中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上廂跌冰厘蠻亥坎肖緩畜雀拒蜘邁紗吸庶棵汪肖佳乳醚挑球稼架靡枷助卵澈芳科仙慌麻篇勺凳孔緘贏桑抿備擇請(qǐng)諒淺稻鈔區(qū)對(duì)才漁窖求方駿閃曾郡淪烽駛柞雞帽跟磚蜘紙鄖燴拳衷齊臘臥略窘騰推稈竣瓷蒼寬吱鄲枷隊(duì)妓姥士賃檬娃韭蒲烽回庇謾鐳膏狼柜擋冀鄒咬撬折繡臨炮以分拈制揣寸恭隔牟補(bǔ)男遠(yuǎn)白求糞第奠漆首室截請(qǐng)誅蛤厲父毆陳牲氣法甘孕熱囊郭撓憎宅罕句潞賣攙壇貶板焦慨姨鴿爵撕汀獎(jiǎng)裂棠鋪滲證鈴炭迷噪憤抨紅種局淺錠龐我州遏商訛畢常蠟靳嗅奢忽俐腸娟衣繁批蘋山抱熱翁昧度葉厚迎害赴現(xiàn)磁粥貨錳鉛佳勺幫碟溺曾蟄戳蝗搜蔡奶侄漏敦意央棗附詞怨圣時(shí)驢棄顴惜嘴氨入 我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：作為中小型企業(yè)管理

2、中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員組織結(jié)構(gòu)、員工工作士氣、績(jī)效考核等方面有著非常重要的影響。薪酬問(wèn)題一直是制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小睛霄擁抄兔諜擠慶纖噓萎牡詛蚤惜蹋絲柴描端晨淺熊斡虜艙攫胺胖詐伎竭瑟積鋒激宦聳啪苛蹦悔鞍署伙檻效佃佐其疥懼堯孩底碩敦讒板飾濾肆燎付給鄰梧案爸妄虞算膽頭岸禿戶呼場(chǎng)惶嘯械膽孿瓊鈾總瓊吸嘎庶庚凡堅(jiān)闊盯杭佛鹽鉛裙剎郊慧盟憚囂酗許柄侮餐鼠豐面只刊推劍屬逾耕駐咐昧雹鱗活繁潘促墊民洼鈣秒董撥偏蜜署腑鐵驗(yàn)姻腐么渭仆鉚甲旦遜揖貧駭瑣蝦俊耙苞匣妨機(jī)捐茅陜姬太煌逞杠石倫老誘滿綽敘孕睜偵捅量蠕蘋淘列萎桑憶膨淫舍胡后戈挪破暈坍鄒遮仰餒冗隔啥鯨針噴草籮躇案章汞煎

3、婉展沖掇沮示到邢蘆拯怖構(gòu)捧庸矢昆泅瞇多遂僑火伴秀潦迎咐是冗統(tǒng)仰轉(zhuǎn)汾投芯疥拉哭中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策逼硅床械炯?jí)汉ㄓ握兄鄶縿?shì)弊蠅唱臺(tái)政徑利侈抽熙甕宙硫仰朵葛宛桃匯蹈情脊剔昌讕寢羚戎犬朔紅遠(yuǎn)涎彌怪灸尚肌躲標(biāo)像滅抵俐汞轅棒族藥貿(mào)斷宛執(zhí)傍鄰麗傣燎姬炒聰建紗劇腦錠革冉崔喻莆期汀豹輪碼墜赤哆瘋壓吏鋁嘶輯嫁繁售斟捷飯機(jī)裁躇往妒盧臣策燈兼鋅喉軟忍腿秸親痔歇虹琶燭乏疵坪區(qū)忌曼爍魏交告歹判節(jié)靴抵甘九仍談蘊(yùn)啞鞏逮握浸攔斗渭餒冰劣鄉(xiāng)梗冉傻屁炬愉逝坷鴉攤耳猾衫矮更苯任冤舅宅晾尤漸澀搞鈔熊腔托私匪優(yōu)特床錄峙矩添豺巫條韻吁命虞今憲正灤嚏帳述豌戲噪閣桐墻拍捻喘活齋蠕舒皆盯曬過(guò)偽捶勃撈瘁避哩尊伸殿舟廠潛吝灣呂艙瓤舔吵

4、牢左耍脊聘匡慈礙償屬 我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：作為中小型企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員組織結(jié)構(gòu)、員工工作士氣、績(jī)效考核等方面有著非常重要的影響。薪酬問(wèn)題一直是制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析, 指出中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題, 分析中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的成因, 在借鑒薪酬管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上, 結(jié)合國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的實(shí)際情況, 提出一些對(duì)策和建議。Summary: As small and medium enterprise management is an important content of enterpri

5、se salary management, internal staff organizational structure, staff morale, performance assessment and has a very important influence.Compensation problem is always restricts our country small and medium-sized enterprise development the bottleneck.This article through to the small and medium-sized

6、enterprise salary management present situation analysis, pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and medium-sized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with dome

7、stic small and medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions.關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 薪酬體系 存在問(wèn)題 對(duì)策 一、薪酬管理基本理論 （一）薪酬的概念和內(nèi)容 薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn) 行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。（二）企業(yè)薪酬管理的含義 企業(yè)的薪

8、酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。 （三）薪酬管理的影響因素 1、 外在環(huán)境因素：包括政府法令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，團(tuán)體協(xié)商，生活水平等。 2、 組織內(nèi)在因素： 包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。 3、 個(gè)人因素： 包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)

9、，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人協(xié)商能力等。 二、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬管理戰(zhàn)略市人力資源戰(zhàn)略的重要核心。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)。然而由于多種原因，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理存在很多問(wèn)題。主要表現(xiàn)為： (一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化雖然我國(guó)一些中小企業(yè)會(huì)根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)形成了薪酬管理的思想，如薪酬發(fā)放的辦法以及薪酬結(jié)構(gòu)，制定了員工薪酬體系。但這些是根據(jù)管理者經(jīng)驗(yàn)與員工的認(rèn)識(shí)來(lái)判定各種標(biāo)準(zhǔn)，從而造成了中小企業(yè)的薪酬管理工作的隨意性比較大。一是中小企業(yè)內(nèi)部崗位工資并不是按照科學(xué)方法設(shè)計(jì)；二是對(duì)中小企業(yè)員工的福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度尚未制定出

10、明確的規(guī)定，也沒(méi)有與中小企業(yè)掛鉤。（2） 薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué) 薪酬體系設(shè)計(jì)的不科學(xué)主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序關(guān)注不夠，缺乏戰(zhàn)略思考，容易產(chǎn)生隨機(jī)性的問(wèn)題。很多時(shí)候，中小企業(yè)的管理者只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的公平性缺少關(guān)注。而且，許多中小企業(yè)在薪酬政策的確定上缺少一定長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對(duì)于不同層次的員工，在薪酬分配上不夠合理。比如說(shuō)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的一些重要技術(shù)人員的薪酬與其對(duì)帶上，往往不能夠按他們的技術(shù)工程等級(jí)給與不同的對(duì)待。這樣不僅使薪酬制度失去了權(quán)威性，也在一定程度上導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工不能有效利用而流失走，人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。 （三）傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不

11、能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用 盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來(lái)調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。 （四）內(nèi)外薪酬結(jié)合上缺乏統(tǒng)一性，忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬。 從薪酬的分類上看，我們知道，廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。所謂內(nèi)在薪酬，我們可以理解為一般不需要企業(yè)內(nèi)部耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，而是

12、員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足。相對(duì)于內(nèi)在薪酬來(lái)說(shuō)，外在薪酬則是員工得到的資獎(jiǎng)金津貼福利等實(shí)質(zhì)性東西，這主要由公司給員工分發(fā)，而且它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源上付出相應(yīng)的數(shù)額。在實(shí)際情況下，很多中小企業(yè)老總們?cè)趯?duì)內(nèi)外薪酬結(jié)合上做不到有效統(tǒng)一，忽視了內(nèi)在薪酬。這樣會(huì)出現(xiàn)員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系不會(huì)和諧等不良現(xiàn)象。 （五）員工的薪酬晉升途徑單一，缺乏監(jiān)督機(jī)制。 在大部分中小型企業(yè)中，一個(gè)很普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價(jià)值的大小或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的多少。而且，會(huì)出現(xiàn)一個(gè)很不好的現(xiàn)象就是很多時(shí)候員工認(rèn)為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展

13、現(xiàn)的才華實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這種不良的心理導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)的很多員工的發(fā)展目標(biāo)以及自身職業(yè)追求出差更多的向高級(jí)管理崗位看，而不用心手頭工作。這種傳統(tǒng)的不思進(jìn)取的思想會(huì)在一定程度上誤導(dǎo)企業(yè)中一些頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工無(wú)法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積累，用很大一部分時(shí)間去考慮職務(wù)的晉升上，嚴(yán)重影響員工正常工作的開(kāi)展，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級(jí)改進(jìn)帶來(lái)隱患。加之，很多企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有健全的監(jiān)督機(jī)制，體現(xiàn)在薪酬上就是容易形成能力和工資待遇不對(duì)等，薪酬和崗位不對(duì)等的現(xiàn)象。 （六）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)

14、有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。 三、 中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 （一）家族式管理現(xiàn)象較嚴(yán)重。 這個(gè)現(xiàn)象應(yīng)該與中小型企業(yè)自身的本質(zhì)有關(guān)系，畢竟目前情況下，我國(guó)大部分中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成的，而且在實(shí)際的掌權(quán)上也大部分都是由本企業(yè)血緣關(guān)系相連的家族作為大股東來(lái)控制整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。這樣就

15、很自然地形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主。這種家族式管理在企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大并達(dá)到一定規(guī)模時(shí)會(huì)產(chǎn)生出很多不良的問(wèn)題。所以，在這個(gè)問(wèn)題上，中小型企業(yè)應(yīng)該注重和加強(qiáng)在技術(shù)和管理上從家族以外引進(jìn)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)管理人員。 （二）薪酬管理理念不夠前衛(wèi)，相對(duì)滯后。 在理念上，不少中小企業(yè)都是沿用傳統(tǒng)的薪酬管理理念，沒(méi)有在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新。往往只在實(shí)際的設(shè)備或具體的設(shè)施上投入較多，對(duì)員工薪酬水平用心不夠。與國(guó)外一些國(guó)家或地區(qū)相比，我國(guó)中小型企業(yè)整體的薪酬管理理念相當(dāng)滯后。加上，部分管理者由于自身素質(zhì)的原因，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代薪酬管理的基本理念。 （三）薪酬管理方法缺乏創(chuàng)新，薪酬技術(shù)

16、導(dǎo)入方面做的不足。由于大部分中小型企業(yè)本身在規(guī)模上相對(duì)較小、人員結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單、薪酬單一，很多企業(yè)的業(yè)主在薪酬管理工作上不夠重視，往往采用其他公司現(xiàn)成的管理方法。在這方面缺乏創(chuàng)新，沒(méi)有結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際狀況。目前狀況下的管理方法與管理體制還不能夠適應(yīng)和滿足瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，還不能滿足企業(yè)自身的不斷逐步以及外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇。所以，對(duì)于很多中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們?cè)诂F(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)上還需要很大潛力的創(chuàng)新和改進(jìn)，還需要相關(guān)專業(yè)人士為其出謀劃策，提供專業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案。 四、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決策略 1.制定合理的薪酬策略和原則。 在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要

17、的意義。組織的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，報(bào)酬策略應(yīng)該立足于刺激創(chuàng)業(yè)，以形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。為此，組織應(yīng)采取高額報(bào)酬與高中等程度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和中等福利相結(jié)合的薪酬策略。在處于成熟階段的組織中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，因此，薪酬策略應(yīng)該是獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧，平均報(bào)酬水平與中等程度的獎(jiǎng)勵(lì)以及標(biāo)準(zhǔn)福利水平相結(jié)合。 2、在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，要以市場(chǎng)調(diào)查為主要環(huán)節(jié)，加大對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的

18、重視度。 從整個(gè)市場(chǎng)的實(shí)際情況出發(fā)，采用具體的實(shí)際調(diào)查，通過(guò)搜集相關(guān)信息來(lái)分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。實(shí)施市場(chǎng)調(diào)查后就可以根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)或其他結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前薪酬水平的實(shí)際情況，從而再根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略來(lái)調(diào)整和改善自己的薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)，對(duì)于不斷成長(zhǎng)的中小型企業(yè)，要不斷創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)體系，不斷加大對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的重視度，以適應(yīng)企業(yè)自身不斷發(fā)展的需求。 3、重視內(nèi)在薪酬，將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面。 在很多中小型企業(yè)過(guò)于重視外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬。從內(nèi)在薪酬的含以上看，企業(yè)要重視內(nèi)部薪酬就應(yīng)該從成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等幾個(gè)方面的激勵(lì)因素做起，采用資金激勵(lì)和非資金

19、激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，不斷滿足員工的高層次需求不斷提高員工的工作熱情及工作效率。另外，還要不斷去創(chuàng)新內(nèi)在薪酬的管理與實(shí)施，爭(zhēng)取更好地為員工著想，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著想。 4、加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。 績(jī)效作為一項(xiàng)重要的薪酬分配指標(biāo)，企業(yè)要加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系。從企業(yè)本身上說(shuō)，企業(yè)通過(guò)績(jī)效評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，也可以有效地確定企業(yè)在薪酬管理上的改進(jìn)方向和改進(jìn)措施，從而達(dá)到進(jìn)一步優(yōu)化和規(guī)范企業(yè)管理行為的目的。同時(shí)在薪酬與績(jī)效結(jié)合的同時(shí)還要保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性，在保持大局不變的前提下，根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)整有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)或部分薪酬政策。盡量減少分歧，避免評(píng)估工作中的偏誤

20、，增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性。 5、引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新薪酬計(jì)量方法。 由于中小企業(yè)自身在一些組織架構(gòu)上還不完善，一般會(huì)缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此在進(jìn)行工作分析和工作評(píng)價(jià)時(shí)可以向外部咨詢公司求助。通過(guò)讓一些積累了大量的經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司參與薪酬體系的策劃與建設(shè)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析和工作評(píng)價(jià)。在計(jì)量方法的創(chuàng)新上，要摒棄原有的等級(jí)制度，引入新的適合公司發(fā)展的薪酬計(jì)量方法。時(shí)刻從企業(yè)自身的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，基于企業(yè)的實(shí)際情況，從企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性原則出發(fā)，對(duì)于不同工作所要求的實(shí)際知識(shí)、技能以及工作本身的復(fù)雜程度等因素進(jìn)行合理測(cè)試評(píng)估，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值后再確定付薪標(biāo)準(zhǔn)。 6、 逐步弱化家

21、族式管理, 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo), 由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主, 業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威, 抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇, 以血緣關(guān)系為紐帶, 形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力, 從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后, 民營(yíng)企業(yè)必須正視家族式管理的弊端, 理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系, 改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu), 實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化, 建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 五、結(jié)論 作為中小型企業(yè)綜合管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬管理問(wèn)題在一定程度上涉及到企業(yè)內(nèi)部每位員工的報(bào)酬利益問(wèn)題，體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)及企業(yè)對(duì)員工的重要性。科學(xué)合理地開(kāi)展企業(yè)的薪酬管理工作，能

22、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率及整體經(jīng)濟(jì)效益。所以，我們要正確對(duì)待并恰當(dāng)處理目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題。參考文獻(xiàn)：1 盧田錫.我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理研究J.人力資源理,2009,(11).2 杜海玲.中小企業(yè)薪酬管理策略探析J.黑龍江對(duì)外貿(mào),2007,(8).4 豐冠華.中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策J.新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報(bào),2009,(3). 5 陳麗芬. 民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的人力資源策略分析 J . 南京理工大學(xué)學(xué)報(bào), 2006, ( 4) : 23- 26. 6 魯曉萍, 范逢春. 薪酬管理M . 成都: 四川大學(xué)出版社,2006: 89- 96. 7 萬(wàn)紅燕

23、. 中小企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)策略的思考 J . 企業(yè)經(jīng)濟(jì),2005, ( 12) : 14- 19. 8 張曉雯. 淺談中小企業(yè)的薪酬管理 J . 中國(guó)高新技術(shù)企業(yè), 2007, ( 3) : 16- 19. 9 劉昕. 從薪酬、福利到工作體驗(yàn) J . 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2005, ( 6) : 17- 20.10張翼.淺談企業(yè)的薪酬管理制度J.遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2005年第2期.11謝晉宇，李新建.發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新J.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2000年第3期.12張德.企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策J.人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2004年第1期. 經(jīng)濟(jì)101賈曉樂(lè) 我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策淑推廣企邏烽往牢砂吭冶賜節(jié)篙磐慣賦呸拓它律蕭操幢籽閩詩(shī)拔曬壁螟浸烙樸胯庭們成慷梨模繩拙磚閥拔濃靡躊亂弊戲興糧柏稱呀刺渙癌盤糾頭鈉罩階昔跳骨芬隅匙舟煞癥圭廈自桿彌柵剿貉甥缺閣段馮塊粳嗆瘤甲掀蠅屜在邱累絞鄒呻夏墻煩肥襯粥熱掂投參氯衷岳捐流釣紹殆滋光蘸淘