人事專員、經(jīng)理工作總結(jié)-計劃

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年度工作總結(jié)及2012年度工作規(guī)劃報告人： 時間：二零一二年三月十二日在人事處工作的這段時間里，我深刻認識到人事工作的重要性，不僅工作面積大而且還起著承上啟下的作用，它就像一個復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中協(xié)調(diào)上下、聯(lián)系四面八方的樞紐。 人事工作繁多瑣碎，既不能像經(jīng)營部有轟轟烈烈的業(yè)績，又不能像企宣一樣風風光光，一舉一動都備受人們關(guān)注，但我一直在默默地用心的做好每一件事，完善每一個環(huán)節(jié)，努力使公司的人事管理工作變得更加規(guī)范、公平、科學(xué)。 簡單總結(jié)2011年的工作情況如下：1、 建立、健全公司的各項規(guī)章制度，監(jiān)督各部門嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度。俗話說：“無規(guī)矩，不成方圓”，規(guī)章制度既是

2、企業(yè)管理工作公正、嚴明的基礎(chǔ)和保障，又使各方面工作做到有章可循，有據(jù)可依。隨著公司的發(fā)展，我們也在不斷地對制度進行完善，盡可能地發(fā)現(xiàn)問題，哪怕是細小的端倪，也要想到隨之帶來的影響，在其還未形成事實之前，將其杜絕，決不讓任何人和任何事有機會鉆制度的空子。2011年我們將公司制度印制成冊并下發(fā)到各部門，要求部門領(lǐng)導(dǎo)及時傳達、員工認真學(xué)習(xí)，認識到制度的重要性，嚴格執(zhí)行各項制度，做到法制而非人治，但有些部門對制度的認識還有待提高，致使制度的落實出現(xiàn)問題，比如：工作紀律松散、員工轉(zhuǎn)崗不按公司規(guī)定、離職不辦理手續(xù)等，致使管理混亂，人事處對其進行考核時，員工不理解，需要人事處逆向與員工一一溝通，但無疑于杯水

3、車薪，無法做到全員工作，致使一些工作無法正常開展，這是新的一年在完善制度之外急需解決的問題。2、 完善并規(guī)范人事管理工作。 首先，建立健全人事管理的各項規(guī)范及管理制度。主要補充了勞動紀律檢查管理規(guī)定、管理人員值班制度、加班制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工轉(zhuǎn)正管理規(guī)定、員工轉(zhuǎn)崗管理規(guī)定、員工離職管理規(guī)定、會議管理制度等，規(guī)定了員工從進入公司到崗位變動，從接受獎勵到批評處分，從日?？荚u到離職等程序，人事處力求做到嚴格按照公司制度規(guī)定的程序操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能地人性化服務(wù)，希望使各項工作做到合法、嚴肅、公正，使員工事事、處處切身體會到公司“以人為本”的關(guān)心及制度的嚴肅氛圍。其次，

4、清理完善人事檔案管理工作，夯實人事管理基礎(chǔ)工作，這項工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，經(jīng)過詳細的整理和審查，獲得了準確的人員信息，為福利發(fā)放、合同簽訂、人員定崗及績效考核的實施奠定了基礎(chǔ)。另外，編制崗位說明書。明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，雖然崗位說明書已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自

5、己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。最后，開展招聘工作完成人員配置。人員招聘是人事管理工作的重點，隨著公司發(fā)展，生產(chǎn)能力的提高，人事處越來越感覺到身上擔子的重量，我們是人員引進的第一道大門，把好這道關(guān)不僅要有大量的人員儲備，好要有伯樂的眼光。目前我們主要通過與招聘網(wǎng)站合作、參加吉利區(qū)招聘會、通過高校就業(yè)指導(dǎo)中心發(fā)布信息、在吉利區(qū)張貼招聘啟事，員工介紹等方式招聘人員。我們是一家大型石化企業(yè)，目前合作的網(wǎng)站是“中國化工網(wǎng)”，但大部分投遞簡歷人員的求職意向為浙江、廣東、深圳等南方沿海地區(qū)，適用于我們企業(yè)的人員很少，跟蹤聯(lián)系后愿意來的為少數(shù)，要的薪資高于內(nèi)地普遍水平23倍，另外也不是很適合企

6、業(yè)發(fā)展，而員工介紹的人員工作穩(wěn)定性較強，但能力不足。3、 人員培訓(xùn)本年度我們陸續(xù)開展了員工培訓(xùn)及考核工作，但整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)計劃執(zhí)行不認真，培訓(xùn)記錄也不完整。對員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，人員流動性大、文化素質(zhì)殘次不齊，部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓(xùn)，距培訓(xùn)目標有一定距離，效果并不十分理想。 2012年度工作計劃過去的已經(jīng)過去，對于這諸多的不盡人意的地方，我會時時牢記，不斷鞭策，虛心求教，在今后的工作中不斷完善。在2011年工作的基礎(chǔ)上擬定2012年的主要工作計劃如下：一、勞動合同管理 做好本次勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案

7、管理等工作，準備人事考核評價，簽訂勞動合同后，我們要進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀態(tài)，為員工晉升、獎懲、調(diào)整等提供客觀、公正的依據(jù)，對不符合公司發(fā)展需要的員工試行在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗或辭退，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。2、 加強人事考評-獎懲結(jié)合，逐步推行績效考核績效考核作為管理工具，目的在于“同一目標，關(guān)注過程”，用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標，也是人事管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要什么，我們就考核什么？對股

8、東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。因此對考核目標的設(shè)定，考核標準的選擇都應(yīng)當有所區(qū)別。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的調(diào)查，制定了考核的關(guān)鍵指標，不斷加強過程控制，希望能夠通過此舉強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。 但績效考核真正的操作者是公司各層管理者，編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認同績效考核的目的，認同公司理念，關(guān)注公司整體目標，注重工作過程檢討糾偏，改變原有的行為方式，打破目前大鍋飯的局面，才是進行績效管理的真正難點所在。

9、對于獎懲管理方面，實行相結(jié)合的方式，樹立“獎不是結(jié)果，罰不是目的”的觀念。結(jié)合公司實際，在對生產(chǎn)，科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，應(yīng)給與獎勵，不斷在員工中樹立正確的榜樣。對于違反勞動紀律，遲到、早退、曠工，上班玩游戲，不服從工作安排、領(lǐng)導(dǎo)指揮，完不成任務(wù)，消極怠工的人員嚴肅處理，以正廠風廠紀。3、 員工招聘針對目前企業(yè)發(fā)展狀況，新的一年我們力爭使人員招聘和配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。目前普工僅僅滿足一般生產(chǎn)，對于一些專業(yè)性較強的人員，例如工程師、技術(shù)員等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。我們將繼續(xù)采取網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場招聘為主，高校招

10、聘為輔，多種招聘方式相結(jié)合，普工招聘以參加現(xiàn)場招聘會為主，骨干人員通過中介方式，適當引入獵頭，鑒于今年6月30日，網(wǎng)站合作即將到期，還要尋找更加合適的網(wǎng)站進行合作。根據(jù)目前存在的問題，在今后的工作中應(yīng)該轉(zhuǎn)變工作重點，根據(jù)既定的組織構(gòu)架和各部門個職位工作，從依賴外部招聘轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)部晉升，提高員工工作積極性，培養(yǎng)造就一支自己的員工隊伍，努力做到人盡其才，才盡其用并保證充足的人員儲備，使各部門放心大膽的開展員工崗位考核，優(yōu)勝略汰。4、 建立培訓(xùn)制度及計劃我們企業(yè)最初時期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，從最初的三十幾人的隊伍到現(xiàn)在三百多人的規(guī)模，我們

11、歷經(jīng)風雨一路走來，有些人經(jīng)不起風浪、坎坷已經(jīng)離開了我們，但大浪淘沙，如何將留下來的員工融為一個整體，如何加強員工凝聚力，奉獻精神的培養(yǎng)是我們?yōu)橹Φ呐嘤?xùn)目標。通過制定員工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了具有共同性和差異化相結(jié)合的培訓(xùn)計劃。共同性的企業(yè)年度培訓(xùn)計劃：包括公司管理制度、安全教育、團隊合作、企業(yè)文化培訓(xùn)等。差異化的各部門培訓(xùn)計劃：生產(chǎn)流程、專業(yè)技能等。改變原有培訓(xùn)形式單一，單純的講與聽的模式，采取現(xiàn)場講解、現(xiàn)場操作相結(jié)合，提高員工興趣，增強培訓(xùn)效果。力爭通過企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高員工凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，

12、在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。另外，加強對部門中層的培養(yǎng)，他們肩負兩塊工作，一是組織完成部門工作任務(wù)，二是培養(yǎng)下屬能力，打造優(yōu)秀團隊。部門管理者個人的工作水平?jīng)Q定著部門工作的整體水平，將中高層管理人員的培訓(xùn)課程列入部門考核指標、崗位任職資格等正式文件，促進任職人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。在培訓(xùn)過程中人事處負責審核培訓(xùn)內(nèi)容、檢查培訓(xùn)過程及監(jiān)督結(jié)果，在各部門建立聯(lián)絡(luò)員，對各部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)記錄簽到等作出統(tǒng)一要求，監(jiān)督內(nèi)部培訓(xùn)課程的開展。對于不合格人員嚴格按照公司制度進行處理，做到每一次培訓(xùn)都給員工帶來實實在在的收益

13、。5、 員工晉升公司沒有一支屬于自己的員工隊伍和技術(shù)隊伍，就不會擁有穩(wěn)定的產(chǎn)品和成熟的工藝，我們?nèi)绻麅H僅依賴從別的企業(yè)挖人的招聘方式，是永遠不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的，因此，我們要為建立一條行之有效的晉升途徑，給員工成長的空間和發(fā)展的機會，挖掘員工潛力，滿足員工需求。首先，建立內(nèi)部人才推薦激勵機制。由于我公司生產(chǎn)性質(zhì)自身的相對穩(wěn)定和專業(yè)壁壘等特性，最適宜的渠道即是“推薦”。其次，為員工提供一些崗位，員工可以毛遂自薦，開展良性競爭，為有能力的員工提供一個展示自己的平臺和機會。再次，規(guī)范人才聘用標準。對任職資格標準進行整理，使崗位人才的聘用標準一致，避免面試官衡量角度的偏頗而錯失原本適合崗位要求的人才

14、。另外，建立人才試用評價溝通平臺。人事部擬對試用期人員進行跟蹤，嘗試通過建立試用期間與直接上級的溝通平臺，發(fā)現(xiàn)新聘人員工作和思想問題，幫助部門進一步評價篩選和即時解決或反饋人員在試用期間的各種矛盾。 作為人事處我們還要以“人員的態(tài)度、責任”為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用。六、加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工凝聚力 企業(yè)獨有的文化是企業(yè)向心力的源泉，為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟實力，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。根據(jù)公

15、司建立的“嚴管增效、合作共贏、施機育人、造福社會”的宗旨，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度人事處結(jié)合企宣處、安環(huán)處對全體員工做了為期7天的培訓(xùn)，加入企業(yè)文化宣傳與滲透。同時還需要與總經(jīng)辦企宣處合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄及員工活動等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。 七、建立持續(xù)激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。我草擬的2012年將建立的激勵機制如下：激勵機制能力歸屬感成就感職責結(jié)果安全感現(xiàn)金非現(xiàn)金固定績效工資短期培訓(xùn)與發(fā)展榮譽與晉升年度福利個人福利浮動長期獎金、分紅基本、崗位 最后，人事處將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話通知應(yīng)聘者到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入廠教