人力資源規(guī)劃計劃培訓課件

1、人力資源規(guī)劃計劃培訓課件主要內容主要內容第一節(jié) 人力資源計劃的概述第二節(jié) 人力資源需求與供應預測第三節(jié) 人力資源計劃的制定與執(zhí)行什么是人力資源計劃Part 1人力資源計劃的模型Part 2人力資源計劃的意義Part 3人力資源計劃的影響因素Part 4人力資源計劃的類型Part 5人力資源計劃的類型Part 6人力資源計劃的類型Part 7第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述什么是人力資源計劃什么是人力資源計劃?人力資源計劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質量與數量方面

2、的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所作的預測和相關事項。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述三層含義三個要點三個問題預測預測預測及平衡供需關系預測及平衡供需關系與企業(yè)戰(zhàn)略相適應與企業(yè)戰(zhàn)略相適應在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的基礎上進行在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的基礎上進行包括預測供需、平衡供需兩部分活動包括預測供需、平衡供需兩部分活動同時關注數量和質量同時關注數量和質量特定時期的人員需求數量、構成與要求如何？特定時期的人員需求數量、構成與要求如何？特定時期能夠獲得的人力資源供給情況如何？特定時期能夠獲得的人力資源供給情況如何？某個時期內

3、供求情況及相應平衡措施如何？某個時期內供求情況及相應平衡措施如何？第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述規(guī)劃內容具體內容l總體規(guī)劃依據企業(yè)發(fā)展目標，通過建立HR信息系統(tǒng)，預測HR的供給和需求狀況，采取措施平衡HR的供給和需求l人員補充規(guī)劃制定需補充人員的數量、類型、層次，擬定人員任職資格，擬定招募地區(qū)、形式，以及甄選方法l培訓與開發(fā)計劃擬定重點培訓項目。有關培訓時間、培訓對象、培訓教師、培訓方式、培訓效果的保證，以及與工資、獎勵、晉升制度的聯(lián)系l人員配備規(guī)劃規(guī)劃部門編制、擬定各職位人員任職資格、做到人適其位。并規(guī)定工作輪換的范圍與時間以及輪換人選l人員晉升計劃(管理人才的培養(yǎng))建立后備

4、管理人員梯隊，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標準，以及未來提升人員的安置l工資獎勵規(guī)劃進行薪資調查和內部工作評價，擬定工資制度，獎勵政策及績效考核指標l勞工關系規(guī)劃為了提高員工滿意度，增進溝通，實行全員參與管理，建立合理化建議制度等l退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述二、人力資源計劃模型二、人力資源計劃模型 內容模型企業(yè)目標人力資源計劃績效評估工作分析員工問題及其處理報酬系統(tǒng)職業(yè)計劃培訓與開發(fā)測試與選拔員工招聘第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述v 二、人力資源計劃模型二、人力資源計劃模型v 步驟模型

5、確立目標收集信息預測人力資源需求預測人力資源供應實施人力資源計劃收集反饋信息制定人力資源計劃企業(yè)內部環(huán)境現(xiàn)有人力資源供給分析企業(yè)外部環(huán)境準備階段外部供給內部供給人員分析勞動力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭內部供給預測外部供給預測供給的數量、質量制定并實施供需平衡的計劃評估人力資源規(guī)劃比較需求的數量、質量需求分析需求預測職位分析預測階段實施階段評估階段三、人力資源計劃的意義在在HRHR方面確保實施企業(yè)的目標方面確保實施企業(yè)的目標具體規(guī)定了在具體規(guī)定了在 HR HR方面應做哪些事項方面應做哪些事項對緊缺的對緊缺的HRHR資源發(fā)出引進和培訓的預警資源發(fā)出引進和培訓的預警使全體員工更加明確使全體員

6、工更加明確HRHR的目標的目標對企業(yè)需要的對企業(yè)需要的HRHR作適當的儲備作適當的儲備第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述四、人力資源計劃的影響因素宏觀經濟形勢變化管理層更迭政府的政策法規(guī)科學技術的發(fā)展企業(yè)的經營狀況HR部門人員的素質第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述五、人力資源計劃的類型五、人力資源計劃的類型2.人力資源計劃：現(xiàn)代的；涉及內容多；指導性的3.戰(zhàn)略人力資源計劃：3年以上的4.戰(zhàn)術人力資源計劃：一般1年的第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述1.人事計劃：傳統(tǒng)的；涉及內容少；輔助性的 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述六、誰負責制定人力資

7、源計劃六、誰負責制定人力資源計劃制定人力資源規(guī)劃的目標制定人力資源規(guī)劃的目標高層管理者高層管理者其它職能部門經理其它職能部門經理人力資源部門人力資源部門相關專家相關專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術目標制定人力資源戰(zhàn)略目標收集信息預測內部HR需求預測外部HR供應預測內部HR 供應分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP實施HRP收集反饋信息收集了一定的信息后戰(zhàn)略戰(zhàn)略HR計劃計劃每年的10月以前；應對高校春、秋招聘戰(zhàn)術戰(zhàn)術HR計劃計劃 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計劃概述人力資源計劃概述七、何時制定人力資源七、何時制定人力資源計劃計劃第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供給預測人力資源需求與供給預測

8、第三章第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供給預測人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測二、人力資源內部供應預測三、人力資源外部供應預測01總體需求結構分析預測法02人力資源成本分析預測法 03人力資源發(fā)展趨勢分析預測法04人力資源學習曲線分析預測法一、人力人力資源需求預測的4種方法第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供給預測人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測一、人力資源需求預測1.總體需求結構分析預測法總體需求結構分析預測法NHR = P + C TNHR=未來一段時間內需要的HRP=現(xiàn)有的HR C=未來一段時間內需要增減的HRT=由于技術或設備提高而節(jié)省HR某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)

9、務發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術的提高，可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？計算計算解:已知P=200；C=100；T=25；根據公式：NHR = P + C T NHR=200+100-25=275（人）該公司三年后需要人力資源275人。特點：根據經驗來預測，要求預測人員素質高，比較適用于技術穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預測。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供給預測人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測一、人力資源需求預測2.人力資源成本分析預測法人力資源成本分析預測法 () (1% T)TBNHRSBN WOaNHR=未來一段時間內需要的人力資源TB=未來一段時間內人

10、力資源預算總額S=目前每人的平均工資BN=目前每人的平均獎金W=目前每人的平均福利O=目前每人的平均其他支出a%=企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分數T=未來一段時間的年限 例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300萬元/月。目前員工的平均工資是1000元/月；平均獎金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司計劃對人力資源成本投入按5%的比率增長。請預測該公司三年后的人力資源數量。練習練習2 2根據公式：根據公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3經計算得：經計算得：)3%51()807202001000(30000

11、00NHR答案答案2 2NHR=1304（人）（人）該公司三年后所需人力資源數為該公司三年后所需人力資源數為1304人。人。特點：根據目前企業(yè)人力資源成本狀況預測目標年份人力資源要求量，較為精確。特點：根據目前企業(yè)人力資源成本狀況預測目標年份人力資源要求量，較為精確。但不可預測不同類別員工的需求量。但不可預測不同類別員工的需求量。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供給預測人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測一、人力資源需求預測3.人力資源發(fā)展趨勢分析預測法人力資源發(fā)展趨勢分析預測法1( %)NHRabcTNHR=未來一段時間內需要的人力資源a=目前已有的人力資源b%=企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分

12、比c%=企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異T=未來一段時間的年限某企業(yè)目前有500人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃與實際發(fā)展的差異控制在10%，三年后該企業(yè)需要多少人？練習練習3 3解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據公式： NHR=5001+(15%-10%)3 =575（人）因此：三年后該企業(yè)需要575人。特點：把過去趨勢直接導向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量,沒有考慮未來時間變化中其他相關因素對趨勢的影響。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供給預測人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測一、人力資源需求預測4.人力資源生產率預測法人力資源生產率預測

13、法TPNHRXPTP是生產總量（總效率）；XP指人均生產量；練習4一家銷售公司目前銷售量為800萬元，計劃明年增加200萬元的銷售量，銷售人員平均年銷售量為50萬元，明年該公司需要銷售人員多少人？解：已知：TP=800+200 XP=50NHR=(800+200)50=20（人）第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供給預測人力資源需求與供給預測一、人力資源需求預測一、人力資源需求預測5.人力資源進步指數預測法人力資源進步指數預測法一所醫(yī)院目前床位數為200，共有50名護士，人均床位數為4。計劃要增加50個床位，如護士效率不變，那么期末護士的數量是多少？如果由于培訓與開發(fā)，護士效率提高了20%，求期末護

14、士需求量？練習題練習題1 1練習題練習題2 22.某企業(yè)目前有800人,計劃平均每年的發(fā)展速度為10%,計劃與實際發(fā)展的差異控制在5%,5年后該企業(yè)需要增加多少人？ 德爾菲法-專家直覺預測法 20世紀40年代末由蘭德公司“思想庫”發(fā)展而來。由若干專家（并非學術意義上的）對每一問題達成意見?！氨晨勘场敝貜?5次使意見趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見原因。德爾菲法的預測程序： 1、作預測籌備 2、由專家預測 3、進行統(tǒng)計與反饋 4、表述預測結果擴展擴展 某公司人力資源需求預測專家綜合反饋表專家編號第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最

15、可能需求最高需求 1100150180120150180110150180 2 40 90120 60100130 80100130 3 80120160100140160100140160 4150180300120150300100120250 5 20 40 70 40 80100 60100120 6 60100150 60100150 60120150 7 50 60 80 50 80100 80100120 8 50 60100 70 80120 70 80120 9 80100190100110200 60 80120平均 7010015080110160 80110150 方法

16、有以下三種方法有以下三種: : 計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術平均值，得到人力需求量。計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術平均值，得到人力需求量。 NHR（80110150）3114（人） 計算加權平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所賦計算加權平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所賦的權重分別是的權重分別是0.20.2、0.50.5、0.30.3。 NHR800.21100.51500.3116(人) 用中位數計算人力資源需求量。用中位數計算人力資源需求量。 將第三次判斷的結果按預測值的大小由低到高排列：如下該公司對人力的需求量究

17、竟是多少？最低需求： 60 70 80 100 110 最可能需求 ：80 100 120 140 150最高需求： 120 130 150 160 180 250最低需求、最可能需求和最高需求的中位數中位數分別是80、20、155,各權重仍然取0.2、0.5、0.3。 NHR=80NHR=800.2+1200.2+1200.5+1550.5+1550.3=123(0.3=123(人人) ) 由以上三種計算結果可知該公司的人力需求量為由以上三種計算結果可知該公司的人力需求量為114123114123人。人。 01內部員工流動可能性矩陣圖02馬科夫（Markov）分析矩陣圖03技術調查法04繼任

18、卡法二、人力人力資源內部供應預測的4種方法通過對內部員工流動可能性矩陣圖分析,可以了解企業(yè)內部員工在一定時期內的流動趨勢,進而推測企業(yè)人力資源的供給量。1 1、內部員工流動可能性矩陣圖、內部員工流動可能性矩陣圖員工流動可能性矩陣圖工作級別終止時間離職總量ABCDEFGHI起始時間A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.

19、301.00由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：高層次人員流出和降職的幾乎沒有；中層次人員晉升比例較大，也有降職比例；離職比例最大的則是低層次的員工。馬科夫分析法是一種轉換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術來預測未來的人力資源變化。此方法描述組織中員工流入、流出和內部流動的整體形式。2 2、馬科夫分析矩陣圖、馬科夫分析矩陣圖2、馬科夫分析矩陣圖、馬科夫分析矩陣圖終止時間終止時間流動可能性矩陣流動可能性矩陣 ABCD流出流出 起起 始始 時時 間間 A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應用

20、矩陣現(xiàn)任者應用矩陣原有員工人數原有員工人數ABCD流出流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工人數終止期員工人數5551494829 方法：先計算從一時期到另一時期每一種崗位人員變動的概率，然后將此概率乘以期初人數就得到了預測數（凈供給量），最后縱向相加，便可以得出組織內部未來不同崗位人員的供給量。3、技術調查法（技能清單法）內容：內容：以調查表的形式設計的一套信息系統(tǒng),主要反映員工工作能力特征,這些特征包括工作經驗、培訓背景、教育程度、專業(yè)考證、主管評價等,從信息表中可以反映員工的競爭能力。作用：作用：確定員工補充空缺、調換崗位、晉升、需要培訓

21、、參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。、繼任卡法繼任卡法是用來分析和設計組織中管理人員的供應狀態(tài)的方法。內容：記錄管理人員的職務、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補充到重要職位上。特點：在工作崗位上評價、確定職位的接替人選；評價接替人目前的工作情況和是否達到提升要求；確定個人職業(yè)發(fā)展方向；確保組織在未來能有足夠合格的管理人員供給。繼任卡圖示繼任卡圖示A晉升可能性（甲） B現(xiàn)任者職務C年齡D現(xiàn)任者姓名E任職年限C11D1B1乙A1C22D2B2丙A2C33D3B3丁A3CE緊急繼任者DEBEA填入現(xiàn)任者晉升可能性：有四種顏色紅色、黑色、綠色、黃色A

22、現(xiàn)任者晉升的可能性B 現(xiàn)任者的職務C 現(xiàn)任者的年齡D 現(xiàn)任者的姓名E 現(xiàn)任者的工作年限表示應該立即晉升表示隨時可以晉升表示13年內可以晉升表示35年內可以晉升乙乙 銷售副總經理銷售副總經理5050歲歲吳大偉吳大偉5 5年年4545歲歲1 1周志新周志新銷售部經理銷售部經理乙乙4141歲歲2 2朱仁明朱仁明市場部經理市場部經理丙丙3636歲歲3 3陳曉東陳曉東銷售助理銷售助理丙丙4545歲歲緊急繼任者緊急繼任者周志新周志新銷售部經理銷售部經理乙乙 銷售部經理銷售部經理45歲歲周志新周志新7年年36歲歲1陳曉東陳曉東銷售助理銷售助理乙乙40歲歲2林明林明東區(qū)經理東區(qū)經理乙乙38歲歲3葉曉萍葉曉萍西

23、區(qū)經理西區(qū)經理丙丙36歲歲緊急繼任者緊急繼任者陳曉東陳曉東銷售助理銷售助理丙丙 市場部經理市場部經理41歲歲朱仁明朱仁明4年年42歲歲1賀春賀春市場助理市場助理乙乙35歲歲2蘇偉國蘇偉國廣告經理廣告經理丙丙32歲歲3季四海季四海品牌經理品牌經理丙丙42歲歲緊急繼任者緊急繼任者賀春賀春市場助理市場助理01一些重要概念02勞動力市場03人口發(fā)展趨勢04科技發(fā)展三、人力人力資源外部供應預測05政府政策法規(guī)06工會1.1.一些重要概念一些重要概念公民勞動力（CLF）由所有十八歲以上的公民組成。不包括軍人、放棄尋找工作的病殘者和在押犯人等。1.1.一些重要概念一些重要概念v 勞動力儲備（LR）由十八歲以

24、上，展示步尋找工作的公民組成，他們主要包括在校學生、權指家庭主婦（或男士）以及退休人士。v 在緊急情況下，或在適當的鼓勵下，這些人員會變成勞動力。1.一些重要概念勞動力參與率（LPR）指目前勞動力占全部工作年齡群的百分比。LPR往往根據不同群體來分別計算。例如男性、女性、20歲30歲的男性、大學本科以上的女性等等。1.一些重要概念失業(yè)率（UR）指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。UR高意味著勞動力市場較充裕，企業(yè)聘用人力資源將較容易；UR低意味著勞動力市場較緊張，企業(yè)聘用人力資源將較困難。2.勞動力市場勞動力市場又稱人才交流市場，是指勞動力供應和勞動力需求相互作用的場所。通俗地講，勞

25、動力市場就是員工尋找工作、雇主尋找雇員的場所。2.勞動力市場 美國勞動力市場美國勞動力市場 中國勞動力市場中國勞動力市場勞動力市場 日本勞動力市場日本勞動力市場 （地區(qū)）（地區(qū)） 北京勞動力市場北京勞動力市場 上海勞動力市場等上海勞動力市場等 經理勞動力市場 醫(yī)生勞動力市場勞動力市場 教師勞動力市場 （工種）（工種） 推銷員勞動力市場 技術工人勞動力市場等2.勞動力市場勞動力市場對人力資源供應預測的影響勞動力供應的數量勞動力供應的質量勞動力對職業(yè)的選擇當前經濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景雇主提供的工作崗位數量與層次工作地點、工資、年薪、福利等3.3.人口發(fā)展趨勢人口發(fā)展趨勢人口絕對數量增加較快老年人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地區(qū)人口的比例增加城市人口的比例增加 4.4.科學技術的發(fā)展科學技術的發(fā)展掌握高科技的白領員工需求量增加中層管理人員大量減少創(chuàng)造性人才供不應求兼職人員越來越多服務性行業(yè)人力資源需求量增加5.5.政府的政策法規(guī)政府的政策法規(guī)例如：嚴禁兒童就業(yè)不準歧視婦女就業(yè)員工安全保護法規(guī)從事危險工種保護條例6.6.工會工會工會是代表員工利益的組織，一旦員工的利益受到侵犯，工會將會出面交涉。人力資源供需預測與平衡：供需平衡總量平衡，結構失衡供給大于需求供給小于需求 總量平衡、結構失衡的供需平衡進行人員內部的重新配置對人員進行針對性的專門培訓進行人員置換