職業(yè)生涯周期管理 (1)

1、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理重點內容 第一節(jié)第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯管理概述 第二節(jié)第二節(jié) 職業(yè)生涯早期管理職業(yè)生涯早期管理 第三節(jié)第三節(jié) 職業(yè)生涯中期管理職業(yè)生涯中期管理 第四節(jié)第四節(jié) 職業(yè)生涯晚期管理職業(yè)生涯晚期管理第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 一、職業(yè)生涯管理的含義 二、職業(yè)生涯管理的作用 三、職業(yè)生涯發(fā)展周期 職業(yè)生涯管理（Career Management）是指組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的一個綜合管理過程。它通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織的發(fā)展目標相一致，使員工發(fā)展與組織發(fā)展相吻合。 職業(yè)生涯管理包含兩重含義：1、個人的職

2、業(yè)生涯管理。 是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理來實現(xiàn)個人的發(fā)展目標。2、組織職業(yè)生涯管理。 是以提高企業(yè)人力資源質量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，它是通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的緊密結合來體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。 一、職業(yè)生涯管理的含義l幫助個人確定職幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標業(yè)發(fā)展目標l鞭策個人努力工鞭策個人努力工作作l引導個人發(fā)揮潛引導個人發(fā)揮潛能能l評估目前的工作評估目前的工作成績成績l保證企業(yè)未來人保證企業(yè)未來人才的需求才的需求l使企業(yè)留住優(yōu)秀使企業(yè)留住優(yōu)秀人才人才l使企業(yè)人力資源使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)得到有效開發(fā)對個人的作用對個人的作用對

3、組織的作用對組織的作用二、職業(yè)生涯管理的作用6三、職業(yè)生涯發(fā)展周期盡 量 選 擇盡 量 選 擇一 種 合 適一 種 合 適而 滿 意 的而 滿 意 的職 業(yè) ， 加職 業(yè) ， 加入 一 個 理入 一 個 理想 的 組 織想 的 組 織開始工作。開始工作。0 1 8歲歲1825歲歲2540歲歲職業(yè)探索期職業(yè)探索期發(fā)展職業(yè)想發(fā)展職業(yè)想象力，培育象力，培育職業(yè)興趣和職業(yè)興趣和能力，接受能力，接受必要的職業(yè)必要的職業(yè)教育和培訓，教育和培訓，形成自己的形成自己的職業(yè)發(fā)展觀職業(yè)發(fā)展觀念并開始選念并開始選擇和評估職擇和評估職業(yè)。業(yè)。階段階段時間時間主要任務主要任務職業(yè)準備階段職業(yè)準備階段進入組織階段進入組織

4、階段職業(yè)生涯早期職業(yè)生涯早期職業(yè)生涯中期職業(yè)生涯中期職業(yè)生涯晚期職業(yè)生涯晚期4055歲歲55歲至退休歲至退休立業(yè)階段立業(yè)階段在 組 織 中在 組 織 中塑造自我，塑造自我，學 習 和 遵學 習 和 遵行 組 織 紀行 組 織 紀律和規(guī)范、律和規(guī)范、接 受 組 織接 受 組 織文 化 、 勝文 化 、 勝任 現(xiàn) 職 工任 現(xiàn) 職 工作作。維持階段維持階段學 習 新 知學 習 新 知識 ， 更 新識 ， 更 新新 技 能 ，新 技 能 ，作 出 新 成作 出 新 成績 ， 力 爭績 ， 力 爭有所成就，有所成就，重 新 選 擇重 新 選 擇職 業(yè) 和 生職 業(yè) 和 生活方式?；罘绞?。下降階段下降階

5、段減 少 工 作減 少 工 作的 流 動 ，的 流 動 ，安 心 于 現(xiàn)安 心 于 現(xiàn)有的工作。有的工作。格林豪斯格林豪斯 職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯階段理論第二節(jié) 職業(yè)生涯早期管理 一、職業(yè)生涯早期階段特征 二、個人組織化 三、個人職業(yè)生涯早期管理 四、組織職業(yè)生涯早期管理 五、組織和個人的相互接納一、職業(yè)生涯早期階段特征（一）職業(yè)生涯早期的個人特征1.進取心強，具有積極向上、爭強好勝的心態(tài)。2.職業(yè)競爭力不斷增強，具有做出事業(yè)的心理準備。3.開始組建家庭，逐步學習調適家庭關系的能力，承擔家庭責任。（二）職業(yè)生涯早期特點 員工逐步開始接觸職業(yè)領域的知識技能，逐步確立職業(yè)經(jīng)驗，角色身份主要是新手

6、、學徒、缺乏經(jīng)驗。1.從職業(yè)發(fā)展方面看對組織文化比較陌生，對周圍環(huán)境不熟悉，需要逐步地適應大環(huán)境（組織）、小環(huán)境（工作小組）、交往方式等。2.從家庭方面看個人準備成立家庭，精力充沛，家庭負擔小，有足夠精力應對工作困難。3.從心理方面看個人主要解決依賴與獨立的依賴與獨立的矛盾。剛開始工作，獨立擔當重要崗位的機會少，但是經(jīng)過一段時間學習和積累，就應該逐步的尋求獨立。二、個人組織化（一）內涵 個人組織化個人組織化是指應聘者接受雇傭并進入組織后，由一個自由人向組織人轉化所經(jīng)歷的一個不斷發(fā)展的過程，是指一個人由學校進入組織并在組織內逐步“組織化”，并為組織所接納的過程。工作初期的注意事項 （1）要適當?shù)?/p>

7、講究著裝。 （2）有時間觀念，提前或準時到達。 （3）盡快熟悉工作，明確崗位責任，爭取出色完成第一件任務。 （4）積極利用非正式場合熟悉周圍員工。 （5）熟悉企業(yè)的文化、制度、發(fā)展策略。差距 小王和小李同時受雇于一家超級市場，開始時大家都一樣，從最底層干起?？刹痪眯⊥跏艿娇偨?jīng)理的青睞，一再被提升，從領班到部門經(jīng)理。小李卻還在最底層干。終于有一天小李忍無可忍，向總經(jīng)理提出辭呈，并訴說總經(jīng)理用人不公平。總經(jīng)理耐心地聽著，他了解這小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少點什么，缺少什么呢？ 他忽然有了一個主意。“小李，請你馬上到集市上去，看看今天有什么賣的?！毙±詈芸鞆募谢貋碚f：“剛才集市上只有一個農民拉了

8、車土豆賣。”經(jīng)理問：“一車大約有多少袋，多少斤？”小李又跑去，回來說 ：“有10袋”?！皟r格多少？”小李想再次跑到集市，經(jīng)理見他氣喘吁吁，叫住他，“你看小王是怎么做的吧”。說完叫小王去市場看看有什么賣的。 小王很快從市場回來，匯報說:到現(xiàn)在為止只有一農民在賣土豆，有10袋，價格適中，質量很好，他帶回幾個讓總經(jīng)理看。這個農民過一會還將弄幾筐西紅柿上市，據(jù)他看價格還算公道，可以進一些。這種價格總經(jīng)理可能會要，所以他不僅帶回了幾個西紅柿作樣品，還把農民也帶來了，他現(xiàn)在正在外面等回話呢？總經(jīng)理看了一眼紅了臉的小李說:“請他進來。” 在生活中我們最容易抱怨自己受到的待遇不公，而不善于去思考這種不公背后的

9、原因是什么，工作固然需要埋頭苦干精神，但是只有隨時注意與對手比較，不斷地進行自我反思，明確自己與對手的差距，才可能自我改進和提高；否則，就永遠處于劣勢地位。分析 1.現(xiàn)實沖擊 2.新雇員難以得到上司的信任和重用 3.組織成員往往對新雇員心存偏見或妒忌（二）個人組織化階段的主要問題三、個人職業(yè)生涯早期管理 1.熟悉工作環(huán)境，形成良好印象 2.知己知彼，百戰(zhàn)不殆 3.盡早定向，少走彎路 4.善于觀察，處理好人際關系 5.腳踏實地，從小事做起你也在井里嗎？ 有一天某個農夫的一頭驢子，不小心掉進一口枯井里，農夫絞盡腦汁想辦法，也沒把驢弄出來，驢還在井里痛苦哀嚎。最后他想，這頭驢年紀大了，不值得大費周折

10、去把它救出來。于是農夫請來鄉(xiāng)親們幫忙把井里的驢埋了，以免除痛苦。鄉(xiāng)親們開始填土，當驢了解到自己的處境時，剛開始哭得凄慘。但一會就安靜起來。大家非常驚訝地看到：當鏟進井里的泥土落在驢子的背部時，它將泥土抖落在一旁，然后站到鏟進的泥土堆上面。就這樣，驢子將大家鏟到它身上的泥土全數(shù)抖落到井底，然后再站上去。很快地，這只驢便得意地上升到井口，然后在眾人的驚訝表情中快步地跑開了！分析 在生命的旅途中，有時候我們難免會陷入枯井里，會有各種各樣的泥沙傾倒在我們身上，而想要從這些 “枯井”脫困的秘訣就是：將“泥沙”抖落掉，然后站到上面去！ 事實上，我們遭遇的困難挫折就是我們身上的“泥沙”，換個角度思考，泥沙也

11、是一塊塊墊腳石，只要我們鍥而不舍地將它抖落掉，然后站上去，那么再深的井，我們也能安然脫困。四、組織職業(yè)生涯早期管理 1.對新雇員進行上崗引導和崗位配置 2. 提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作 3.提供較為現(xiàn)實的未來工作展望 4.幫助員工制定初步的職業(yè)規(guī)劃 5.提供階段性工作輪換和職業(yè)通道草原興發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃項目初步規(guī)劃在草原興發(fā)集團創(chuàng)業(yè)在草原興發(fā)集團創(chuàng)業(yè)10周年之際，推出了面向全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃項目。周年之際，推出了面向全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃項目。他們通過研究，把員工的職業(yè)生涯發(fā)展分為四個時期：起步期、成長期、成他們通過研究，把員工的職業(yè)生涯發(fā)展分為四個時期：起步期、成長期、成熟期和衰老期。

12、職業(yè)生涯規(guī)劃的目標是縮短起步期，使人才快速成長，延長熟期和衰老期。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標是縮短起步期，使人才快速成長，延長成熟期，防止過早衰老。他們把員工的起步期作為管理的重點，認為起步期成熟期，防止過早衰老。他們把員工的起步期作為管理的重點，認為起步期的年輕人不易找準自己的位置，在彷徨中浪費時間，對個人和企業(yè)都是損失。的年輕人不易找準自己的位置，在彷徨中浪費時間，對個人和企業(yè)都是損失。為此，集團規(guī)定，起步期的年輕人，通過一段時間的感受、摸索后，對現(xiàn)有為此，集團規(guī)定，起步期的年輕人，通過一段時間的感受、摸索后，對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，或覺得現(xiàn)有崗位不能發(fā)揮個人才能，可以向集團人事部提工作環(huán)境不滿意，

13、或覺得現(xiàn)有崗位不能發(fā)揮個人才能，可以向集團人事部提出，人事部負責在出，人事部負責在1個月內給予滿意答復。為了引導新員工用好這一全新的政個月內給予滿意答復。為了引導新員工用好這一全新的政策，在為期策，在為期3個月的入廠教育中，集團首先安排個月的入廠教育中，集團首先安排57天的職業(yè)生涯規(guī)劃，請專天的職業(yè)生涯規(guī)劃，請專家講職業(yè)規(guī)劃的重要性和規(guī)劃的要點，包括職業(yè)生涯道路選擇、個人成長與家講職業(yè)規(guī)劃的重要性和規(guī)劃的要點，包括職業(yè)生涯道路選擇、個人成長與組織發(fā)展的關系、系統(tǒng)學習與終身學習的必要性以及如何根據(jù)自己的特長和組織發(fā)展的關系、系統(tǒng)學習與終身學習的必要性以及如何根據(jù)自己的特長和興趣規(guī)劃自己的人生等，

14、使員工一進廠就產生強烈的意識：找準方向、找準興趣規(guī)劃自己的人生等，使員工一進廠就產生強烈的意識：找準方向、找準位置，盡快知道該怎樣發(fā)展自己。位置，盡快知道該怎樣發(fā)展自己。五、組織和個人的相互接納（一）內涵 新雇員在進入組織的職業(yè)生涯早期，經(jīng)過個人組織化階段之后，個人與組織間互相經(jīng)過進一步的認識與了解，達到認同，雇員獲得組織正式成員資格，希望貢獻于組織，并在組織中獲得發(fā)展的過程。（二）相互接納的標志 員工決定留在現(xiàn)在的組織中 關注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識 自我激勵，表現(xiàn)出對組織的承諾 接受不符合自己愿望的工作、報酬或職位1.新員工接納組織2.組織對員工的信任和接納 正面的業(yè)績評定 分享

15、組織“機密” 流向組織內核 獲得晉升 增加薪資 分配新工作 舉行儀式活動第三節(jié) 職業(yè)生涯中期管理 一、職業(yè)生涯中期的特點 二、職業(yè)生涯發(fā)展中期的問題 三、組織職業(yè)生涯中期管理 四、個人職業(yè)生涯中期管理一、職業(yè)生涯中期的特點個人的心理特質個人的心理特質 職業(yè)特征職業(yè)特征l職業(yè)認同感受到?jīng)_擊，職業(yè)認同感受到?jīng)_擊，青春期的心理沖突復活；青春期的心理沖突復活；l家庭結構和內部關系家庭結構和內部關系改變；改變；l承認時間有限和生命承認時間有限和生命有限的事實，從而產生有限的事實，從而產生心理變化；心理變化；l意識到職業(yè)機會有限意識到職業(yè)機會有限而產生焦慮而產生焦慮l職業(yè)能力穩(wěn)步提高，職業(yè)能力穩(wěn)步提高，并

16、逐漸成熟；并逐漸成熟；l創(chuàng)造力旺盛，工作業(yè)創(chuàng)造力旺盛，工作業(yè)績突出；績突出；l職業(yè)發(fā)展軌跡呈現(xiàn)倒職業(yè)發(fā)展軌跡呈現(xiàn)倒“U”U”型。型。二、職業(yè)生涯發(fā)展中期的問題高級中級初級組織對不同層次人才需求數(shù)量（一）職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸問題組織結構的制約（二）職業(yè)生涯發(fā)展中期危機 缺乏明確的組織認同和個人職業(yè)認同 現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致 職業(yè)工作發(fā)生急劇 轉折或下滑1.職業(yè)生涯發(fā)展中期危機的表現(xiàn)2.員工職業(yè)生涯中期危機的應對類型 悲傷者悲傷者：對自己缺乏信心，事業(yè)發(fā)展不順利，因此消極遁世，得過且過。 邊緣者邊緣者：由于擔心失敗，為了維護自己的地位，采取攻擊他人的方法，比如壓制對自己有威脅的年輕人。 異動者異動者

17、：這些人由于對自己的能力比較有信心，因此放松了對工作責任、成就的追求，將重心放在工作以外的事情中，敬業(yè)精神下降。 激勵者激勵者：能坦然接受年輕人的挑戰(zhàn)，并盡心工作，豐富家庭生活，并培養(yǎng)接班人。（三）工作與家庭的沖突問題1.工作和家庭沖突的形式： 時間性沖突時間性沖突：指由于時間投入到一個角色中而使執(zhí)行另一角色提出的要求變得困難。 緊張性沖突緊張性沖突：指由一個角色產生的緊張使另一角色提出的要求變得困難。 行為性沖突行為性沖突：指一個角色中要求的行為使執(zhí)行另一角色提出的要求變得困難。2.工作和家庭沖突的后果工作家庭沖突工作家庭沖突總體幸福感下降總體幸福感下降工作滿意度降低工作滿意度降低生活滿意度

18、降低生活滿意度降低缺勤缺勤離職離職身心疾病身心疾病三、組織職業(yè)生涯中期管理1.暢通職業(yè)生涯通道，為員工提供更多暢通職業(yè)生涯通道，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會的職業(yè)發(fā)展機會（1）行政職務的提拔晉升；（2）轉變職業(yè)，由操作工人提拔為管理者；（3）技術職務的提拔晉升。2.轉變觀念，提高員工競爭力轉變觀念，提高員工競爭力4.幫助員工形成新的職業(yè)自我概念幫助員工形成新的職業(yè)自我概念3.安排富有挑戰(zhàn)性和探索性的職業(yè)工作安排富有挑戰(zhàn)性和探索性的職業(yè)工作.5.實行工作輪換，豐富員工的工作經(jīng)驗實行工作輪換，豐富員工的工作經(jīng)驗時間創(chuàng)造力發(fā)揮程度0ABCDE庫克曲線庫克曲線四、個人職業(yè)生涯中期管理 1.保持積極進取

19、的精神和樂觀的心態(tài) 2.適當考慮降低職業(yè)生涯目標 3.參加培訓，增強知識技能 4.維護職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的均衡第四節(jié) 職業(yè)生涯后期管理 一、職業(yè)生涯后期的個人特征 二、職業(yè)生涯后期的問題 三、組織職業(yè)生涯后期管理 四、個人職業(yè)生涯后期管理一、職業(yè)生涯后期的個人特征 （一）個人家庭與心理特征（一）個人家庭與心理特征 1.雇員的家庭境況發(fā)生很大變化（家庭空巢）雇員的家庭境況發(fā)生很大變化（家庭空巢） 2.自我意識上升，懷舊、念友心重自我意識上升，懷舊、念友心重 3.進取心顯著下降，開始安于現(xiàn)狀，淡泊人生進取心顯著下降，開始安于現(xiàn)狀，淡泊人生 （二）個人職業(yè)特征（二）個人職業(yè)特征 1.

20、進取心、競爭力和職業(yè)能力下降進取心、競爭力和職業(yè)能力下降 2.權力、責任和中心地位下降，角色發(fā)生變化權力、責任和中心地位下降，角色發(fā)生變化 3.優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱二、職業(yè)生涯后期的問題不安全感增加1.經(jīng)濟上的不安全感2.心理上的不安全感3.疾病增多4.不適應退休后的生活 三、組織職業(yè)生涯后期管理（一）管理的原則 理解和尊重的原則 制度化與差別化管理相結合的原則 真誠關心的原則 發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則（二）退休管理 1.內涵 退休管理是組織向處于職業(yè)生涯晚期的雇員提供的，用于幫助他們準備結束職業(yè)工作，適應退休生活的計劃和活動。2.退休管理的方法和措施 1.幫助雇員樹立正確觀

21、念，坦然面對退休幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休 2.開展退休咨詢，著手退休行動開展退休咨詢，著手退休行動 3.做好退休職工的職業(yè)工作銜接做好退休職工的職業(yè)工作銜接 4.采取多種措施，做好雇員退休后的生活采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。如下：安排。如下： 第一，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩（老年大學、社會公益活動） ；第二，經(jīng)常召開退休雇員座談會，增進退休雇員與企業(yè)的互動；第三，如果退休雇員個人身體和家庭情況允許，可繼續(xù)參加工作，可以采取兼職、顧問或其他方式聘用，發(fā)揮余熱。（三）繼任管理 繼任管理是組織為保障其內部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發(fā)培訓、晉

22、升與管理方面的制度與措施。繼任管理的功能 確保在企業(yè)內有一批訓練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位； 有效調整公司的未來之需及現(xiàn)有資源； 可以為組織的關鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位有稱職的人可以繼任； 可以幫助雇員設定職業(yè)發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才；摩托羅拉的人員配置與繼任模型繼任人員繼任人員姓名姓名職職務務任職任職時間時間目前情況目前情況潛能潛能特殊特殊群體群體處所處所或單或單位位業(yè)業(yè)績績級級別別ABC在摩托羅拉，每一個職位一在摩托羅拉，每一個職位一般有三個接班人。如表，第般有三個接班人。如表，第一個（一個（A）是直接接班的，）是直接接班

23、的，第二個（第二個（B）計劃在）計劃在35年年內接班，第三個（內接班，第三個（C）要么）要么是少數(shù)民族要么是女性。第是少數(shù)民族要么是女性。第三個接班人涉及到摩托羅拉三個接班人涉及到摩托羅拉公司實施的員工多樣性發(fā)展公司實施的員工多樣性發(fā)展計劃，也就是需要形成多民計劃，也就是需要形成多民族，多種族和性別平衡的人族，多種族和性別平衡的人員發(fā)展結構。公司將所有的員發(fā)展結構。公司將所有的接班人，根據(jù)其工作表現(xiàn)和接班人，根據(jù)其工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M行排名，然后針發(fā)展?jié)摿M行排名，然后針對不同排名給予相應的培訓，對不同排名給予相應的培訓，以滿足其未來發(fā)展的需求。以滿足其未來發(fā)展的需求。摩托羅拉（otorola）的繼任規(guī)劃A價值最高人員（如何留住他們？）BC目前業(yè)績非凡（下一年如何？）DE業(yè)績可靠人員FG下年度可能會有起色（為什么目前不是？）HL無所建樹之人（會做得更好嗎？）摩托羅拉的“業(yè)績潛能分析表”開發(fā)、培訓高低以往的工作業(yè)績執(zhí)行新工