某汽車薪酬結(jié)構(gòu)管理策略

1、1一汽一汽-大眾奧迪經(jīng)銷商薪酬激勵方案大眾奧迪經(jīng)銷商薪酬激勵方案美世美世 & 奧迪網(wǎng)絡(luò)部奧迪網(wǎng)絡(luò)部, 2008年年9月月11月月2主要內(nèi)容主要內(nèi)容薪酬設(shè)計原則運用3-P管理模型，全面思考人力資源管理建議薪酬理念和薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)方案薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計原則4項目目的項目目的美世建議的薪酬方案希望能達到以下幾個目的：1.根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略2.薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化通過美世建議的薪酬結(jié)構(gòu)方案，能夠?qū)⒔?jīng)銷商當前缺乏結(jié)構(gòu)化和體系化的薪酬方案更加規(guī)范和科學(xué)，并發(fā)揮更佳的激勵作用3.充分體現(xiàn)內(nèi)部的公平性充分體現(xiàn)內(nèi)部的公

2、平性通過薪酬結(jié)構(gòu)使崗位的薪酬與崗位級別保持一致的趨勢，保證職位的價值與報酬直接相關(guān)4.更好的與績效關(guān)聯(lián)更好的與績效關(guān)聯(lián)5.通過建立與不同績效指標的科學(xué)關(guān)聯(lián)，以建立激勵效果更好的激勵方案5潛在問題潛在問題未來方向未來方向職位工資實際上與職銜掛鉤，職位工資實際上與職銜掛鉤，未能真正體現(xiàn)職位價值未能真正體現(xiàn)職位價值職位工資水平與任職者等同職位工資水平與任職者等同薪酬組成元素薪酬組成元素傳遞信息不明確傳遞信息不明確激勵與約束不匹配激勵與約束不匹配有效利用薪酬杠桿有效利用薪酬杠桿6薪酬管理指導(dǎo)原則薪酬管理指導(dǎo)原則吸引和留用適合的和合格的員工 在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才 為關(guān)鍵職位

3、和關(guān)鍵貢獻人提供更具吸引力的薪酬待遇 多種方式來吸引、激勵、留住優(yōu)秀人才確保內(nèi)部公平性，同時考慮外部市場競爭性 以市場為導(dǎo)向，反映外部市場的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系 與公司、部門和個人的績效相聯(lián)系 鼓勵團隊協(xié)作，共同分享公司的成功多元化、靈活的薪酬管理制度(包容性、適應(yīng)性) 支持公司的快速成長開放和透明的溝通，對管理人員進行必要的薪酬管理培訓(xùn)簡單易行，易于管理7關(guān)鍵術(shù)語解釋關(guān)鍵術(shù)語解釋全面薪酬的基本組成全面薪酬的基本組成基本工資與短期激勵之間的區(qū)別基本工資與短期激勵之間的區(qū)別基本工資作為固定薪酬，是對員工從事某職位工作的一種報酬。短期激勵作為變動薪酬，與績效相

4、關(guān)?？偟膩碚f，基本工資的作用是保留員工，短期激勵的作用是激勵員工短期激勵短期激勵（浮動現(xiàn)金）（浮動現(xiàn)金）基本工資基本工資（固定薪酬）（固定薪酬） 根據(jù)事先確定的目標進行衡量 根據(jù)業(yè)績支付。支付的水平依據(jù)各級業(yè)績的高低 和員工的能力和努力程度相關(guān)，因而具有較強的激勵作用 包括利潤分享、收益分享、及時激勵等多種手段 根據(jù)職位的價值付薪，關(guān)注的重點是個人現(xiàn)金流 當員工符合職位的基本任職要求時，即支付基本工資 基本工資的增長由員工的績效水平和當前的工資水平?jīng)Q定。但一般而言，這種增長不僅僅與績效相關(guān)，激勵的強度也不大長期激勵長期激勵 以股權(quán)或現(xiàn)金形式提供的一種激勵+8關(guān)鍵術(shù)語解釋關(guān)鍵術(shù)語解釋現(xiàn)金收入現(xiàn)金

5、收入n年度基本現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責和工作技能。n年度固定津貼年度固定津貼年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金收入年度固定現(xiàn)金收入。n年度浮動獎金年度浮動獎金年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標達成狀況的評估結(jié)果，即績效考核結(jié)果。n年度全面現(xiàn)金收入年度全面現(xiàn)金收入是年度固定現(xiàn)金收入和年度浮動獎金的總和。年度基本現(xiàn)金收入年度浮動獎金年度全面現(xiàn)金收入+ += =年度固定津貼+ +運用運用3-P管理模型，全面思考人力資源管管理模型，全面思考人力資源管理理10美

6、世的美世的3-P管理模型是開發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎(chǔ)管理模型是開發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎(chǔ)美世的3-P管理模型是一個美世用來幫助客戶了解人力資源管理，并開發(fā)全面薪酬方案的基礎(chǔ)性管理工具。它分別代表以下三個不同的管理方面 Pay for Position 為崗位付薪為崗位付薪 同等職級的員工擁有相同的參考工資 Pay for Person 為個人付薪為個人付薪 個人能力決定相對參考工資的實際薪水 擁有企業(yè)急需能力者可得到市場津貼 Pay for Performance 為績效付薪為績效付薪 績效薪酬是浮動的 為短期和長期績效付薪11人力資源管理：人力資源管理：3-P模型模型Role Clari

7、fication崗位澄清崗位澄清Position Evaluation崗位評估崗位評估Objective Setting目標設(shè)定目標設(shè)定Performance Review業(yè)績評估業(yè)績評估Compensation薪酬薪酬P(guān)erson Development人才發(fā)展人才發(fā)展12Role Clarification崗位澄清Position Evaluation崗位評估Objective Setting目標設(shè)定Performance Review業(yè)績評估Compensation薪酬P(guān)erson Development人才發(fā)展3-P管理模型強調(diào)從三個不同的角度來考慮人力資源管理管理模型強調(diào)從三個不同的

8、角度來考慮人力資源管理13為為3-P付薪付薪 現(xiàn)金現(xiàn)金績效浮動獎金職位參考工資通過職位評估通過績效審核個人通過個人考核實際工資市場津貼長期激勵14為為3-P付薪付薪 非現(xiàn)金非現(xiàn)金職位績效個人以職位為基礎(chǔ)的福利通過職位評估通過績效審核通過個人考核補貼特種福利非現(xiàn)金獎勵建議的薪酬理念和薪酬策略建議的薪酬理念和薪酬策略16美世建議的奧迪經(jīng)銷商選擇薪酬目標比較市場的指導(dǎo)原則美世建議的奧迪經(jīng)銷商選擇薪酬目標比較市場的指導(dǎo)原則首先，奧迪經(jīng)銷商應(yīng)選擇同行業(yè)（同一品牌或同一檔次的汽車經(jīng)銷商）作為比較對象根據(jù)美世的研究，經(jīng)銷商所處區(qū)域?qū)π匠晁降挠绊懽畲?，因而建議經(jīng)銷商在確定薪酬數(shù)據(jù)時，首先參照自己所在區(qū)域的總

9、體薪酬趨勢，再與自己規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)進行比較。具體數(shù)據(jù)參見美世提供的經(jīng)銷商薪酬激勵現(xiàn)狀調(diào)查報告。在該報告中，美世根據(jù)經(jīng)銷商所在小區(qū)進行了分類，并分別進行薪酬數(shù)據(jù)方面的統(tǒng)計分析。17美世建議的奧迪經(jīng)銷商確定薪酬水平的指導(dǎo)原則美世建議的奧迪經(jīng)銷商確定薪酬水平的指導(dǎo)原則成立時間1年以上成立時間不滿1年大規(guī)模經(jīng)銷商中等規(guī)模經(jīng)銷商小規(guī)模經(jīng)銷商初創(chuàng)期經(jīng)銷商基本工資（底薪現(xiàn)金津貼）中位中位低于市場低于市場獎金（提成）高于市場高于市場中位靈活福利高于市場中位低于市場低于市場長期激勵（只針對總監(jiān)以上職位）中位低于市場低于市場高于市場為崗位付薪為崗位付薪, ,建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)Mercer Hum

10、an Resource Consulting19以崗位價值為基礎(chǔ)，建立薪酬等級以崗位價值為基礎(chǔ)，建立薪酬等級以職位價值為基礎(chǔ)的薪酬等級是設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此，職位評估的結(jié)果將直接用來確定公司的薪酬等級結(jié)構(gòu)。國際職位國際職位評估體系評估體系IPE3IPE3PC 41PC 55職級職級薪酬等級薪酬等級 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 級別級別￥公平性公平性/ /競爭性競爭性 分析分析 根據(jù)市場根據(jù)市場確定薪酬確定薪酬水平水平程序程序: : 職位評估委員會職位評估委員會/ / 咨詢顧問咨詢顧問人力資源部人力資源部 / / 咨詢顧問咨詢顧問現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥基準崗位20經(jīng)銷商首先應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級經(jīng)銷商首先應(yīng)

11、建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級作為薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，經(jīng)銷商首先應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級結(jié)構(gòu)，即分多少級別然后，確定每一級的幅寬確定從上一級到下一級的中點增加率右圖是一個薪酬結(jié)構(gòu)的示意圖級別薪酬水平標準工資21美世運用國際職位評估系統(tǒng)工具（美世運用國際職位評估系統(tǒng)工具（IPE3），對一共），對一共6家經(jīng)銷商進行了家經(jīng)銷商進行了職位評估職位評估STCL前期項目中，美世運用國際職位評估系統(tǒng)工具（IPE3），對一共6家經(jīng)銷商進行了職位評估，獲取第一手的評估資料，建立了一個適用于全網(wǎng)絡(luò)的職位等級系統(tǒng)。6家經(jīng)銷商分別為： 遼寧奧通 北京運通博奧 北京亞之杰 浙江奧通 深圳奧德 內(nèi)蒙古奧捷2008年，又對前期崗位評估

12、結(jié)果進行了審核，對舊有部分崗位進行了調(diào)整，增加了對新增崗位的評估，并邀請近30家經(jīng)銷商組織了驗證研討會。22根據(jù)經(jīng)銷商規(guī)模大小，將經(jīng)銷商分為根據(jù)經(jīng)銷商規(guī)模大小，將經(jīng)銷商分為3類類根據(jù)美世IPE的試評估結(jié)果，經(jīng)銷商的企業(yè)規(guī)模可以分為3、4、5三個級別。根據(jù)IPE的評估規(guī)則，企業(yè)規(guī)模是由企業(yè)的營業(yè)額和員工數(shù)量決定的。營業(yè)額的計算公式是：營業(yè)額銷售收入5+維修產(chǎn)值15員工數(shù)量是指經(jīng)銷商全體正式員工的數(shù)量考慮到在奧迪經(jīng)銷商之間企業(yè)性質(zhì)相同，在相等營業(yè)收入的情況下，員工數(shù)量越多，反而會造成人均效率的下降。因而，在本次方案中，建議僅考慮營業(yè)收入作為衡量標準。不同企業(yè)規(guī)模參照的營業(yè)收入如下表。營業(yè)收入的計算

13、需要采用上述公式進行換算。規(guī)模系數(shù)為3的小規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入小于13.8億；規(guī)模系數(shù)為4的中等規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入大于13.8億，小于27.2億；規(guī)模系數(shù)為5的大規(guī)模經(jīng)銷商：換算后營業(yè)收入大于27.2億。23銷售部和二手車部崗位評估結(jié)果銷售部和二手車部崗位評估結(jié)果大規(guī)模大規(guī)模中規(guī)模中規(guī)模小規(guī)模小規(guī)模銷售總監(jiān)555453銷售經(jīng)理515049首席銷售顧問515049資深銷售顧問494847銷售顧問484746助理銷售顧問444443銷售計劃員494847儲運管理員444443大客戶經(jīng)理515049大客戶銷售顧問484746大客戶文員434343銷售支持434343銷售前臺434342

14、二手車銷售總監(jiān)5352二手車銷售經(jīng)理49二手車銷售顧問484746收購評估師494847二手車信息員4746檢測整備技師4847二手車市場策劃47二手車銷售支持4343職位職位24服務(wù)部崗位評估結(jié)果服務(wù)部崗位評估結(jié)果大規(guī)模大規(guī)模中規(guī)模中規(guī)模小規(guī)模小規(guī)模服務(wù)總監(jiān)555453服務(wù)經(jīng)理525150技術(shù)經(jīng)理525150備件經(jīng)理504948首席服務(wù)顧問525150資深服務(wù)顧問504948服務(wù)顧問494847助理服務(wù)顧問454544首席技師515049主任技師504948高級技師494847技師464544助理技師434242備件計劃員484746索賠員494847精品銷售員444343質(zhì)量檢驗員4847

15、46備件庫管員434343工具資料管理員414141車間協(xié)調(diào)504948售后信息員434242技術(shù)培訓(xùn)師504948服務(wù)前臺434343職位職位25其他部門崗位評估結(jié)果其他部門崗位評估結(jié)果大規(guī)模大規(guī)模中規(guī)模中規(guī)模小規(guī)模小規(guī)模綜合部經(jīng)理504948行政專員454444IT管理員484746總務(wù)專員444342安保專員444342司機414141財務(wù)總監(jiān)535251財務(wù)經(jīng)理4948會計474646出納434343收銀424242人力資源經(jīng)理525150人力資源專員484746市場總監(jiān)525150市場專員474645總經(jīng)理助理565554客服經(jīng)理515049客戶回訪員434343客戶接待員41414

16、1客戶檔案管理員434242職位職位26完成一個非常重要的轉(zhuǎn)變完成一個非常重要的轉(zhuǎn)變經(jīng)銷商應(yīng)依據(jù)目標總現(xiàn)金收入水平和經(jīng)銷商應(yīng)依據(jù)目標總現(xiàn)金收入水平和薪酬組合為員工制定底薪和提成水平薪酬組合為員工制定底薪和提成水平依據(jù)員工的目標總現(xiàn)金收入水平和薪酬組合來制定其固定薪酬和變動薪酬的收入水平是一種國際通行的科學(xué)做法目標總現(xiàn)金收入水平的確定，通常需要結(jié)合企業(yè)自身特點，并參照市場水平?jīng)Q定27如何參照市場薪酬水平如何參照市場薪酬水平美世在項目前期進行了奧迪經(jīng)銷商薪酬調(diào)查，并完成了相應(yīng)的薪酬調(diào)查報告。美世在薪酬調(diào)查報告中，分別針對不同的小區(qū)，提供了相應(yīng)的市場回歸趨勢線。經(jīng)銷商可以參照自己所在小區(qū)報告根據(jù)自身

17、規(guī)模確定薪酬數(shù)據(jù)。經(jīng)銷商的規(guī)模系數(shù)可以根據(jù)美世提供的計算規(guī)則自行計算。28總體付薪中等總體付薪中等 部分固定薪酬部分固定薪酬總體付薪低總體付薪低大部分固定薪酬大部分固定薪酬總體付薪高總體付薪高較高的固定薪酬較高的固定薪酬總體付薪較高總體付薪較高低或沒有固定薪酬低或沒有固定薪酬低高高進入工作角色進入工作角色的難度的難度個人對績效的影響力個人對績效的影響力 1 2 3 4 美世建議的確定薪酬組合的指導(dǎo)原則美世建議的確定薪酬組合的指導(dǎo)原則美世建議采用以下的銷售影響力分析模型，來確定不同崗位的薪酬組合29美世建議的確定薪酬組合的指導(dǎo)原則（續(xù)）美世建議的確定薪酬組合的指導(dǎo)原則（續(xù)）通常而言，級別越高，變

18、動薪酬所占比例越高；越靠近經(jīng)營的一線業(yè)務(wù)，變動薪酬所占比例也越高低高高固定薪酬固定薪酬（底薪（底薪/ /津貼）津貼）變動薪酬（獎金變動薪酬（獎金/ /提成）提成）服務(wù)總監(jiān)服務(wù)經(jīng)理服務(wù)顧問首席服務(wù)顧問高級服務(wù)顧問助理服務(wù)顧問服務(wù)支持首席維修技師主任/高級維修技師備件經(jīng)理備件銷售銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理首席銷售顧問銷售顧問銷售計劃員備件計劃員前臺技師30美世建議的薪酬組合美世建議的薪酬組合崗位類別建議薪酬組合固定：變動銷售總監(jiān)二手車總監(jiān)大客戶經(jīng)理50:50銷售經(jīng)理二手車經(jīng)理二手車銷售顧問收購評估師檢測整備技師40:60首席顧問資深顧問銷售顧問大客戶銷售顧問30:70助理顧問儲運管理員銷售計劃員銷售前臺60

19、:40新車銷售支持二手車銷售支持大客戶文員二手車信息員70:30銷售部和二手車部薪酬組合方案崗位類別建議薪酬組合固定：變動服務(wù)總監(jiān)50:50服務(wù)經(jīng)理首席服務(wù)顧問資深顧問顧問首席技師主任技師高級技師技師40:60技術(shù)經(jīng)理技術(shù)培訓(xùn)師備件經(jīng)理索賠員質(zhì)檢員服務(wù)前臺60:40助理顧問助理技師備件計劃員備件管理員售后信息員70:30精品附件銷售員30:70工具資料管理員80:20崗位類別建議薪酬組合固定：變動市場總監(jiān)50:50財務(wù)總監(jiān)客服經(jīng)理60:40人力資源經(jīng)理綜合部經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場專員70:30行政、總務(wù)專員安保專員、司機人力資源專員客戶回訪員客戶檔案管理員會計、出納收銀員IT管理員客戶接待員80:2

20、0服務(wù)部薪酬組合方案其他部薪酬組合方案31美世建議的薪酬等級美世建議的薪酬等級通常而言，依據(jù)國際職位評估系統(tǒng)評估出來的職位等級，將直接作為企業(yè)構(gòu)建薪酬等級的基礎(chǔ)4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC（IPE評估結(jié)果）評估結(jié)果）薪酬等級薪酬等級薪酬結(jié)構(gòu)的細化與人崗匹配薪酬結(jié)構(gòu)的細化與人崗匹配33薪酬結(jié)構(gòu)的細化薪酬結(jié)構(gòu)的細化通常而言，為了便于薪酬的管理，每一個薪酬等級又將細化為5個等級。如右下圖美世基于此次經(jīng)銷商薪酬回歸數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，推薦的每一級薪酬幅寬為20%-50%美世將完整的薪酬結(jié)構(gòu)開發(fā)過程均制作成為自動化填充的工具表格，以供經(jīng)銷商使用X XX XX XX XX XABCDE第十一級第十一級（PC50）幅寬30%34人崗匹配方案建議示例人崗匹配方案建議示例根據(jù)美世建議的人崗匹配方案，每個銷售和服務(wù)人員都會有一個從90%110%的人崗匹配率。其中100%表示完全勝任，110%表示顯著超過勝任要求，90%表示部分勝任，有一定差距如右圖，根據(jù)不同的人崗匹配比率，建議對應(yīng)到不同的薪酬等級超過110%；需