人力資源規(guī)劃的編制操作

1、c人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的編制操作人力資源規(guī)劃的編制操作減少用人成本減少用人成本人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃合理配置人力資源合理配置人力資源適應(yīng)組織未來發(fā)展需求適應(yīng)組織未來發(fā)展需求滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求人力資源戰(zhàn)略規(guī)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系劃體系人力資源總體人力資源總體規(guī)劃規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容1. 1.人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃。F指在計劃期內(nèi)人力資指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標、源管理的總體目標、總政策、實施步驟和總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。它是總預(yù)算的安排。它是連接人力資源戰(zhàn)略與

2、連接人力資源戰(zhàn)略與人力資源具體行動的人力資源具體行動的橋梁。橋梁。2.2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃招聘任用規(guī)劃招聘任用規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃績效考核規(guī)劃績效考核規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員流動規(guī)劃人員流動規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃勞動關(guān)系規(guī)劃勞動關(guān)系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃退休解聘規(guī)劃（1 1）用人政策）用人政策：德才兼?zhèn)涞娜耍匾暿褂?；德?yōu)：德才兼?zhèn)涞娜?，重視使用；德?yōu)才劣的人，培養(yǎng)使用；才優(yōu)德劣的人，控制使用；才劣的人，培養(yǎng)使用；才優(yōu)德劣的人，控制使用；才劣德劣的人，棄之不用。才劣德劣的人，棄之不用。（2 2）晉升政策）晉升政策：對經(jīng)理人提拔原則以內(nèi)部培養(yǎng)選：對經(jīng)理人提拔原則以

3、內(nèi)部培養(yǎng)選拔干部為主，外部招聘為輔。重視吸收華潤急缺拔干部為主，外部招聘為輔。重視吸收華潤急缺的外部優(yōu)秀人才，珍惜和尊重外部人才所帶來的的外部優(yōu)秀人才，珍惜和尊重外部人才所帶來的創(chuàng)新精神和職業(yè)精神。創(chuàng)新精神和職業(yè)精神。（3 3）評估政策）評估政策：依據(jù)崗位說明書確定評估要素，：依據(jù)崗位說明書確定評估要素，實行崗位估值，以此作為定薪標準。實行崗位估值，以此作為定薪標準。（4 4）考核政策）考核政策：建立多維度測評體系，依照不同：建立多維度測評體系，依照不同的崗位和不同的目標確定考核標準。的崗位和不同的目標確定考核標準。（5 5）薪酬政策：）薪酬政策：以業(yè)績文化為先導(dǎo)，實行個性化、以業(yè)績文化為先導(dǎo)

4、，實行個性化、市場化的工資體系。市場化的工資體系。（6 6）激勵政策）激勵政策：對核心員工的激勵包括精神和物：對核心員工的激勵包括精神和物質(zhì)兩方面。精神層面，包括接班人計劃、明日之質(zhì)兩方面。精神層面，包括接班人計劃、明日之星計劃；物質(zhì)層面，主要是總經(jīng)理特別獎勵。星計劃；物質(zhì)層面，主要是總經(jīng)理特別獎勵。（7 7）培訓(xùn)政策）培訓(xùn)政策：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注團隊建設(shè)、關(guān)：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注團隊建設(shè)、關(guān)注專業(yè)化，為華潤未來的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才注專業(yè)化，為華潤未來的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才保證。保證。 對開展人力資源工作所需要費用的總體安排。對開展人力資源工作所需要費用的總體安排。1 1、招聘費用、招聘費用2 2

5、、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)費用3 3、薪酬和福利費用、薪酬和福利費用4 4、其他費用、其他費用招聘任用規(guī)劃招聘任用規(guī)劃招募規(guī)劃招募規(guī)劃配置規(guī)劃配置規(guī)劃甄選規(guī)劃甄選規(guī)劃（一）招募規(guī)劃要包括以下幾個關(guān)鍵內(nèi)容：（一）招募規(guī)劃要包括以下幾個關(guān)鍵內(nèi)容：1 1、招募人數(shù)、招募人數(shù)2 2、招募時間安排、招募時間安排3 3、招募途徑選擇、招募途徑選擇4 4、招募小組人選的確定方法和依據(jù)、招募小組人選的確定方法和依據(jù)5 5、招募流程、招募流程6 6、招募預(yù)算、招募預(yù)算1 1、根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標；、根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標；2 2、人力資源需求部門遞交招募申請，并經(jīng)主管部門協(xié)、人力資源需求部門遞交

6、招募申請，并經(jīng)主管部門協(xié)調(diào)匯總，確定人員需求清單；調(diào)匯總，確定人員需求清單；3 3、根據(jù)招聘規(guī)劃的時間范圍，初步擬定規(guī)劃期內(nèi)招聘、根據(jù)招聘規(guī)劃的時間范圍，初步擬定規(guī)劃期內(nèi)招聘工作的時間安排；工作的時間安排；4 4、確定招聘小組職責(zé)及人員組成條件和要求；、確定招聘小組職責(zé)及人員組成條件和要求；5 5、確定招聘渠道；、確定招聘渠道；6 6、根據(jù)人力資源招聘目標，制定招聘費用總體預(yù)算；、根據(jù)人力資源招聘目標，制定招聘費用總體預(yù)算；7 7、制定招聘規(guī)劃實施、評價和調(diào)整工作流程；、制定招聘規(guī)劃實施、評價和調(diào)整工作流程；8 8、形成招聘規(guī)劃。、形成招聘規(guī)劃。（一）甄選程序（一）甄選程序制定甄選標準（生理標

7、準、技能標準、心理標準）甄選準備：決定甄選日期、組織報名。審查應(yīng)聘者資料測試：選擇合適的甄選方法進行測試面試體檢領(lǐng)導(dǎo)決定選擇甄選標準，關(guān)鍵是如何把基本的標準變成可以考察的標準。（二）甄選方法（二）甄選方法筆試筆試面試面試操作測試操作測試心理測驗心理測驗評價中心評價中心背景調(diào)查背景調(diào)查案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃 1 1）招聘目標）招聘目標 根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，未來五年內(nèi)人員需根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，未來五年內(nèi)人員需求如求如1 1所示所示職務(wù)名稱職務(wù)名稱人員數(shù)量人員數(shù)量其他要求其他要求軟件工程師軟件工程師4040人，每年人，每年8 8人人 本科以上學(xué)歷，本科以

8、上學(xué)歷，3535歲以下，相歲以下，相關(guān)工作經(jīng)驗關(guān)工作經(jīng)驗2 2年以上；。年以上；。銷售代表銷售代表4040人，每年人，每年8 8人人 本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗3 3年以上，。年以上，。行政文員行政文員1010人，每年人，每年2 2人人 ?？埔陨蠈W(xué)歷，女性，相關(guān)工專科以上學(xué)歷，女性，相關(guān)工作經(jīng)驗。作經(jīng)驗。 2 2）招聘時間安排）招聘時間安排 招聘工作在每年招聘工作在每年1 1月啟動，歷時兩個月，在月啟動，歷時兩個月，在3 3月底月底完成招聘工作。具體招聘工作時間安排根據(jù)實際完成招聘工作。具體招聘工作時間安排根據(jù)實際情況確定，確保招聘工作順利完成。情況確定，確保招聘工作

9、順利完成。 3 3）招聘渠道）招聘渠道 企業(yè)擬采用的招聘渠道如表企業(yè)擬采用的招聘渠道如表2 2所示。所示。招聘渠道招聘渠道適用情況適用情況廣告招聘廣告招聘軟件工程師、銷售代表、行政文員。軟件工程師、銷售代表、行政文員。網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘軟件工程師、銷售代表。軟件工程師、銷售代表。職業(yè)機構(gòu)推薦職業(yè)機構(gòu)推薦銷售代表。銷售代表。4 4）招聘小組成員分工）招聘小組成員分工組長：對招聘活動全面負責(zé)，由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。組長：對招聘活動全面負責(zé)，由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。成員：具體負責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理，由人力資源部成員：具體負責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理，由人力資源部工作人員擔(dān)任。工作人員擔(dān)任。 具

10、體負責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排，由人力資源部工具體負責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排，由人力資源部工作人員和具體業(yè)務(wù)部門管理人員擔(dān)任。作人員和具體業(yè)務(wù)部門管理人員擔(dān)任。 5) 5)甄選方案甄選方案甄選方案一：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。甄選方案一：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。 資料篩選；初試（面試）；復(fù)試（面試）。資料篩選；初試（面試）；復(fù)試（面試）。甄選方案二：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。甄選方案二：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。 資料篩選；初試（面試）；復(fù)試（面試）。資料篩選；初試（面試）；復(fù)試（面試）。甄選方案三：適用于行政人員的甄選。甄選方案三：適用于行政人員的

11、甄選。 資料篩選；面試資料篩選；面試6 6）招聘費用預(yù)算）招聘費用預(yù)算 報紙廣告刊登費：報紙廣告刊登費：2000020000元；網(wǎng)站信息刊登費：元；網(wǎng)站信息刊登費：40004000元；元；招聘會費用：招聘會費用：1000010000元；其他費用：元；其他費用：1000010000元；合計：元；合計：4400044000元元 未來五年內(nèi)，招聘費總體預(yù)算為未來五年內(nèi)，招聘費總體預(yù)算為4400044000元，根據(jù)該預(yù)算確元，根據(jù)該預(yù)算確定每年的招聘費用預(yù)算，并嚴格執(zhí)行，有效進行成本控制。定每年的招聘費用預(yù)算，并嚴格執(zhí)行，有效進行成本控制。主要內(nèi)容：主要內(nèi)容：（1 1）職前訓(xùn)練）職前訓(xùn)練（2 2）試用

12、）試用（3 3）考核）考核（4 4）正式任用）正式任用反饋反饋培訓(xùn)系統(tǒng)模式培訓(xùn)系統(tǒng)模式組織分析組織分析工作分析工作分析人員分析人員分析培訓(xùn)計劃體系培訓(xùn)計劃體系5W1H確立預(yù)算確立預(yù)算編制課程編制課程安排場所安排場所一般的步驟是：一般的步驟是：根據(jù)培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)準備工作，安排培訓(xùn)進程；根據(jù)培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)準備工作，安排培訓(xùn)進程；發(fā)出通知，組織培訓(xùn)；發(fā)出通知，組織培訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)實施過程中的反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃，保根據(jù)培訓(xùn)實施過程中的反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)效果。證培訓(xùn)效果。層級層級培訓(xùn)的重點培訓(xùn)的重點管理層管理層最高經(jīng)營層最高經(jīng)營層戰(zhàn)略決策能力戰(zhàn)略決策能力企劃能力企劃能力中級管理層

13、中級管理層管理決策能力管理決策能力協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場監(jiān)督層現(xiàn)場監(jiān)督層業(yè)務(wù)決策能力業(yè)務(wù)決策能力分配能力分配能力基層（職員、操作工）基層（職員、操作工）技術(shù)能力技術(shù)能力執(zhí)行能力執(zhí)行能力評估基準評估基準評估方法評估方法反應(yīng)反應(yīng)問卷法問卷法學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)測試法測試法行為行為績效考核法績效考核法成果成果現(xiàn)場成果評定法、經(jīng)營綜合評估法現(xiàn)場成果評定法、經(jīng)營綜合評估法是在對決定人的職業(yè)生涯及發(fā)展的各種因素進行綜合分析的基礎(chǔ)上，制定人一生的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃。是企業(yè)目標與個人發(fā)展相統(tǒng)一的過程。企業(yè)為什么要對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃？1 1、個人因素、個人因素個性、社會因素、父母的價值觀、工作經(jīng)驗等。個性、社會因素、

14、父母的價值觀、工作經(jīng)驗等。2 2、組織因素、組織因素組織形態(tài)、人力資源的運用、工作特性等。組織形態(tài)、人力資源的運用、工作特性等。輔導(dǎo)制度和職業(yè)生涯咨詢職業(yè)資源中心職業(yè)生涯開發(fā)研討會業(yè)績評估活動職業(yè)培訓(xùn)設(shè)立職業(yè)生涯指導(dǎo)小組設(shè)立職業(yè)生涯指導(dǎo)小組確定職業(yè)導(dǎo)向（發(fā)布企業(yè)未來崗位與職位需求信確定職業(yè)導(dǎo)向（發(fā)布企業(yè)未來崗位與職位需求信息）息）制定員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃（分為長、中、短期）制定員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃（分為長、中、短期）分析企業(yè)人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)分析企業(yè)人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合情況合情況評價員工業(yè)績評價員工業(yè)績編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃編制企業(yè)

15、對員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般包含以下內(nèi)容：編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般包含以下內(nèi)容：企業(yè)的崗位和職位需求數(shù)量、對應(yīng)的員工職業(yè)生涯企業(yè)的崗位和職位需求數(shù)量、對應(yīng)的員工職業(yè)生涯目標數(shù)量目標數(shù)量企業(yè)崗位和職位的短缺數(shù)；企業(yè)崗位和職位的短缺數(shù)；企業(yè)所采取的促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展的措施；企業(yè)所采取的促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展的措施；相應(yīng)的費用支出和可能產(chǎn)生的效益。相應(yīng)的費用支出和可能產(chǎn)生的效益。一、晉升規(guī)劃一、晉升規(guī)劃1 1、晉升影響因素（應(yīng)體現(xiàn)在晉升政策里）、晉升影響因素（應(yīng)體現(xiàn)在晉升政策里）資歷因素資歷因素工作業(yè)績因素工作業(yè)績因素潛力因素潛力因素企業(yè)崗位需求因素企業(yè)崗位需求因素2 2、晉升方

16、式、晉升方式績效晉升制績效晉升制越級晉升制越級晉升制考試晉升制考試晉升制年資晉升制年資晉升制晉升晉升職務(wù)職務(wù)晉升人晉升人員部門員部門晉升晉升人數(shù)人數(shù)晉升后增晉升后增加成本數(shù)加成本數(shù)晉升晉升條件條件晉升晉升時間時間晉升預(yù)晉升預(yù)計效果計效果 企業(yè)員工晉升表3 3、晉升規(guī)劃的內(nèi)容、晉升規(guī)劃的內(nèi)容（1 1）晉升政策）晉升政策（2 2）晉升安排）晉升安排二、調(diào)動規(guī)劃二、調(diào)動規(guī)劃目的：適應(yīng)企業(yè)緊急性的業(yè)務(wù)需要，配合組織目標把現(xiàn)有人力資源重新配合；為增加員工的見識、經(jīng)驗進行的輪調(diào)；解決人員間的沖突，解決組織中的緊張情緒；滿足個人需要；防止非法舞弊事件發(fā)生。內(nèi)容內(nèi)容（1）調(diào)動政策（調(diào)動時間限制和調(diào)動最低條件）

17、（2）調(diào)動安排調(diào)動調(diào)動職務(wù)職務(wù)調(diào)動人調(diào)動人員部門員部門調(diào)動調(diào)動人數(shù)人數(shù)調(diào)動后增調(diào)動后增加成本數(shù)加成本數(shù)調(diào)動調(diào)動條件條件調(diào)動調(diào)動時間時間調(diào)動預(yù)調(diào)動預(yù)計效果計效果例：企業(yè)員工調(diào)動表三、降職規(guī)劃三、降職規(guī)劃原因：壓縮人員、對員工的懲罰、彌補以前的不當任用、適應(yīng)員工的個人需要等。1、降職規(guī)劃的內(nèi)容被降職人員的類型、降職的條件和降職的時間。根據(jù)這些內(nèi)容可以確定具體的降職方案，形成降職規(guī)劃。2、降職規(guī)劃的制定過程降職規(guī)劃的制定過程（1）確定企業(yè)降職政策（2）編制降職實施方案（3）評價、選擇降職實施方案。外部競爭性內(nèi)部一致性與員工貢獻相符在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，招到并留住企業(yè)所需人才

18、。外部公平性是同一行業(yè)，同一地區(qū)不同企業(yè)類似崗位薪酬水平大致相同。一是橫向公平，即對所有員工之間的薪酬標準、尺度是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)涉及薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性。保證支付給員工的薪酬與其對企業(yè)所做貢獻相符合，并盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻。企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展目標以及對未來各種因素影響的分析和預(yù)測，對未來一定時間內(nèi)企業(yè)薪酬的策略和具體的實施途徑與措施等內(nèi)容所作的全面的規(guī)劃。薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容包括薪酬策略的制定和選擇以及薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的制定。注意：注意：薪酬規(guī)劃制定之前，必須對影響企業(yè)薪酬規(guī)劃的影響因素進行分析，對外部薪酬現(xiàn)狀進行深入調(diào)查，以便為企業(yè)提供薪酬結(jié)構(gòu)和水平

19、設(shè)計方面的決策依據(jù)。影響薪酬規(guī)劃的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩類。常見的調(diào)查渠道有企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查、從公開信息中調(diào)查和從流動人員中調(diào)查等四種。（一）薪酬結(jié)構(gòu)（一）薪酬結(jié)構(gòu) 在薪酬規(guī)劃里，對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計工作主要是對基本工資、崗位工資、績效工資和技能工資、輔助工資等進行科學(xué)設(shè)計，合理確定各個組成部分在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動薪酬所占比例較高。激勵性強。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)變化而變化，既有激勵性又有穩(wěn)定性。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動薪酬所占比例較低。具有很強

20、的穩(wěn)定性，員工收入比較穩(wěn)定。（二）薪酬水平（二）薪酬水平u指企業(yè)內(nèi)部各類崗位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。u確定薪酬水平策略和設(shè)計薪酬水平是確定薪酬水平策略和設(shè)計薪酬水平是薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容。薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容。u設(shè)計薪酬水平主要是設(shè)定薪酬等級和各等級之間的差距。1 1、薪酬水平策略、薪酬水平策略市場領(lǐng)先型策略：支付比行業(yè)競爭者更具有競爭力的工資市場滯后型策略：支付比同行業(yè)平均水平更低的工資混合型策略：根據(jù)具體情況，分別制定不同的薪酬水平策略市場追隨型策略：支付與同行業(yè)平均水平相當?shù)墓べY2 2、薪酬等級設(shè)定、薪酬等級設(shè)定根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，把員工薪

21、酬進行等級的劃分，不同的等級可以體現(xiàn)出工作要求的差異。單一薪酬等級和可變薪酬等級等級越高，同一薪酬等級范圍內(nèi)的差額幅度應(yīng)該越大。3 3、薪酬差距確定、薪酬差距確定在設(shè)計薪酬差距時，要考慮薪酬幅度和各職位等級最低薪酬額度間的差異。類型類型定義定義舉例舉例法法定定福福利利社會保險社會保險暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)中斷勞動而失去收入來源時，由社中斷勞動而失去收入來源時，由社會給予物質(zhì)幫助和補償?shù)纳鐣Ｕ蠒o予物質(zhì)幫助和補償?shù)纳鐣Ｕ现贫戎贫瑞B(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險生育保險 休假制度休假制度員工依法享有休息的時間員工依法享有休息的時間法定節(jié)假日、公休日、法定節(jié)假日、公休日、帶薪年假帶薪年假住房公積金住房公積金企企業(yè)業(yè)福福利利經(jīng)濟性福利經(jīng)濟性福利對員工提供經(jīng)濟性補助項目對員工提供經(jīng)濟性補助項目住房補貼、結(jié)婚禮金等住房補貼、結(jié)婚禮金等娛樂性福利娛樂性福利位增進員工社交和康樂活動提供的位增進員工社交和康樂活動提供的娛樂項目娛樂項目旅行、免費電影旅行、免費電影設(shè)施性福利設(shè)施性福利日常需要，向員工提供設(shè)施性服務(wù)日常需要，向員工提供設(shè)施性服務(wù)的福利項目的福利項目免費宿舍、健身房免費宿舍、健身房員工服務(wù)福員工服務(wù)福利