av-vhwug人力資源管理師考試試題

1、、 . 我們打敗了敵人。 我們把敵人打敗>了。06年上半年人力資源管理師理論知識(shí)部分(一)（26125題，共100道題，滿分為100分） 一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是(   A   ).    （A）德爾菲預(yù)測技術(shù)    （B)回歸分析方法    (C)勞動(dòng)定額法    （D）轉(zhuǎn)換比率法2

2、7、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ D     ）。    （A）企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃               （B）企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃    （C）企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃         （D）企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃28、關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法

3、不正確的是（ C     ）。（A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的，后者是自發(fā)形成的 （B)組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的（C）兩者都有明確的組織目標(biāo)（D）非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性29、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ B     ）。    (A)集中決策、分散投資       （B)集中決策、分散經(jīng)營    （C）組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略  

4、       （D）以成果為中心30、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ A     )。    （A）信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略   (B）管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本    (C)經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化   （D)企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制31、某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（ B

5、60;    ）.    （A）50人          （B）100人    (C）150人         （D）200人32、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是（ B     ）。    （A)模擬分權(quán)制    

6、60;           （B）廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式    （C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式  （D）事業(yè)部制33、關(guān)于工作說明書的編寫，錯(cuò)誤的是（ A     ).（A）使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 （B）工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序(C）對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)（D）可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性34、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（ D  

7、60;  ）.    (A）集體面試           （B）資歷審核    （C)文件筐測驗(yàn)         （D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論35、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于(C     ).    （A）培養(yǎng)員工的忠誠度     

8、;      (B）促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾    （C）招聘到高質(zhì)量人才           （D）激勵(lì)員工、鼓舞士氣36、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（ D     ）。（A）團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 (B）自身角色的認(rèn)知能力和自信心（C）專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力(D)溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度37、一般來說，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（

9、C     ）的方法。    （A）員工推薦           (B）主動(dòng)求職    (C)內(nèi)部招聘           (D）報(bào)紙招聘38、人員招聘的直接目的是為了(B     ）。    (A）招聘到精英人員 &#

10、160;         （B）獲得組織所需要的人    （C)增加單位人力資源儲(chǔ)備     （D）提高單位影響力39、招聘原則中（A     ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ).    （A)公開公平競爭         （B)雙向選擇    （C

11、）遵循國家法律法規(guī)     （D）效率優(yōu)先原則40、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對策是（ B     ）。（A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 （B）減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作(C）減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作（D）減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作41、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是( D     ）.（A）外聘教師能保證交流的順暢 （B）企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高（C）使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大

12、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)（D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性42、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（D     ）。    （A)拓展訓(xùn)練         （B)特別任務(wù)法    （C）管理者訓(xùn)練       （D）敏感性訓(xùn)練法43、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（ A     ）.（A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性 (B）教導(dǎo)主

13、管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題（C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力(D）降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張44、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（A     ）。    (A）操作技能的培訓(xùn)                     （B)反應(yīng)評估    （C）分析問題、解決問題能力的

14、培訓(xùn)       （D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練45、在培訓(xùn)過程中，監(jiān)控中間效果是（D     )在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。    （A）評估培訓(xùn)講師           （B）評估管理人員    （C）評估教務(wù)管理人員       （D）評估受訓(xùn)者46、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（

15、 B    )。    (A）仿真性、超時(shí)空性        （B）成本低    （C)安全性                  （D)自主性47、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束，（ A    )由此而生并被廣泛運(yùn)用。

16、0;   （A）培訓(xùn)服務(wù)制度          （B）培訓(xùn)制約制度    （C）培訓(xùn)補(bǔ)償制度          (D）培訓(xùn)檔案制度48、如果人員的（ B    ）不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn)，就說明存在著某種培訓(xùn)需求。    （A）工作態(tài)度      

17、    （B）工作績效    （C）工作內(nèi)容          （D）工作狀態(tài)49、（ A    ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。    （A）關(guān)鍵事件法          (B）行為觀察法    (

18、C）行為觀察量表法      （D）行為定點(diǎn)量表法50、行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的（ D    ）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程。    （A）工作效果          （B）工作態(tài)度    （C）工作業(yè)績          （D

19、）工作行為51、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（ A    )保持一致。    (A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)          (B）努力目標(biāo)與組織目標(biāo)    （C）努力目標(biāo)與集體目標(biāo)          （D）個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)52、企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及（ B    ）等方面完成情況的

20、考核。    (A）產(chǎn)量          （B）效益    （C）效率          （D）效果53、對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是( B     ）。（A)行為觀察法 （B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法（C）以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法54、下面（ D 

21、0;  ）不是選擇考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.    （A）管理成本              (B）各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)    （C)工作的適用性          （D）組織的內(nèi)外部環(huán)境55、( A    ）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.  

22、;  （A)排列法              （B)比較法    （C）分布法              （D）對比法56、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的（ A    ）。    (A）始點(diǎn) 

23、0;        （B）中點(diǎn)    (C）終點(diǎn)          （D）總結(jié)57、符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（ D    ）.    (A）讓顧客完全滿意          (B）熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)    (C）盡量節(jié)約

24、時(shí)間            （D)每月廢品率不超過1 06年上半年人力資源管理師理論知識(shí)部分（二）二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選,均不得分）86、勞動(dòng)定額的基本形式有（  AD    ).    (A）時(shí)間定額         

25、0;                 （B)看管定額    (C）服務(wù)定額                           （D）產(chǎn)量定額

26、0;   (E)消耗定額87、企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有（  ACDE    ）.（A）鼓勵(lì)員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平  （C）合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu) （D）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平（E）制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)88、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指（  ABCDE    ）。    （A）政治和法律環(huán)境        &#

27、160;         （B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境    (C）科技環(huán)境                        （D）社會(huì)文化環(huán)境    （E）自然環(huán)境89、一般來說，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是（  ABC

28、60;   ).（A）工資項(xiàng)目（B)涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目  （C）其他項(xiàng)目 （D）員工住房基金(E）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)90、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（  ABCD    ）.    (A)多樣化                  （B)任務(wù)的整體性    （C）

29、任務(wù)的意義              (D）自主權(quán)    (E）任務(wù)的重要性91、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是(  BCD    ）。（A）要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)（B）使用語言應(yīng)通俗易懂  (C）工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 （D）對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)（E）可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來說明92、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（  ABE 

30、   ）.    （A）招聘成本小                  （B）有利于培養(yǎng)員工的忠誠度    （C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾    （D）有利于招聘到高質(zhì)量的人才    （E）有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣93、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（  ABCD  

31、;  ）。（A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性（B）應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題(C）要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 （D）首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定（E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好94、行為面試法的前提是（  AD    ）。（A）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為(B）一葉知秋，通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想（C）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 （D）說和做是截然不同的兩回事（E）學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要95、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（  ABCDE  

32、  ）.    （A）多樣化               （B）任務(wù)的整體    （C）任務(wù)的意義           （D）自主權(quán)    （E）反饋96、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（  ABE    ）。

33、60;   （A）多重淘汰式               （B）補(bǔ)償式    （C)擇優(yōu)錄用式               （D)比較錄用式    （E）綜合式97、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的有(  ACE  &

34、#160; ）.（A）較少考慮新員工之間的個(gè)體差異（B）使入職者具備合格員工的所有條件(C）培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) (D）培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性（E）讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為98、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括(  BCD    ）等具體操作方法。    （A）任務(wù)分析法               （B）集體會(huì)談法  

35、0; （C）團(tuán)隊(duì)分析法               （D）個(gè)人面談法    （E）現(xiàn)場觀察法99、激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括(  ADE    ）。（A)完善的崗位任職資格要求（B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述(C）科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度（D)公平競爭的晉升規(guī)定（E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則100、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（  ABD  

36、0; ）。    (A）績效分析法                   （B）工作任務(wù)分析法    （C）工作效率分析法               （D）組織分析法    (E）人員素質(zhì)分

37、析法101、培訓(xùn)的直接成本包括(  ABCDE    ）。    （A）培訓(xùn)材料                   (B）培訓(xùn)設(shè)備    （C)培訓(xùn)師的師資費(fèi)             (D）教室的租

38、金    (E）學(xué)員的差旅費(fèi)102、在績效考評時(shí)，要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有（  BCD    ）。    （A）任務(wù)分析法              (B）目標(biāo)比較法    (C)水平比較法           

39、   （D）橫向比較法    (E）能力分析法103、為了保證績效考核的公正、公平性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立（  AD    )。（A）公司員工績效評審系統(tǒng)（B）公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)（D)公司員工的申訴系統(tǒng)（E）公司績效考核的反饋系統(tǒng)104、結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（  ABCD    ).    （A）目標(biāo)管理法     &

40、#160;        （B）績效標(biāo)準(zhǔn)法    （C）直接指標(biāo)法              （D）成績記錄法    (E）間接指標(biāo)法105、如果出于晉升目的進(jìn)行的對中層管理者的考核，考核人員應(yīng)該由（  AE    ）組成。    (A）被考核者的直接上級(jí) &

41、#160;        (B）被考核者本人    （C）被考核者的同事              （D)被考核者的下級(jí)    (E)企業(yè)的外部客戶106、在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（  ABC    ）.    (A）有較大時(shí)間跨度  &

42、#160;           （B）費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金    （C）只能做定性分析              （D）只能做定量分析06年上半年人力資源管理師技能部分真題06年上半年人力資源管理師技能部分 一、簡述題（本題共30分，每題10分)1、簡述企業(yè)組織設(shè)計(jì)的要求與原則？2、簡述企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容?3、說明集體合同的概念和特征，

43、并指出集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？二、計(jì)算題(本題共10分)1、某企業(yè)崗位評價(jià)表如表1所示。請您根據(jù)表中資料和說明,計(jì)算崗位A、B的崗位評價(jià)結(jié)果。表1 某企業(yè)崗位評價(jià)表薪酬要素    權(quán)重（%）         等級(jí)                     1   2  3  

44、; 4   5 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)       15   2%  5%  8  11  15 對決策的影響   15   2  5  8  11%  15 監(jiān)督管理       20   2%  6%  11 16  20 職責(zé)       

45、0;   15   3%  6  9%  12  15% 解決問題的能力 15   2%  6  10% 15  - 溝通           10   2  6  10     - 工作環(huán)境       10   2%  6%

46、 10%     - 合  計(jì)         100            具體說明：（1）崗位評價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重。 (2）崗位A經(jīng)過評價(jià),結(jié)果為:知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等,職責(zé)4等，解決問題的能力4等,工作環(huán)境1等； （3)崗位B經(jīng)過評價(jià)，結(jié)果為:知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等,解決問題的能力2等，工

47、作環(huán)境3等. 三、案例分析題(本題共40分，每小題20分）1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了.請您對上述的面試活動(dòng)過程提出評價(jià)，并說明:（1）是什么原因形成上述面試的過程？（2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 2、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè),而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議？如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作？ 四、方案設(shè)計(jì)題（本題20分）某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期,降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制訂一套正式的、完整的績效考評制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源