工作或工作經(jīng)驗而產(chǎn)生的正向的或愉悅的情緒狀況，工作滿意度是一種情緒性的反應(yīng)，這一反應(yīng)是源于個人的工作滿足或符合其重要的工作價值觀。Newstorm 和

2、Davis(1997)認為工作滿意度是員工對自己工作喜歡或不喜歡的感情或情緒。隨后大量有關(guān)工作滿意度的論文相繼出現(xiàn)。在國內(nèi)，工作滿意度逐漸引起學(xué)者的重視，陳彰儀（1995）則是認為工作滿意度為個人從工作中獲得的愉悅感，是工作者對于其工作所具有的感覺(feelings)或情感性反應(yīng)(affective responses)。黃翠霞等人(2002)提出，工作滿意度是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與薪酬、工作環(huán)境等方面組合的實際所得，而得出的對滿意程度的評價。胡興旺（2005）認為工作滿意度是指人對于其工作的感覺或?qū)ぷ?/p>

3、中各個層面的一些相關(guān)態(tài)度。楊真龍（2006）認為工作滿意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對某一維度的態(tài)度。工作滿意度是對工作滿意程度的一種度量，許多研究對工作滿意度的影響因素，與離職、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作表現(xiàn)等變量之間的關(guān)系進行了深入的討論。然而，到目前為止國內(nèi)外學(xué)術(shù)界內(nèi)對工作滿意度這一概念仍然沒有達成一致，眾多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。盡管各學(xué)者對工作滿意度的定義各有不同，但基本上都認同工作滿意度是一種心理層面上的主管感受。而工作滿意度的定義通常有以下三類：第一類，綜合性定義。將工作滿意度作一般解釋，認為

4、工作滿意度是一個單一的概念，是員工對工作本身及相關(guān)環(huán)境所持的一般態(tài)度和看法，也就是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及到工作滿意度的多面性、形成原因和過程。如：Vroom（1973）認為工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應(yīng)。第二類，與期望差距的定義。將員工滿意的程度視為員工從工作環(huán)境所獲得的報酬與其預(yù)期應(yīng)得之間的差距，這種差距越小滿意程度越高，反之，滿意程度越低。如：Porter（1973）認為工作滿意度的程度是一個人在工作中實際獲得與他所認為應(yīng)該獲得的差距而定。第三類，參考架構(gòu)性定義。認為工作滿意度是一個根據(jù)其自我參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果。因此，此類定義可

5、說是特殊構(gòu)面的滿意，其特征是工作者對特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。例如，Smith， Kendall 和 Hulin 認為工作滿意度是一個人根據(jù)其參考框架對于工作特性加以解釋后所得到的結(jié)果，某一種工作環(huán)境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其他人的比較、個人的能力以及過去的經(jīng)驗等等。但其構(gòu)面數(shù)到今天為止，并沒有統(tǒng)一的答案。例如：Vroom（1962）提出七個構(gòu)面公司及管理當(dāng)局、工作內(nèi)容、升遷、直接主管、工資待遇、工作環(huán)境、工作同事等；Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年提出來的四個構(gòu)面任務(wù)自身、薪酬及環(huán)境、晉升發(fā)展、上級指導(dǎo)等。Kendal

6、l（1969）提出五個構(gòu)面工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等。對比以上三類定義，參考架構(gòu)定義比綜合性定義更能了解工作滿意度差異或不滿意的來源，而期望與實際之間的差距又難以衡量。所以，目前有關(guān)工作滿意度的研究大多采取參考架構(gòu)性定義的測量方法。本文也是采用了工作滿意度的參考架構(gòu)定義，主要是引用了Weiss，Dawis，England 和 Loquats（1967）提出四個構(gòu)面的工作滿意度的問卷。工作滿意度影響因素影響員工工作滿意度的因素有很多。馬斯洛(1943)的需求層次理論認為人類有五大需求層次，即生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。人們只有滿足了低一級層次的要求，

7、才能轉(zhuǎn)入較高一層的需要；當(dāng)一種需要得到滿足之后，就不再有激勵作用。即任何一種需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和更低層次需求的滿意程度。Herzberg(1959)認為導(dǎo)致滿意的因素有：成就、認可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。導(dǎo)致不滿意的因素有：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、工資人際關(guān)系以及工作條件等。Porter（1961）認為工作滿意決定于個人對工作結(jié)果之期望與實際所得之間差距的大小，即工作滿意的程度是依照個人對其“應(yīng)該獲得”與其“實際獲得”兩者之間差距的感受多寡而定。亞當(dāng)斯（1967）提出的公平理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的

8、基本觀點是:當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理。工作環(huán)境中的人們對是否受到公平合理對待非常敏感。因此，滿意度的高低會取決于與他人的比較。同年，美國心理學(xué)家 Vroom 提出了期望理論。針對工作滿意度問題，他指出，工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度,期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感,人們只有在他從工作中得到的回報大于他所期望的回報時,才會對工作滿意。如果從工作中得到的回報小于期望值,就會對工作不滿意。Locke（1969）認為工作滿意決定于個人對期望與結(jié)果之間所知覺到的差距的大小，差距越小，

9、則越感到滿意；差距越大，則越感到不滿意，也就是說工作滿意的程度是取決于個人在工作中“實際獲得的”與“希望獲得的”兩者之間差距的大小感受，如果前者大于或等于后者，則感到滿意；前者小于后者，則感不滿意。Seashore 等(1975)將與員工滿意相關(guān)的變量整理成概念性框架，此框架涵蓋員工滿足的前因和后果。前因變量歸納為環(huán)境因素與個人屬性因素，后果變量歸納為人口統(tǒng)計變量、組織反應(yīng)變量和社會反應(yīng)變量。Locke (1976)對員工工作滿意度作了大量研究，提出工作滿意度的十個維度:工作本身、報酬、提升、認可，工作條件，福利、自我、上司、同事和組織外成員。Balze 等人(1997)認為，員工工作滿意度和

10、以下六個方面有關(guān):工作本身、晉升、薪酬、監(jiān)督管理、同事以及員工對工作的總體評價。Bucking 和 Coffman(2002)認為，影響工作滿意度的因素主要包括員工的獲取、員工的奉獻、員工的歸屬和組織與員工的共同成長四個方面。我國許多研究者對影響員工工作滿意度的因素也進行了研究，并取得了一些成果。李樹茁、張勉（2002）認為影響工作滿意度的因素主要有：管理、報酬、環(huán)境、個人能力發(fā)揮和發(fā)展機會、公司發(fā)展、福利、人際關(guān)系。胡蓓（2003）對我國腦力勞動者進行研究，把員工工作滿意度影響因素歸納為工作本身、工作關(guān)系和工作環(huán)境三類。其中工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán)；工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān)系、

11、組織內(nèi)的集體活動；工作環(huán)境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。南劍飛等(2004)認為工作滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系，即工作滿意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知) 。趙偉軍（2004）認為影響知識型工作滿意度的因素重要性順序為：環(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化、個體成長、工作自主、工作成就、公平性、薪酬體系。高峰（2008）認為影響工作滿意度的因素有管理者與組織政策、工作特性、工作報酬與福利、工作考核制度、員工發(fā)展與培訓(xùn)、工作支持、工作關(guān)系、工作環(huán)境與安全。綜合以上研究成果，我

12、們可以得出，影響工作滿意度的基本因素主要包括幾下幾個方面：（1）工作本身。主要包括員工對工作的興趣、學(xué)習(xí)機會、成功機會以及工作的挑戰(zhàn)性等。（2）報酬。主要體現(xiàn)在薪酬的數(shù)量、公平性和合理性。（3）晉升的機會。晉升的公平性和合理性同樣對工作滿意度的影響較大，只有當(dāng)員工認為晉升機會是公平的、合理的，才會提高工作滿意度。（4）工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境（如溫度濕度適宜、無噪音、物品整潔）就會給員工帶來生理上的舒適，進而提高工作積極性和工作滿意度。（5）人際關(guān)系。人都有社交的需要，需要與他人交往，若與同事保持融洽的關(guān)系必定會身心愉悅。而工作滿意度正是員工的一種主觀感受，因此這種需要的滿足就會很大程度上影響

13、員工的工作滿意度水平。（6）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。若員工感覺自己是被重視的，可以參與組織的決策，是組織真正的一份子，就會很大程度上提高他們的工作滿意度。通過以上回顧我們可以看出，影響工作滿意度的因素較多，各個研究領(lǐng)域的學(xué)者由于研究背景、研究對象、選取的研究視角、依據(jù)的理論架構(gòu)不同，其研究結(jié)論也存在較大差異。在工作滿意度的影響因素方面，國外學(xué)者研究較早且比較系統(tǒng)，國內(nèi)學(xué)者雖然對這方面的研究相對較晚，但是近些年也依據(jù)我國國情從不同角度對其展開了大量的實證研究，并取得了一定的研究成果。2.2.3 工作滿意度的測量工作滿意度的測量工具主要有幾種：第一種是 Weiss 等人（1967）開發(fā)出來的 Minnesota

14、 滿意問卷 (MSQ) 。目的是測量員工對工作整體的滿意程度。量表中包括內(nèi)在滿意和外在滿意兩個層面，內(nèi)在滿意指帶來滿意感的增強物與工作本身有密切的關(guān)系，如，從工作中獲得的成就感、自尊和自主等。而外在滿意指帶來滿意感的增強物與工作本身無關(guān)，如：主管的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境等。第二種是 Smith， Kendall 和 Hulin（1969）發(fā)展的工作描述指標(biāo) (Job DescriptiveIndex，JDI)。此量表主要是要求受測者就工作本身、薪資、升遷、管理監(jiān)督及同事等五個參考架構(gòu)評估其滿意度。JDI 量表在國外是很常用的工作滿意度量表，在國內(nèi)也多次被采用，是個非常成熟的量表

15、。第三種測量工具是 Bradfield 和 Roth（1951）發(fā)展的工作滿意指標(biāo)(Job SatisfactionIndex， JSI)量表。這種量表如同，主要是從工作的整體評估來反映員工的滿意度。第四種測量工具是 Michigan 組織評量問卷(Michigan Organization AssessmentQuestionnaire， MOAQ)(Cadman 等，1979)。從內(nèi)在、外在及社會的獎勵來考量工作者在工作上的滿意程度。與前面兩種量表相比而言，JSI 或 MOAQ 少見于實證研究中。本研究主要是參考 Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967

16、 年發(fā)展的短式明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，并結(jié)合企業(yè)自身情況編制而成。（2）工作滿意度本研究對工作滿意感的定義采用整體滿足的定義，即由工作者對工作各方面或整體具有的感覺或情感性的反應(yīng)。主要參考短式明尼蘇達滿意度問卷，來測量浙江國美有限公司員工的工作滿意感程度。任務(wù)自主滿足：指個人對其工作的活動性、獨立性、創(chuàng)造性、職權(quán)的大小、運用能力的機會、自由判斷、運用自己的方法處理事情的機會等方面的滿意程度。薪酬及環(huán)境滿足：指個人對其所得的報酬、工作環(huán)境、與同事的人際關(guān)系等方面的滿意程度。晉升發(fā)展?jié)M足：指個人對目前升遷的可能性、未來發(fā)

17、展、工作所帶來的社會地位、從工作中所得到的成就感等方面的滿意程度。上級指導(dǎo)滿足：指個人對其工作所得到的贊賞、主管對待員工的態(tài)度。1、我的工作讓我有發(fā)揮所長的機會。 1 2 3 4 52、我對目前工作的負荷量感到滿意。 1 2 3 4 53、在工作中有機會能以自己的方法來處理事情。 1 2 3 4 54、我能從工作中獲得成就感。 1 2 3 4 55、我對同事之間的競爭感到滿意。 1 2 3 4 56、工作中不斷給別人提供服務(wù)，我很滿意。 1 2 3 4 57、就工作量而言，我滿意每個月所得到的薪酬待遇。 1 2 3 4 58、我同公司同事彼此相處融洽。 1 2 3 4 59、我在社區(qū)或朋友中，

18、會因我的工作而有受尊重的感覺。 1 2 3 4 510、我的工作讓我感覺對未來有保障。 1 2 3 4 511、目前的工作會給予我升遷的機會。 1 2 3 4 512、當(dāng)我有良好的工作表現(xiàn)時會得到贊許。 1 2 3 4 513、我對領(lǐng)導(dǎo)做決策的方式感到滿意。 1 2 3 4 514、我對領(lǐng)導(dǎo)對待我的態(tài)度感到滿意。 1 2 3 4 5第30頁有工作滿意度量表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。以上來自文章1工作滿意度的涵義工作滿意度 (Job satisfaction)這一概念最先是出自于 Hoppock(1935)的一篇研究報告，他通過總結(jié)以往研究，認為工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理兩方面對環(huán)境因素

19、的滿意感受。此后工作滿意度引起了企業(yè)及學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，眾多學(xué)者從不同角度也給予了不同的定義。盡管各學(xué)者對于工作滿意度的介定各不相同，但大體上都趨于認同工作滿意度是一種主觀感受。總結(jié)起來，工作滿意度的定義可以分為以下三大類:(1)綜合性定義(Overall satisfaction)綜合性定義也稱整體性定義，認為工作滿意度即指員工對其工作及工作環(huán)境所持的一般態(tài)度，是對工作角色綜合、整體的情感反應(yīng)，是一個相對單一的概念。Weiss等人(1996)指出工作滿意度反映了員工對其工作及其工作環(huán)境的評價z67o Wright " H " A(2007)認為工作滿意度是指員工對工作的感

20、受及情感狀態(tài)z0(2)與期望差距的定義 (Expeetation Diserepaney)是指員工的工作滿意度取決于其所“期望得到的”與“實際得到的”之間的差距，差距越小滿意度越高，反之差距越大滿意度越低28。Porter(1978)認為工作滿意度來自于個人在工作中期望得到的報酬與實際得到的報酬之間的差距29。(3)參考構(gòu)架定義 (Frame of Referenee)該定義是指根據(jù)個人參考構(gòu)架對于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果，注重的是個人對工作滿意度各個維度的情感反應(yīng)。眾多研究者對于參考構(gòu)架有不同的看法。 vroom(1962)提出參考構(gòu)架有七個方面:企業(yè)本身及管理者、工作內(nèi)容、晉升、直接上

21、級、薪資待遇、工作環(huán)境、工作伙伴，0。smith，Kendall，Hulin(1969)認為某個工作情境是否影響工作滿意度涉及到多方面的因素:薪資報酬、個人能力、人際關(guān)系等3。使用結(jié)合性定義難以了解員工工作滿意度的來源及差異，而期望差距定義中期望與實際之間的差距又難以衡量，因此參考構(gòu)架定義是采用得較多的測量方法。不同的行業(yè)特性具有不同的參考構(gòu)架，因此本文選用參考構(gòu)架定義來研究員工工作滿意度與離職之間的關(guān)系。調(diào)查問卷第三部分為工作滿意度調(diào)查量表。這部分量表參考Smith、Kelldall、Htlilin(1%9)編制的工作描述指數(shù)量表，將工作滿意度分為五個維度:工作本身、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)

22、系、升遷制度、薪酬。此部分量表共21題，其中工作本身4題，與上級的關(guān)系4題，與同事的關(guān)系4題，升遷制度4題，薪酬5題。五個維度均采用里克特5點記分，從1分到5分表示由非常不同意到非常同意，得分越高表示工作滿意度越高。1、我現(xiàn)在的工作充分發(fā)揮了我的技能和才華2、我感到我所在的工作單位很融洽 3、單位的聲譽使我感到了個人價值4、我喜歡我的工作安排(如班次安排)5、我適合這個單位的文化 6、我樂意我在這個單位所具有的權(quán)利和責(zé)任7、我在單位的職業(yè)發(fā)展受到多方面的支持8、我在現(xiàn)在的工作中有很大的自由決定如何實現(xiàn)我的目標(biāo) 9、我現(xiàn)在的工作很實惠 10、我在工作中很受人尊重11、如果我離開這個企業(yè)我沒有什么

23、損失12、如果我不干這份工作、我的損失很大13、我在企業(yè)的升職機會很優(yōu)越14、我獲得與我業(yè)績水平相稱的報酬 15、企業(yè)提供的福利(保健、退休待遇)很優(yōu)越16、我相信繼續(xù)在這個企業(yè)做下去會有好的前景(1)國外研究現(xiàn)狀Carsten&Spector(1987)對調(diào)查研究結(jié)果進行元分析時得出結(jié)論，個人對于期望實現(xiàn)的滿意度與離職意向呈顯著負相關(guān)，即個人在工作后實際獲得的(工作環(huán)境、薪資福利等)與工作前期望的越吻合，離職傾向就越低32。Jude(1993)研究個人傾向(研究中指員工的個性及對薪資的態(tài)度)、工作滿意度和離職意向三者之前的關(guān)系，工作滿意度作為中介變量。通過問卷調(diào)查得出結(jié)論表明，當(dāng)個人

24、擁有積極的個人傾向時，倘若工作滿意度低時，離職傾向高;倘若工作滿意度高時離傾向低133Ching-Fuchen(2006)探討工作滿意度、組織承諾、個人因素等對于員工離職傾向的影響。研究者將臺灣一家航空公司的空乘服務(wù)員作為研究對象，通過回歸分析得出，工作滿意度、組織承諾與離職傾向負相關(guān)，并且薪資、婚姻狀況對離職傾向也有預(yù)測能力34。M·Eugenia·Sanchez·vidal等(2007)以81名曾有過外派出國經(jīng)歷的西班牙籍職業(yè)經(jīng)理人為研究對象，通過回歸分析得出結(jié)論:工作滿意度與離傾向具有顯著相關(guān)性，并且職業(yè)經(jīng)理的對于外派工作的期望值會影響他們的工作滿意度35。

25、國內(nèi)研究現(xiàn)狀葉仁蓀等(2005)以10家鐵路局的499名國有企業(yè)員工作為研究對象，將管理措施、工作激勵、上級行為、企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)成長度、分配公平性、工作條件、同事關(guān)系、過程公平性9個變量作為工作滿意度的前因變量，制度約束、上級行為、企業(yè)發(fā)展前景作為組織承諾的前因變量，工作滿意度與組織承諾作為中介變量，離職傾向作為后果變量周。通過實證分析顯示，工作滿意度、組織承諾均與離職傾向呈負相關(guān)，并且工作滿意度對離職傾向具有更大的解釋力。張馮茜等(2010)以武漢市某商業(yè)銀行的232個營業(yè)點中隨機抽取59個點作為研究對象，調(diào)查金融機構(gòu)青年員工工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，在性別、學(xué)歷、工作崗

26、位、政治面貌等人口學(xué)變量上，青年員工的工作滿意度存在不同程度的顯著差異。并且回歸分析結(jié)果表明，青年員工對于企業(yè)管理和工作激勵的滿意度與離職傾向負相關(guān):，了。陳鵬、楊竹 (2010)通過對貴陽七家高星級酒店(其中五星級2家，四星級3家，三星級2家)中層以下管理者及普通員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進行因子分析，發(fā)現(xiàn)酒店員工的工作滿意度可分為三個因子:工資薪酬、工作環(huán)境和人際關(guān)系。其中工資薪酬、工作環(huán)境與離職傾向呈顯著負相關(guān)，而人際關(guān)系與離職傾向則無顯著關(guān)系 381。以上來自文章2工作滿意度是工業(yè)與組織心理學(xué)中最重要、最受關(guān)注的研究變量之一，它不僅被組織行為學(xué)家、工業(yè)/職業(yè)心理學(xué)家、社會心理學(xué)家所青睞，也得到了組

27、織管理者和員工的共同關(guān)注。工作滿意度研究關(guān)注的問題主要有四個方一面，一是工作滿意度的定義;二是工作滿意度的測量，三是工作滿意度與工作績效等組織行為結(jié)果變量的關(guān)系，四是工作滿意度的影響因素和產(chǎn)生機制。本部分將就工作滿意度理論基礎(chǔ)、定義、測評與影響因素進行回顧和評述。最早正式提出工作滿意度這一概念的學(xué)者是Hoppock。他于 1935年在工作滿意度一書中提出，工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)，是一種在生理、心理和環(huán)境等各因素方面滿意感受的綜合。在這之后，工作滿意度成為諸多學(xué)者競相探討的課題。據(jù) Loeke(1976)的估計，僅 1935一197

28、6年就有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表。學(xué)者們在研究工作滿意度時，因研究對象的不同而采取不同的理論架構(gòu)，對于工作滿意度的描述也就不盡相同，因此至今沒有一個公認的工作滿意度概念。綜觀各種不同的定義，臺灣學(xué)者徐光中(1977)將其大致分為整體性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義三類。筆者認同這種分類方式，以下就這種分類方式對工作滿意度的經(jīng)典定義進行闡述。第一類:整體性(。 verallSatisfaction)定義。這類定義將工作滿意度看作一個單一概念，看作員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的總體態(tài)度，不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因與過程。 Locke(1969)的定義“工作

29、滿意度是員工因工作成就感或工作促成價值實現(xiàn)而產(chǎn)生的愉悅情感狀態(tài)”，VI-oom(1973)的定義“工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)”以及Fislle:(2000)的定義“工作滿意度是對工作的態(tài)度”均屬此類定義。第二類:期望差距性 (expectationdiscrePancy)定義。這類定義認為員工工作滿意度取決于員工期望獲得的價值與實際獲得價值之間的差異。差距小，滿意程度大;反之，差距大則滿意程度小(porter&Lawlar， 1968)。 porter&Steers(1973)進一步將“未滿足期望”定義為個人在工作中遭遇的正面或負面經(jīng)歷與在進入組織

30、前的期望之間的差距。例如:Co二ad等(1985)將工作滿意度定義為個人需求感知與對工作報酬感知間的匹配。Cranny， Smith&Stone(1992)認為工作滿意度是基于員工對期望結(jié)果和實際結(jié)果比較基礎(chǔ)上的對工作的情感反應(yīng)。第三類:參考架構(gòu)性 (frameofreference)的定義。支持此定義的學(xué)者認為:影響人們態(tài)度及行為的最重要因素并非組織或工作環(huán)境中的客觀特征，而是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構(gòu)的影響(蔡林亮，1993)。例如:smith，Kendall&Hulin(1969)認為工作滿意度是員工基于其參考架構(gòu)對工作特征的

31、理解結(jié)果;某種工作情境是否影響員工工作滿意度涉及許多其它因素，如員工對工作好壞的比較、與其它人的比較、員工個人的能力以及過去的經(jīng)驗等等。以上三類工作滿意度定義間存在較大差別。整體性定義將工作滿意度視為一種單一概念，反映員工心理層面的總體感受或情感，沒有考慮工作特征因素的變化帶給員工的感受。期望差距險定義強調(diào)員工對工作所得報酬與自身期望間差距的比較，忽略了工作本身可以帶給員工的滿足感。參考框架性定義強調(diào)工作滿意度是員工對工作特征因素加以釋義后獲得的滿足感，這些因素包含工作層面、個人因素、工作本身等等。這類定義對工作滿意度的研究影響較廣。文中45頁左右還有很多知識。工作滿意度調(diào)查問卷有很多，主要分

32、為兩大類。一類是最常用的多維問卷，從多個維度測量工作滿意度:如工作描述指數(shù)問卷 (JDl)、工作診斷問卷(JDS)、工作特征模型(JC一Model)、工作要求控制模型 (JDC-Model)、要求控制支持模型 (Dcs-Model)和明尼蘇達工作滿意度調(diào)查表(MSQ)等。另一類是整體工作滿意度問卷，測量員工的綜合滿意度，如由 Brayfield&Rothe(1951)編制的整體工作滿意度量表(OJS)?？紤]到本研究將工作滿意度作為中介變量，僅考察組織學(xué)習(xí)文化對整體工作滿意度的影響，并不考察組織學(xué)習(xí)文化對工作滿意度各個維度的影響，故而選擇整體工作滿意度量表。在本研究中，工作滿意度和組織承

33、諾作為組織學(xué)習(xí)文化的結(jié)果變量進入研究的理論模型。那么研究這兩個結(jié)果變量意義究竟何在呢?相關(guān)管理研究文獻證實，作為工作態(tài)度變量，員工的工作滿意度和組織承諾對員工離職意向、離職行為、缺勤、怠工等一系列行為意圖和實際行為具有顯著的預(yù)測作用，進而對員工工作績效、生產(chǎn)率、組織有效性、組織績效等變量產(chǎn)生顯著的影響。此外，研究還表明，工作滿意度與缺勤率負相關(guān)，與組織承諾正相關(guān)(葉仁蓀等，2005;譚小宏等，2007)。工作滿意度與員工職業(yè)倦怠負相關(guān)，滿意度高的員工通常經(jīng)歷較低的職業(yè)倦怠(SPector，1997;盧永彪，2007)。工作滿意度越高，員工的工作績效越好(李曉軒等，2005;韓翼，2008)。在

34、組織層面，相關(guān)研究證明:工作滿意度與組織有效性之間存在正向的聯(lián)系(Organ， 1977)，并對組織績效產(chǎn)生積極的影響(于海波等，2007)。此外，工作滿意度和顧客滿意度之間存在著較密切的關(guān)系(Hartel，sehmidt&Hayes，2002)，與投資回報和資產(chǎn)收益之間顯著相關(guān)(Sehneider，Hanges，Smith&Salvaggio，2003)。由此可見，工作滿意度和組織承諾是兩個重要的工作態(tài)度變量，可以較好地預(yù)測員工的行為傾向和實際行為，并能在一定程度上間接預(yù)測一些組織結(jié)果變量。工作滿意度和組織承諾越高，則員工離職意向越低，離職行為越少，工作績效越好，對于一個企業(yè)

35、而言則意味著更低的員工流失率，更佳的組織績效。鑒于知識員工是知識型企業(yè)知識創(chuàng)造和應(yīng)用的載體，在企業(yè)中具有核心地位，關(guān)注知識員工工作滿意度和組織承諾這兩種工作態(tài)度勢必是知識型企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對于知識員工忠誠度、流失率、工作績效管理等具有不可忽視的作用。因此將工作滿意度和組織承諾作為結(jié)果變量，研究相關(guān)前因變量可能對知識員工工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生的影響具有積極的意義。學(xué)者們在研究工作滿意度時，因研究對象的不同而采取不同的理論架構(gòu)，對于工作滿意度的描述也就不盡相同，因此至今沒有一個公認的工作滿意度概念。綜觀各種不同的定義，臺灣學(xué)者徐光中(1977)將其大致分為整體性定義、期望差距性定義和

36、參考架構(gòu)性定義三類。筆者認同這種分類方式，以下就這種分類方式對工作滿意度的經(jīng)典定義進行闡述。第一類:整體性（overall Satisfaction)定義。這類定義將工作滿意度看作一個單一概念，看作員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的總體態(tài)度，不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因與過程。 Locke(1969)的定義“工作滿意度是員工因工作成就感或工作促成價值實現(xiàn)而產(chǎn)生的愉悅情感狀態(tài)”，Vroom(1973)的定義“工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)”以及Fislle (2000)的定義“工作滿意度是對工作的態(tài)度”均屬此類定義。第二類:期望差距性 (expectati

37、on discrepancy)定義。這類定義認為員工工作滿意度取決于員工期望獲得的價值與實際獲得價值之間的差異。差距小，滿意程度大;反之，差距大則滿意程度小(porter&Lawlar， 1968)。 porter&Steers(1973)進一步將“未滿足期望”定義為個人在工作中遭遇的正面或負面經(jīng)歷與在進入組織前的期望之間的差距。例如:Conrad等(1985)將工作滿意度定義為個人需求感知與對工作報酬感知間的匹配。Cranny， Smith&Stone(1992)認為工作滿意度是基于員工對期望結(jié)果和實際結(jié)果比較基礎(chǔ)上的對工作的情感反應(yīng)。第三類:參考架構(gòu)性 (frame

38、ofreference)的定義。支持此定義的學(xué)者認為:影響人們態(tài)度及行為的最重要因素并非組織或工作環(huán)境中的客觀特征，而是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構(gòu)的影響(蔡林亮，1993)。例如:smith，Kendall&Hulin(1969)認為工作滿意度是員工基于其參考架構(gòu)對工作特征的理解結(jié)果;某種工作情境是否影響員工工作滿意度涉及許多其它因素，如員工對工作好壞的比較、與其它人的比較、員工個人的能力以及過去的經(jīng)驗等等。以上來自文章3以下來自文章4：俞文釗(1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體滿意度的因素除個

39、人因素外，主要包括領(lǐng)導(dǎo)、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關(guān)系團。時勘 (2000)根據(jù)以往工作滿意度的研究，經(jīng)過分析提煉出工作滿意度量表結(jié)構(gòu)主要包括五個方面:第一，組織形象的滿意度(客戶服務(wù)、管理制度、參與管理、質(zhì)量管理);第二，領(lǐng)導(dǎo)管理的滿意度(管理者對工作認可);第三，工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓(xùn));第四，工作協(xié)作的滿意度(同事溝通、尊重);第五，工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等4。張勉(2001)通過對某企業(yè)工作滿意度的調(diào)查研究，提出了工作滿意度的不同維度對組織成員的感知重要性存在區(qū)別。從小到大的順序為:福利報酬、晉升、組織溝通管理制度、工作內(nèi)容、福利

40、、認同感、上司與同事人際關(guān)系51。文章5。29頁開始也有表格的定義。工作滿意度的概念自從 Hoppock 于 1935 年提出后，接著陸續(xù)有相當(dāng)多學(xué)者從事相關(guān)研究，然而，由于研究對象不同而采用不同的理論構(gòu)架，其定義也是不完全相同的，大概分為下列三種：（1）綜合性（Overall Satisfaction）的定義這種定義認為工作滿意度是工作者對其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一般態(tài)度，它的特征在于將工作滿意度視為為一個單一概念，并不涉及工作滿意度的形成原因與過程。如 McCormick & Ligen（1980）工作滿意除了是工作者對工作的一種情感性反應(yīng)之外,也可視為工作者所持的態(tài)度。（2）期望

41、差距（Expectation Discrepancy）的定義此定義將工作滿意度視為一個人在特定的工作環(huán)境中，所實際獲得之價值與其預(yù)期應(yīng)獲得價值差距，許彩娥(1981)稱之“需求缺陷性”(Need Deficieney)定義。Robbins（2001）認為工作滿足的定義為員工從工作中應(yīng)得的報償與其實際報償間的差距。（3）參考架構(gòu)（Frame of Reference）的定義：此定義是個人根據(jù)參考架構(gòu)對于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，指工作者對特殊構(gòu)面的滿足，也就是工作者對于其工作各項特殊構(gòu)面的情感性反應(yīng)。至于工作因素的種類，Cron & Slocum(1986)認為包括工作、督導(dǎo)、薪

42、酬、升遷、工作同事。綜合以上所述，學(xué)者們大致認為工作滿意度是員工個人對于工作整體的主觀認知,包括感覺、態(tài)度等，而且會以其預(yù)期和實際感受的差異程度對工作的各個構(gòu)面做評估。工作滿意是指個人生理、心理、認知等方面對環(huán)境因素的滿意度感受，亦即個人對工作狀態(tài)的主觀感受或反應(yīng)。工作滿意度對工作者而言，無論衡量或預(yù)期，其結(jié)果都涵蓋于個體所處的環(huán)境中，是對自我的感受與組織的內(nèi)外環(huán)境二者的需求期望。本研究在上述綜述的基礎(chǔ)上，認為工作滿意度應(yīng)該采用參考架構(gòu)性的定義，故采用楊真龍（2006）的定義：工作滿意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，

43、而不是指對某一維度的態(tài)度。工作滿意度是對工作滿意程度的一種度量。工作滿意度有單構(gòu)面與多構(gòu)面之分。單構(gòu)面，就是將工作滿意度看做一個整體的水平，不作各個構(gòu)面的區(qū)分。所謂多構(gòu)面，就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，從而進行分別測量，工作滿意度作為一種態(tài)度，其核心特征是它的評價作用。任何態(tài)度都含有對它所涉及的事物是喜歡或不喜歡的評價。目前國內(nèi)有關(guān)衡量工作滿意度的研究一般使用多構(gòu)面的衡量(鐘燕宜，1986)。但是工作滿意度的佳構(gòu)面至今仍未有具體的完美答案。在工作滿意度的研究中，有相當(dāng)多的研究在于探討工作滿意的前因及后果變量。研究者不僅想了解工作滿意度與各后果變量之關(guān)系，如：組織績效、員工生產(chǎn)力及離職意愿；

44、還想試圖透過對工作滿意度前因變量的了解以找出在管理上提升組織成員工作滿意度的可行方法，以尋求實踐上的貢獻。以下是國內(nèi)外學(xué)者對工作滿意度相關(guān)影響因素探討的結(jié)果：Vroom (1962)33則認為影響工作滿意度的因素有七個。包括：組織本身升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴。Herzberg(1968)歸納為成就、認可、工作本身、責(zé)任、升遷、成長的可能性、政策與管理、上級指導(dǎo)、上級關(guān)系、工作條件、薪資、同事關(guān)系、下屬關(guān)系、私人生活、地位、工作保障。Smith，Kendall & Hulin(1969）認為影響工作滿意度的因素主要包括工作環(huán)境因素、工作報酬因素、工作本身因素、工

45、作群體以社會支持因素、企業(yè)方面的因素。Locke34(1973)認為工作滿意為工作事件(events)和行為者(agents)間互動作用的結(jié)果。工作事件有關(guān)的因素:工作本身（如工作量、工作彈性、成就感等）；工作報酬（如升遷、薪資、責(zé)任、口頭承諾等）；工作環(huán)境（如社會環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、工作條件等）。行為者有關(guān)的因素：行為者本身，公司內(nèi)與公司外的其它人。Seashore & Taber（1975）35曾將工作滿意度相關(guān)的主要變量整理出一概念性架構(gòu)圖形(如圖 2-7)，其中影響工作滿意度的前因變量可分為二大類：（1）環(huán)境：第一，政經(jīng)環(huán)境：如失業(yè)率、社區(qū)別及國家的差異等。第二職業(yè)性質(zhì)：如 職業(yè)聲

46、望等。第三組織內(nèi)部環(huán)境：如組織氣候、組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)等。第四，工作與工作環(huán)境：如工作特性、工作特征、工作條件等。（2）個人屬性：第一，人口統(tǒng)計特征：如年齡、學(xué)歷、婚姻等。第二，穩(wěn)定人格特質(zhì)：如價值、需要等。第三，能力：如智力、活動技巧等。第四，情境人格：如動機、偏好等。第五，知覺、認知、期望：如對個人、對工作未來的期望等。第六，暫時人格特質(zhì)：如憤怒、厭煩等。而在工作滿意度的后果變量方面，可分為三類：（1）個人反應(yīng)變量：如退卻、攻擊、工作績效、知覺歪曲等。（2）組織反應(yīng)變量：如質(zhì)量、生產(chǎn)力、曠職、怠工等。（3）社會反應(yīng)變量：如國民生產(chǎn)毛額、政治穩(wěn)定性、生活質(zhì)量等。Spector(1997)認為

47、影響工作滿意度的因素可分為環(huán)境因素與個體因素兩類：包括工作特性、組織壓力、角色因素、工作與家庭間的沖突、薪資、工作壓力。Refiner 和 Zhao (1999)指出，一般都將影響到工作滿意度的因素分為兩類，一類為可區(qū)分員工特性的人口屬性，另一類為工作環(huán)境。將其員工特性以種族、性別、教育、年齡與符合員工本身特性的工作分配五種；而工作環(huán)境指員工對工作環(huán)境、經(jīng)驗特色的感覺。時勘（2000）提出工作滿意度量表的結(jié)構(gòu)包括五個方面：第一、企業(yè)形象的滿意度(包括管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理)。第二、領(lǐng)導(dǎo)的滿意度(管理者、工作認可)。第三、工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓(xùn))。第四、工作協(xié)作的滿意

48、度(同事溝通、尊重)。第五、工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等。刑戰(zhàn)軍（2001）研究影響國有大中型企業(yè)職工滿意感的因素有:職工的性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、工作性質(zhì)、進廠方式、以及職工所屬企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、轉(zhuǎn)軌情況、效益等。他們認為主要由物質(zhì)滿意感、社會關(guān)系滿意感、自身狀況滿意感、家庭生活滿意感、社會變革滿意感等五部分構(gòu)成。舒曉兵（2003）研究認為工作滿意度主要影響因素有：個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、企業(yè)的管理體制、自我價值在工作中的實現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報酬、工作環(huán)境及工作時間。劉勇陟（2005）研究指出工作滿意度主要包括以下要素：任務(wù)滿足、薪酬滿足、發(fā)

49、展?jié)M足和上司指導(dǎo)滿足。薛翔（2006）認為工作滿意度起因于：工作本身、薪資、升遷、主管、同事36。由于影響工作滿意度的因素構(gòu)面很多，雖然國內(nèi)外學(xué)者多年來一直不斷的研究，可是至今還沒有形成一個完整的模式能夠?qū)⒏鱾€可能的因素概括在內(nèi)。過去數(shù)十年里，眾多國內(nèi)外研究結(jié)果指出影響工作滿意度的因素及其所產(chǎn)生的影響。本研究在探討上述相關(guān)文獻后，認為工作滿意度是個體在組織中工作，受到組織內(nèi)外環(huán)境、工作環(huán)境及個人因素的影響后，對工作產(chǎn)生的反應(yīng)，形成的一種態(tài)度或感覺。這種反應(yīng)會對個人、組織及社會行為產(chǎn)生影響。為了了解制造業(yè)員工的工作滿意度，本研究采用定量的研究方法，以工作滿意度量表對員工進行問卷調(diào)查，借以衡量企業(yè)

50、員工對工作所感受到的滿意程度。以下來自文章6：二、工作滿意度研究概述（一）工作滿意度的定義員工滿意度作為組織行為學(xué)中一個重要的態(tài)度變量，歷來受到國內(nèi)外研究者們的關(guān)注，這一方面在于它與組織績效有關(guān)，另一方面在于學(xué)者們對它的價值偏愛。但是，研究者們由于對員工滿意度的理解不同，對于它的定義也存在差異。馬婷婷（2007）將工作滿意度的定義歸納為四種：綜合型定義、期望型定義、參考型定義和層面型定義，這四種定義基本概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的主要觀點：1.綜合型定義這種定義把工作滿意度看作是單一的概念，即員工對其全部工作的整體反應(yīng)，并不涉及滿意度的多面性、形成原因及其過程。持此類定義的研究者有：Hoppoc

51、k(1935)認為工作滿意度是個人對自己工作的直接感受，是一種對生理、心理和環(huán)境等各種因素感受的總和;Locke(1969)認為工作滿意度是員工從評價個人的工作達成或幫助達成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)。2期望型定義此類定義將員工滿足的程度視為員工從工作中實際獲得的價值與預(yù)期應(yīng)得價值之間的差距。差距越小，滿意度越高；反之，差距越大，則滿意程度越低。代表學(xué)者及其觀點有 :Getzels&Camben(1968)認為工作滿意度是一種存在于個人需求與組織期望之間一致性的函數(shù) ;Porter(1973)認為工作滿意的程度是由員工在工作中實際所得與他所認為應(yīng)該所得之間的差距而定的。3參考型定

52、義持這類觀點的學(xué)者認為工作滿意度是員工依據(jù)自己的參考架構(gòu)對工作特征加以解釋后的結(jié)果，是員工對其工作相關(guān)的各參考維度的認知評價和情感反應(yīng)。員工的滿意度要受到其個人參考架構(gòu)的影響。代表學(xué)者及其觀點有:Smith(1969)認為工作滿意度是員工根據(jù)其參考構(gòu)架，對工作特征解釋后結(jié)果:Kendell&Hulin（1969）提出員工會根據(jù)工作層面、個人因素、工作本身等多方面的因素對工作個性加以解釋與比較而獲得滿足。4層面型定義這類觀點認為工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反應(yīng)。有關(guān)工作滿意度層面的種類，說法不一。Spector 把員工滿意度劃分為薪資、升遷、管理方式、獲得的利益、作業(yè)程序、同

53、事、工作本質(zhì)和溝通的滿意程度等維度，而Vroom（1964）則認為有七個方面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事。通過上述的文獻綜述，結(jié)合本研究的目的，筆者在研究中選用層面型定義，并將滿意度劃分為能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、賞識、責(zé)任穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、人際關(guān)系、技術(shù)、變化性和工作條件等二十個層面。員工滿意度、工作滿意度和員工工作滿意度都是指員工對工作這一特殊層面的情感反應(yīng)，在本文的研究中對這三者不加區(qū)分。18頁有維度，不太好。但是是列表（三）工作滿意度的測量工作滿意度是人們的主觀感受，存在于

54、人的內(nèi)心，無法直接測量。對其調(diào)查的方法有很多，如印象法、面談法、問卷法等。其中問卷法是最易于實施的測量方法，許多組織和學(xué)者都比較喜歡這種間接的測量方法。國外常用的量表主要有：明尼蘇達滿意度問卷、工作描述指數(shù)量表、工作診斷量表、工作滿意調(diào)查量表、工作滿足量表、彼得需求滿意度調(diào)查表、SRA 調(diào)查表和洛克、阿莫德和菲德曼量表，這些都是基于多維度工作滿意度的測量方法。1.明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)該問卷是目前較為權(quán)威的量表。明尼蘇達大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者對工作適應(yīng)理論進行了一系列研究，于 1957 年編制了該明尼蘇達滿意度問卷MSQ(Minnesota Satisfaction Questionn

55、aire)，用于測量員工對工作整體的滿意程度。此問卷分為長式問卷和短式問卷兩種，均采用李克特五點量表，由非常同意(5 分)到非常不同意(1 分)。長式問卷包含二十個分量表，每個分量表有五個問題，共計 100 題，測量結(jié)果可以提供 20 個維度的滿意度及一般滿意度;另一種是短式問卷，它是由從長式問卷的每個分量表中選出相關(guān)性最高的一個題目組成的，共計 20 題，測量結(jié)果可以提供內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意三種分數(shù)。主要的維度是：能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、賞識、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、人際關(guān)系、技術(shù)、變化性和工作條件。2.工作描

56、述指數(shù)量表（JDJ）工作描述指數(shù)量表是由康奈爾大學(xué)的 Smith (1969)等心理學(xué)家編制而成，用于衡量員工對工作本身、薪資、晉升機會、上級和同事等五個維度的滿意度，將這五個維度的分數(shù)加總即代表整體工作滿意度。該量表共計 72 道題，每個題目包含“是”、“不確定”、“否”三個選項，分別給予 3 分、1 分和 O 分。員工在各維度的分量表得分的總和即代表整體工作滿意度，得分愈高，則滿意度愈高。3.工作診斷量表(JDS)工作診斷量表是由 Hackman&Oldham(1975)編制的，該量表不僅可以測量員工的一般滿意度（五個題目）、內(nèi)在工作動機（六個題目）和特殊滿意度（四個題目），而且還

57、可以測量工作者的特性及個人成長需求強度。主要用于測度員工對成長、薪資、工作安全感、社會關(guān)系、直屬上司、督導(dǎo)等維度的滿意度，由非常不滿意到非常滿意劃分為七個等級來衡量。4.工作滿意調(diào)查量表 (JSS)工作滿意調(diào)查量表是由 Spector(1985)編制的，它原本被用于評估人際服務(wù)、非贏利組織以及社會機構(gòu)中的工作滿意度。該量表主要用于衡量員工對薪資、晉升、上級、福利、獎賞、作業(yè)程序、同事、工作特性、溝通等九個維度的滿意度，每一個維度有四道題目，共計三十六道題。每道題的答案依次由 1 到 6，代表從非常不滿意到非常滿意；將九個方面的分數(shù)匯總就得到總分數(shù)，該總分數(shù)介于三十六到二百一十六之間。5.工作滿

58、足量表(JSI)工作滿足量表是由 Hackman&Lawler(1971)編制而成，用于測量員工對自尊自重、升遷機會、工作待遇、受重視程度、工作貢獻、主管態(tài)度、工作目標(biāo)與方式、成長與發(fā)展、獨立思考與行動、工作保障、友誼關(guān)系、顧客態(tài)度及工作權(quán)力等十三項因素的滿意度。6.彼得需求滿意度調(diào)查表(NSQ)它典型適應(yīng)于管理人員。需求滿意度調(diào)查的提問集中在管理工作的具體問題和爭議上,NSQ 每一項有兩個問題:一個是"應(yīng)該是",另一個是"現(xiàn)在是"。抽樣中的每項得分是員工對"應(yīng)該是"所選擇的數(shù)值減去員工對"現(xiàn)在是"所選擇的數(shù)值的差,離差越大,說明員工對工作中的這一方面越不滿意。7.SRA 員工調(diào)查表（SRAEmployee Inventory），又稱 SRA 態(tài)度量表（SRA Attitude Survey）。本量表是由芝加哥科學(xué)研究會（1973）編制而成。包括 44 個題目，可測量工作者對十四個工作構(gòu)面的滿意度。8.洛克、阿莫德和菲德曼量表洛克提出員工滿意度主要表現(xiàn)在工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員等十個方面。阿莫德和菲德曼提出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體。國內(nèi)一些學(xué)者也嘗試研制符合中國實際情況的量表，