人力資源管理薪酬(PPT頁)

1、人力資源管理人力資源管理 -薪酬管理薪酬管理薪酬管理教學(xué)目的與要求 薪酬一直是組織管理中一個(gè)敏感的環(huán)節(jié)，薪酬制度不當(dāng)，對(duì)組織成員的工作積極性、工作穩(wěn)定性的影響很大。為此，在本章的學(xué)習(xí)過程中，需要了解薪酬的組成和影響薪酬制度的諸多因素，掌握職務(wù)分析的方法，掌握薪酬制度的策略性選擇。本 章 內(nèi) 容 安 排第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的基本概念 第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度的建立第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理案例分析 加薪的權(quán)衡復(fù)習(xí)與思考第一節(jié)第一節(jié) 薪酬制度的基本概念薪酬制度的基本概念一、有關(guān)報(bào)酬的概念一、有關(guān)報(bào)酬的概念（一）報(bào)酬（一）報(bào)酬1、報(bào)酬的含義 指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和

2、外在報(bào)酬兩大部分。2、外在報(bào)酬l外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬。l管理者可直接控制的一種激勵(lì)手段，如獎(jiǎng)金、福利、晉升、表揚(yáng)等。l有限度，增加成本；l管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有的一種“任性”的成分。這種人性任性會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理部門的影響力具有漠不關(guān)心的反應(yīng)或甚至于抵抗。3、內(nèi)在報(bào)酬l內(nèi)在報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言。l內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍，但它是與人類活動(dòng)分不開的一種報(bào)酬。例如獲得自主、自重、自尊等。l無法直接控制；與員工工作績效之間看不出直接的關(guān)系；剝奪一個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬卻是輕而易舉的事。l管理的重要任務(wù)是創(chuàng)造一種可以容許和激勵(lì)員工都爭取內(nèi)在報(bào)酬

3、的環(huán)境。4、外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系5 5、報(bào)酬的本質(zhì)、報(bào)酬的本質(zhì) 企業(yè)對(duì)它的雇員給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)。 報(bào)酬非金錢金錢職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)直接社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征表揚(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友機(jī)會(huì)非直接（福利）公共福利公共福利醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人福利個(gè)人福利養(yǎng)老金住房津貼 工作午餐人壽保險(xiǎn)有償假期有償假期培訓(xùn)病事假節(jié)日假工間休息公休生活福利生活福利法律顧問心理咨詢托兒所托老所工資工資基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金超產(chǎn)獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)傭金紅利員工報(bào)酬系統(tǒng)員工報(bào)酬系統(tǒng)

4、（二）薪酬（二）薪酬1、薪酬的含義 薪酬薪酬( (compensation)compensation)是企業(yè)因使用員是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?。工的勞?dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨铩?薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼，間接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼，間接薪酬即福利。薪酬即福利。 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引優(yōu)秀保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期

5、經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 報(bào)酬的功能與人力資源管理的總功報(bào)酬的功能與人力資源管理的總功 能一致，吸引來、保留住、激勵(lì)起企業(yè)能一致，吸引來、保留住、激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源。所需的人力資源。二、薪酬的內(nèi)容二、薪酬的內(nèi)容l工資（基本工資、底薪）工資（基本工資、底薪）l獎(jiǎng)金（與業(yè)績有關(guān)）獎(jiǎng)金（與業(yè)績有關(guān)）l津貼（補(bǔ)貼）津貼（補(bǔ)貼）l福利福利1 1、工資、工資 根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，也就是勞動(dòng)的價(jià)格。這是總體上工資的定義。 （1）基本工資；（2）激勵(lì)工資 （3）成就工資。 2 2、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金

6、指對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。企業(yè)中常見的有全勤獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、不休假獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金等。 3 3、津貼與補(bǔ)貼、津貼與補(bǔ)貼 指對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。常見的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等。4 4、股權(quán)、股權(quán) 以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬，作為一種長期激勵(lì)的手段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。5 5、福利、福利 是對(duì)員工生活的照顧，勞動(dòng)的間接回報(bào)，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)、各種文化娛樂設(shè)施等。（安全感和歸屬感） 鑒于工資、獎(jiǎng)金、福利的特征不鑒于工資、獎(jiǎng)金、福利

7、的特征不同，管理者應(yīng)考慮三者各占報(bào)酬的比同，管理者應(yīng)考慮三者各占報(bào)酬的比例，以便使報(bào)酬發(fā)揮最有效的作用。例，以便使報(bào)酬發(fā)揮最有效的作用。 第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度的建立薪酬制度的建立。 151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職系職系職等職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1 1、 舉例l打字員班長：專業(yè)知識(shí)定4級(jí)，管理訣竅定1級(jí)，人際技巧定3級(jí)，在智能表中得到152分。思維環(huán)境定4級(jí)，思維難度定3級(jí)，解決問題的能

8、力為智能的33%，行動(dòng)自由度3級(jí)，所起作用4級(jí)，職務(wù)責(zé)任1級(jí)，責(zé)任分為66。此職務(wù)屬平路型，三因素中兩組權(quán)重各為50%。l（副）高工：專業(yè)知識(shí)定7級(jí)，管理訣竅定1級(jí)，人際技巧定1級(jí)，在智能表中得到304分。思維環(huán)境定6級(jí)，思維難度定5級(jí)，解決問題的能力為智能的66%，行動(dòng)自由度4級(jí)，所起作用4或3級(jí)，職務(wù)責(zé)任2級(jí)，責(zé)任分為115。此職務(wù)屬下山型，三因素中兩組權(quán)重為70%和30%。l地區(qū)銷售主管：專業(yè)知識(shí)定6級(jí)，管理訣竅定4級(jí)，人際技巧定3級(jí)，在智能表中得到700分。思維環(huán)境定4級(jí)，思維難度定3級(jí)，解決問題的能力為智能的33%，行動(dòng)自由度7級(jí)，所起作用4級(jí)，職務(wù)責(zé)任3級(jí)，責(zé)任分為608。此職務(wù)屬

9、上山型，三因素中兩組權(quán)重為40%和60%。l打字員班長評(píng)價(jià)總分：152（133%）50%6650%=134l（副）高工評(píng)價(jià)總分：304（1 66%）70% 115 30%=388l地區(qū)銷售主管評(píng)價(jià)總分：700（1 57%）40% 608 60%=804市場(chǎng)定位確定市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定員工能力、績效員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMBRMB1 1級(jí)級(jí)2 2級(jí)級(jí)3 3級(jí)級(jí) 4 4級(jí)級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理一、薪酬管理的影響因素現(xiàn)代薪酬管理理念現(xiàn)代薪酬管理理念-1： 金錢的作

10、用的有限性金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。 金錢對(duì)如下四種人比較有效金錢對(duì)如下四種人比較有效雅皮士雅皮士( (他們的理想生活方式需要大批金錢他們的理想生活方式需要大批金錢) )拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學(xué)家Saul W.Gel

11、lermar)現(xiàn)代薪酬管理理念現(xiàn)代薪酬管理理念-2： 重視員工的自我激勵(lì)工作的報(bào)酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：工作的報(bào)酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）稻山嘉寬）當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o窮的樂趣，高當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上以上的時(shí)間花在的時(shí)間花在“因才施用因才施用”上

12、。上。現(xiàn)代薪酬管理理念現(xiàn)代薪酬管理理念-3： 是對(duì)勞動(dòng)效率的管理；和績效考核密不可分；薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 “ “人少是個(gè)寶人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)人多就是災(zāi)”。高效。高效率，高報(bào)酬。率，高報(bào)酬。寶鋼寶鋼連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。l崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)工作量不滿工作量不滿80%80%，即撤崗，并崗。，即撤崗，并崗。l一專多能一專多能一人多崗，兼職。一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念現(xiàn)代薪酬管理理念-4：薪酬管理

13、應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。l活工資的比重；活工資的比重；l獎(jiǎng)金與津貼應(yīng)少而精；獎(jiǎng)金與津貼應(yīng)少而精；l重視福利；重視福利；l股票與股票期權(quán)；股票與股票期權(quán)；l與企業(yè)文化想結(jié)合；與企業(yè)文化想結(jié)合；l對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)以工作非對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)以工作非“級(jí)級(jí)別別”為基礎(chǔ)；為基礎(chǔ)；l引入競爭。引入競爭。 公平理論： 對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺 對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺 對(duì)自己所作投入的感覺 對(duì)他人所作投入的感覺(美)亞當(dāng)斯(J.S.Adams)，工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系，1962、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響，1964。員工自己與他人的比較

14、公平不公平員工設(shè)法找回公平改變自己的收入改變自己的投入改變對(duì)自己的估計(jì)改變對(duì)他人的估計(jì)改變比較對(duì)象離職激勵(lì)員工保持現(xiàn)在的情景六、不同發(fā)展階段公司的報(bào)酬策略六、不同發(fā)展階段公司的報(bào)酬策略公司規(guī)模工資獎(jiǎng)金福利創(chuàng)立低高低高增長有竟?fàn)幜Ω叩统墒炱谟芯範(fàn)幜τ芯範(fàn)幜τ芯範(fàn)幜ζ椒€(wěn)期高低高衰退期高無高復(fù)活期高低有竟?fàn)幮园l(fā)展階段 IBM的工資管理的工資管理 IBM公司即國際商用機(jī)器公司，是美國一個(gè)擁有萬職工、公司即國際商用機(jī)器公司，是美國一個(gè)擁有萬職工、億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使

15、職管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整工對(duì)公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系的工資體系。 一、工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱一、工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱 IBM根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做系列、系列、系列、系列與額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做系列、系列、系列、系列與

16、系列。系列是屬于最單純部類的工作，而、則是困系列。系列是屬于最單純部類的工作，而、則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。系列的最高難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。系列的最高額并不是系列的最低額。系列的最高額相當(dāng)于系的中間偏上，額并不是系列的最低額。系列的最高額相當(dāng)于系的中間偏上，而又比系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取系列工資的人，而又比系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取系列工資的人，l對(duì)營業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡單的，但對(duì)憑感覺評(píng)價(jià)的對(duì)營業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡單的，但對(duì)憑感覺評(píng)價(jià)的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢？部門如秘書、宣傳、人事及總

17、務(wù)等部門怎么辦呢？IBM公司設(shè)法把公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。 評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，等是既無幾個(gè)等級(jí)。例如，等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，等是既無功也無過者，等是需要努力的，等則

18、是生病或因其它原因達(dá)不功也無過者，等是需要努力的，等則是生病或因其它原因達(dá)不標(biāo)準(zhǔn)的。標(biāo)準(zhǔn)的。 從歷史看，的從歷史看，的IBM公司職工每年都能超額完成任公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中務(wù)，只有的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。干得不錯(cuò)。l 三、工資要等于或高于一流企業(yè)三、工資要等于或高于一流企業(yè) IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就應(yīng)付給職工一流公司的工資。公司認(rèn)為，所謂一流公司，就應(yīng)付給職工一流公司的工資。這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。l 為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切