公司培訓(xùn)-勞動(dòng)關(guān)系案例解析與交流

1、勞動(dòng)關(guān)系案例解析與交流二一六年三月目 錄常見(jiàn)勞動(dòng)糾紛案例解析1項(xiàng)目公司勞動(dòng)關(guān)系工作提醒2培訓(xùn)后續(xù)工作安排提醒3交流與討論環(huán)節(jié)4目 錄常見(jiàn)勞動(dòng)糾紛案例解析1項(xiàng)目公司勞動(dòng)關(guān)系工作提醒2培訓(xùn)后續(xù)工作安排提醒3交流與討論環(huán)節(jié)4案例一：試用期的約定是否符合法律法規(guī)？ 項(xiàng)目公司與一名剛畢業(yè)的大學(xué)生小吳簽訂了期限為2年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定小吳的試用期是6個(gè)月，試用期內(nèi)的工資為3200元，試用期滿后月工資為4000元。因?yàn)榫蜆I(yè)形勢(shì)緊張，小吳答應(yīng)了試用期的條款，并認(rèn)真完成了試用期的工作，與此同時(shí)用人單位也按照合同規(guī)定向小吳支付了試用期的全部工資。 這種情況下，用人單位關(guān)于勞動(dòng)合同試用期期限的約定是否合法

2、？勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月?！本G城時(shí)代試用期管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：“社會(huì)招聘的員工，原則上試用期限為3個(gè)月；應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上試用期限為6個(gè)月。如在用人單位實(shí)習(xí)的，實(shí)習(xí)期可沖抵部分試用期（2個(gè)月實(shí)習(xí)期=1個(gè)月試用期），但最少不得少于1個(gè)月?！卑咐馕觯罕景咐秊楹炗?年的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)2個(gè)月。因此用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定2個(gè)月的試用期，為此本案中用人單位必須要承擔(dān)增加的4個(gè)月的試用期限的用人成本。故建議用人單位與勞動(dòng)者簽

3、訂的勞動(dòng)合同期限為3年。工作提醒：試用期期限的準(zhǔn)確性及轉(zhuǎn)正時(shí)間的按時(shí)及時(shí)性、合規(guī)性。案例二：用工前訂立的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立？ 小張到項(xiàng)目公司應(yīng)聘土建主管崗位，經(jīng)項(xiàng)目公司面試符合要求，因工期緊張，綜管部要求員工3天后即刻來(lái)報(bào)道上班，小張便于3天后開始到工程部報(bào)道工作。項(xiàng)目公司錄用流程一直遲遲未能發(fā)起，待員工已經(jīng)到位了一個(gè)月后，項(xiàng)目公司發(fā)起錄用審批流程，委托方領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)此人既沒(méi)有經(jīng)過(guò)他們的復(fù)試，工作中也有些做法不符合他們的工作要求，故而拒絕支付小張的頭一個(gè)月的工資和為小張繳納五險(xiǎn)一金。故小張面臨發(fā)不了工資以及委托方不認(rèn)可的尷尬境地。 這件事情的處理，項(xiàng)目公司有何問(wèn)題與責(zé)任？應(yīng)如何規(guī)避？勞動(dòng)合

4、同法規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。”綠城時(shí)代招聘錄用管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：“人員錄用須嚴(yán)格遵循“先審批，后錄用”的原則，否則薪酬發(fā)放單位有權(quán)不予核發(fā)薪酬，本著“誰(shuí)違規(guī)，誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則由責(zé)任人自行處理。”案例解析：本案中，用人單位未能及時(shí)地自用工之日起與小張建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同。是對(duì)勞動(dòng)者違法用工的體現(xiàn)，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者負(fù)全部責(zé)任。工作提醒：嚴(yán)格杜絕“先錄用，后審批”的情況出現(xiàn)，保障員工用工的合法利益。案例三：日工資如何計(jì)算？ 小王為項(xiàng)目公司員工，月工資標(biāo)準(zhǔn)3000元。

5、這個(gè)月小王因私事請(qǐng)了一天事假，發(fā)工資時(shí)，單位要扣除他一天事假的工資，雙方在算法上發(fā)生了分歧：小王認(rèn)為本月的日歷天數(shù)為30天，應(yīng)該扣除3000/30*1=100元；單位認(rèn)為本月應(yīng)出勤天數(shù)為22天，應(yīng)該扣除3000/22*1=136.36元。 他們誰(shuí)的說(shuō)法正確呢？勞社部下發(fā)的關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知制度工作時(shí)間的計(jì)算：年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天月工作日=250天/12個(gè)月=20.83天/月也就是說(shuō)，勞動(dòng)者日工資統(tǒng)一按照勞動(dòng)者本人的月工資除以月平均工作天數(shù)20.83天。本案也就是扣除3000/20.83*1=144.02元PS：如果員

6、工全月請(qǐng)事假，則以上算法不適用，應(yīng)扣除全月的工資。案例四：法定節(jié)假日加班工資和調(diào)休的問(wèn)題 小劉為項(xiàng)目公司綜管部行政管理員，月工資4000元。2015年五一勞動(dòng)節(jié)期間，因?yàn)橐獮轫?xiàng)目開盤做準(zhǔn)備，小劉在5月1日（法定節(jié)假日）、5月2日（法定調(diào)休）加班兩天。發(fā)工資時(shí)，小劉發(fā)現(xiàn)自己沒(méi)有拿到加班工資，要求索要2天的加班工資。但公司解釋后續(xù)小劉可安排2天調(diào)休，故而沒(méi)發(fā)。 小劉的要求合理嗎？公司的解釋合理嗎？勞動(dòng)法第四十四條：“法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。”雙休日加班，則有兩種選擇：安排調(diào)休的，按照正常工作時(shí)間處理；不能安排調(diào)休的，按平日工資的200%加班標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。案例

7、解析：在本案中，小劉在法定節(jié)假日加班的一天，可以得到加班工資：4000/21.75*300%*1=551.72元；5月2日的加班，屬于雙休日加班，公司安排后續(xù)調(diào)休，可以不再支付200%的加班工資。案例五：?jiǎn)T工在新的工作單位享受年休假問(wèn)題 小朱于2013年6月24日入職項(xiàng)目公司，工齡12年，試用期3個(gè)月，合同期3年，崗位為土建管理員。因個(gè)人原因，小朱于2014年7月4日離職。因2013-2014年小朱均未休過(guò)年假，他要求在離職前一次性休完兩年的年休假一共20天（工齡10年，每年享受10天年休假）。公司認(rèn)為其入職時(shí)間剛滿1年，應(yīng)該從一年后開始計(jì)算年休假時(shí)間，即小朱的年休假?gòu)?014年6月24日算起

8、，到7月4日，折算后=11/365*10天=3天。故而雙方發(fā)生爭(zhēng)議。 誰(shuí)的說(shuō)法是對(duì)的？企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假?！本G城時(shí)代休假管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：“員工連續(xù)工作滿12個(gè)月的（自參加工作之日起算，不含實(shí)習(xí)期），享受帶薪年休假?！薄靶氯肼殕T工當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照當(dāng)年度實(shí)際工作的剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。”根據(jù)員工累計(jì)工作年限，可休年假天數(shù)如下:1、累計(jì)工作已滿一年未滿十年的，年休假五天；2、累計(jì)工作己滿十年未滿二十年的，年休假十天；3、累計(jì)工作已滿二十年的，年休假十五天。案例解析：1、實(shí)踐中，職工入職新的單位后，新的

9、單位往往要求勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿1年以上才允許休年休假，這種做法實(shí)際上是對(duì)上述規(guī)定的誤讀。2、本案中小朱的年休假，在不考慮請(qǐng)事假病假的特殊情況下，應(yīng)該每年享受10天年休假，但是他屬于中途入職，應(yīng)分2013、2014年分段折算：2013年他在公司剩余日天數(shù)為6.24-12.31，總計(jì)190天，應(yīng)休天數(shù)=（190/365）*10=5.2天2014年他在公司天數(shù)為1.1-7.4，總計(jì)186天，應(yīng)休天數(shù)=（186/365）*10=5.1天故他的可休年休假天數(shù)為10天。案例六：未繳納保險(xiǎn)的輔助類員工的工傷問(wèn)題 郭某是某項(xiàng)目公司一名輔助類的保潔人員。2014年1月17日在公司辦公樓打掃衛(wèi)生時(shí)不慎摔倒，

10、造成骨折。由于該公司未依法為其繳納工傷保險(xiǎn)，且拒絕支付郭某家屬工傷保險(xiǎn)待遇，郭某家屬遂提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，在勞動(dòng)仲裁裁決書生效后，申請(qǐng)法院執(zhí)行階段，公司故意轉(zhuǎn)移、隱藏財(cái)產(chǎn)，拒不支付郭某家屬工傷保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致郭某家屬權(quán)益至今得不到保障。 社會(huì)保險(xiǎn)法第四十一條規(guī)定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇。用人單位不能支付的，從工傷保險(xiǎn)基金中先行支付?！?“從工傷保險(xiǎn)基金中先行支付的工傷保險(xiǎn)待遇應(yīng)當(dāng)由用人單位償還。用人單位不償還的，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)可以依照本法第六十三條的規(guī)定追償。”案例解析： 結(jié)合上述案例，郭某家屬在向用人單位維權(quán)未果的情況下，可以依據(jù)社會(huì)保

11、險(xiǎn)法第四十一條之規(guī)定向項(xiàng)目公司所在地的社會(huì)保險(xiǎn)行政部門申請(qǐng)工傷保險(xiǎn)待遇。如何防范：為員工購(gòu)買工傷保險(xiǎn)，財(cái)務(wù)能力支付強(qiáng)的企業(yè)建議另行購(gòu)買雇主責(zé)任險(xiǎn)中的工傷補(bǔ)充險(xiǎn)，如此即使發(fā)生工傷，企業(yè)基本不用掏錢。引申問(wèn)題：如果輔助類員工年齡已達(dá)到退休年齡，無(wú)法在購(gòu)買保險(xiǎn)的情況如何處理？具有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工，可以解除勞動(dòng)合同，根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的； 員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合

12、同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)的； 其他法定情形。4、具有下列情形之一的，公司可以依照法定程序進(jìn)行裁減人員，解除勞動(dòng)合同，根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 公司依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； 公司企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)調(diào)整、經(jīng)變更本勞動(dòng)合同后，仍需裁員的； 其他因合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使本合同無(wú)法履行的。案例七：關(guān)于勞動(dòng)合同跨越2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十七條規(guī)定，“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自

13、本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?1)勞動(dòng)合同法與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定(以下簡(jiǎn)稱“以前規(guī)定”)均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，且勞動(dòng)者的月平均工資低于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。(2)勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算。勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)

14、月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算;勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同法施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。勞動(dòng)合同跨越2008.1.1 的分段計(jì)算及封頂限制的情形主要有以下幾種：1、本人月平均工資未超過(guò)上年度當(dāng)?shù)仡C布的平均工資的三倍且符合以下幾種情況：患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；客觀情況重大變化解除；依破產(chǎn)法重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難、公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)調(diào)整、革新需裁員。全部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 = 本人平均月工資 本單位工作年限案例：上海某公司生產(chǎn)部需搬遷到外省市，B作為生產(chǎn)部的一員，不愿意去外省市工作，又不愿意變換工作，經(jīng)協(xié)商不能就變更

15、勞動(dòng)合同達(dá)成一致，該公司于2009年4月解除與B的勞動(dòng)關(guān)系，B于1990年進(jìn)入公司，月工資4000元。解析：該公司因客觀情況變化與B解除勞動(dòng)關(guān)系，均屬于勞動(dòng)合同法施行前后規(guī)定中應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，B在勞動(dòng)合同法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定不受“濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”的限制，按實(shí)際工作年限計(jì)算。B于1990年進(jìn)入公司至勞動(dòng)合同法施行前已有18年工齡，按18個(gè)月計(jì)算。B的月工資為4000元低于上年度當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍，所以B經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)為4000元。該服裝有限公司需支付B的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：4000（18個(gè)月+1.5個(gè)月）=78000元。勞動(dòng)合同跨越200

16、8.1.1 的分段計(jì)算及封頂限制的情形主要有以下幾種：2、本人月平均工資超過(guò)上年度當(dāng)?shù)仡C布的平均工資的三倍且符合以下幾種情況：患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；客觀情況重大變化解除；依破產(chǎn)法重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難、公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)調(diào)整、革新需裁員。全部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 = 本人平均工資 2008.1.1前的本單位工作年限 + 三倍平均工資 2008.1.1后的不超過(guò)12個(gè)月案例：D也是上海某公司生產(chǎn)部的管理人員，不愿意去外省市工作，又不愿意變換工作，雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，該公司于2009年3月解除了與D的勞動(dòng)關(guān)系，D于1990年進(jìn)入公司，月工資10000元。

17、解析：該公司因客觀情況變化與D解除勞動(dòng)關(guān)系，均屬于勞動(dòng)合同法施行前后規(guī)定中應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，D在勞動(dòng)合同法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定不受“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”的限制。D于1990年進(jìn)入公司至勞動(dòng)合同法施行前已有18年工齡，應(yīng)按18個(gè)月計(jì)算。D的月工資10000元高于2008年度當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍（即32923=9876元），受3倍和12年封頂?shù)南拗?，但?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限應(yīng)自勞動(dòng)合同法施行之日起計(jì)算，施行前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)不受三倍的限制，仍舊按10000元計(jì)算。該公司需支付D的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：1000018個(gè)月+98761.5個(gè)月=194814元。

18、勞動(dòng)合同跨越2008.1.1 的分段計(jì)算及封頂限制的情形主要有以下幾種：3、本人月平均工資超過(guò)上年度當(dāng)?shù)仡C布的平均工資的三倍且符合以下情況：?jiǎn)T工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任全部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 = 本人平均工資 2008.1.1前的不超過(guò)12個(gè)月 + 三倍平均工資 2008.1.1后的不超過(guò)12個(gè)月案例：C是上海某公司的老員工，自1990年進(jìn)入公司，月工資10000元，因不能勝任目前的工作，公司于2009年3月解除了與C的勞動(dòng)關(guān)系。解析：該公司解除了與C的勞動(dòng)關(guān)系，均屬于勞動(dòng)合同法施行前后規(guī)定中應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，C在勞動(dòng)合同法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定受“濟(jì)補(bǔ)償金

19、總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”的限制，實(shí)際工齡超過(guò)12年，按12年計(jì)算。C于1990年進(jìn)入公司至勞動(dòng)合同法施行前已有18年工齡，應(yīng)按12個(gè)月計(jì)算。另C的月工資為10000元高于于上年度當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍9876元，所以C經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)為9876元。該服裝有限公司需支付C的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：1000012+98761.5=134814元。勞動(dòng)合同跨越2008.1.1 的分段計(jì)算及封頂限制的情形主要有以下幾種：4、本人月平均工資未超過(guò)上年度當(dāng)?shù)仡C布的平均工資的三倍且符合以下情況：?jiǎn)T工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任全部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 = 本人平均工資 2008.1.1前

20、的不超過(guò)12個(gè)月 + 本人平均工資 2008.1.1后的本單位工作年限案例：張某1988年1月1日進(jìn)入單位，2009年4月30日因不能勝任被解除合同，其平均月工資為4000元。解析：本案例屬于按照“2008年以前規(guī)定”要進(jìn)行年限封頂，而按照勞動(dòng)合同法規(guī)定由于勞動(dòng)者工資未超過(guò)職工月平均工資的3倍 ，因此對(duì)基數(shù)不封頂?shù)那樾?。此時(shí)，按照新法、舊法的標(biāo)準(zhǔn)分段計(jì)算，然后兩者相加即可。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：4000元【12個(gè)月（2008年前）+1.5個(gè)月（2008-2009.4）】=5.4萬(wàn)元全日制勞動(dòng)合同的解除1、由公司提出，與員工協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，并根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2

21、、 員工具有下列情形之一的，公司可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 向公司提供虛假應(yīng)聘材料和信息，或隱瞞相關(guān)個(gè)人真實(shí)情況，欺瞞公司的； 嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的； 嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司造成重大損失的； 因員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； 未經(jīng)公司允許，員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)/勞務(wù)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)公司提出，拒不改正的； 被依法追究刑事責(zé)任的； 公司與員工雙方約定的其他情形，或其他法定情形。3、員工具有下列情形之一的，公司不得解除勞動(dòng)合同：

22、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間約； 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 在本公司連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；4、具有下列情形之一的，員工可以隨時(shí)通知公司解除勞動(dòng)合同： 公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； 公司未依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； 公司未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； 公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 因公司以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實(shí)意思的情況下訂

23、立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。提醒：第四點(diǎn)的幾種情況，因?yàn)槭菃T工主動(dòng)通知公司解除勞動(dòng)合同的，公司據(jù)理可以不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但如果是由于用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，或未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等原因，即勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條等提出辭職的，用人單位也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。還需注意的是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。在裁審實(shí)踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)

24、報(bào)酬或未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。無(wú)論怎樣，用人單位未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬，總歸來(lái)說(shuō)是不合規(guī)的，會(huì)有法律責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)，建議還是盡可能地規(guī)避。目 錄常見(jiàn)勞動(dòng)糾紛案例解析1項(xiàng)目公司勞動(dòng)關(guān)系工作提醒2培訓(xùn)后續(xù)工作安排提醒3交流與討論環(huán)節(jié)41、請(qǐng)各項(xiàng)目公司綜管部借助半年度的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，對(duì)所在項(xiàng)目公司員工勞動(dòng)合同續(xù)簽工作進(jìn)行重點(diǎn)梳理和盤點(diǎn)，并在2015年6月30日前完成所有符合條件的員工勞動(dòng)合同的續(xù)簽工作。PS：部分已經(jīng)全面交付的項(xiàng)目，勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)間可根據(jù)項(xiàng)目自身實(shí)際情況自行安排，如：勞動(dòng)合同續(xù)簽可延續(xù)到項(xiàng)目交付結(jié)束后1-2個(gè)月（營(yíng)銷人員可再延長(zhǎng)，時(shí)間由各項(xiàng)目公司根據(jù)人員的工作需要簽訂）2、

25、春季綜管系統(tǒng)巡查工作中項(xiàng)目公司勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題提醒： 員工勞動(dòng)合同缺少簽收單。公司本部將補(bǔ)充下發(fā)勞動(dòng)合同簽收單模板，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)體例。 建議在離職流程增加員工個(gè)人信息表，便于流程審批人的了解。 為保證員工個(gè)人人事檔案的完整性，建議員工勞動(dòng)合同歸入人事檔案管理?！締T工關(guān)系】 勞動(dòng)合同簽收單完整、合規(guī)（附員工簽字和公司蓋章）。目 錄常見(jiàn)勞動(dòng)糾紛案例解析1項(xiàng)目公司勞動(dòng)關(guān)系工作提醒2培訓(xùn)后續(xù)工作安排提醒3交流與討論環(huán)節(jié)41、6月份完成必讀書籍的學(xué)習(xí)：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法-案例應(yīng)用版（2015年4月第1版，中國(guó)法制出版社）2、自選書籍推薦閱讀： 中國(guó)法院2015年度案例-勞動(dòng)糾紛（2015年4月第1版，中國(guó)法制出版社） 勞動(dòng)糾紛實(shí)務(wù)操作與案例精解（2014年12月第1版，中國(guó)法制出版社）3、公司本部將于7月初舉行必讀書籍筆試考試4、請(qǐng)各項(xiàng)目結(jié)合本次春季巡查工作發(fā)現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題，及時(shí)整改，公司本部將不定期進(jìn)行復(fù)查。目 錄常見(jiàn)勞動(dòng)糾紛案例解析1